Ce premier opus de la collection de guides "Carrément" de L'Autre Cercle est dédié aux Allié·es LGBT+. Pourquoi chercher l’alliance des 93% de la population qui ne s’identifient pas comme LGBT+ ? Car l’inclusion des personnes LGBT+ ne concerne pas que cette communauté, car elle relève des droits humains et ne doit pas être portée que par elle seule, au même titre que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être défendue par toutes et tous…
FICHE CONSEIL
Cadre réglementaire des LGBTphobies au travail
Les LGBTphobies, c’est quoi ? Les comportements anti-LGBTQIA+ correspondent aux attitudes hostiles à l’égard des personnes en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité ou expression de genre, réelle ou supposée. 1 1. LGBTQIA+ : Lesbienne, Gay, Bisexuel·le, Trans, Queer, Intersexe, Assexuel·le et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
PARTIE 1 : L’ENCADREMENT JURIDIQUE DES LGBTPHOBIES
Le droit européen
Garantit l'égalité et l'absence de discrimination fondée sur le sexe ou l'orientation sexuelle, notamment dans l’emploi 2 3 4
Le droit français
Reconnait l’orientation sexuelle, l’apparence physique et l’identité de genre parmi les 26 critères de discrimination reconnus par la loi et interdit toute discrimination directe ou indirecte 5 6 Cette reconnaissance a des conséquences juridiques sur la charge de la preuve et renforce la protection des victimes. La loi prévoit aussi des mécanismes d’aggravation des sanctions. 2. Les textes légaux font référence au « sexe à l’état civil », toutefois, en dehors du cadre juridique, l’usage du terme « genre » est recommandé ; 3. TFUE, art. 10 et 19; Charte des droits fondamentaux de l’U.E., art. 21; 4. Dir. 2000/78/CE; 5. Les textes légaux font référence à « l’apparence physique » qui inclut notamment l’expression de genre. 6. Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
Les formes de LGBTphobies au travail
ENVIE D’EN SAVOIR PLUS ?
Licenciement Refus d'embauche ou de formation Absence d'évolution ou « placardisation » Inégalités salariales Harcèlement verbal, physique, sexiste ou sexuel Couverture médicale ou avantages sociaux inadaptés
Consultez les résultats du Baromètre LGBTQIA+ 2024
Et rendez-vous en 2026 pour la prochaine édition !
Les sanctions pénales et civiles
Discriminations fondées sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre
3 ans d'emprisonnement 45 000 € d'amende pour une personne physique 1 an d'emprisonnement 45 000 € d'amende pour une personne physique Dommages et intérêts, nullité du licenciement et réintégration, rappels de salaire, etc.
Délit
Injures LGBTphobes
Délit
Discrimination, harcèlement, inégalité de traitement, etc.
Délit
Contactez-nous à contact@autrecercle.org
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Cadre réglementaire des LGBTphobies au travail
PARTIE 2 : LES OBLIGATIONS LÉGALES DE L’EMPLOYEUR
Non-discrimination: interdiction de toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et/ou l’identité de genre (i.e. à l’embauche, pendant le contrat, pour licencier)
Ex: écarter un·e candidat·e à l’embauche en raison de son identité de genre déclarée lors de l’entretien
Agissements sexistes : « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Code du travail, L. 11242-2-1)
Ex: les comportements LGBTphobes pouvant également constituer un harcèlement moral/sexuel.
Obligation de sécurité : obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ex: actions de prévention des discriminations et des actes de harcèlement, dispositifs d’alertes, etc.
Egalité de traitement: interdiction de traiter différemment deux personnes placées dans une situation objectivement comparable
Ex: absence de promotion en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre
Vie privée : interdiction de porter atteinte à la vie privée d’un salarié, et notamment de le sanctionner en raison de faits tirés de sa vie personnelle
Ex: sanctionner un·e salarié·e en raison de la découverte de son concubinage avec une personne du même genre
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Cadre réglementaire des LGBTphobies au travail
PARTIE 3 : PRÉVENTION ET ACTION POUR LUTTER CONTRE LES LGBTPHOBIES : DE NOMBREUX LEVIERS
Compléter le cadre juridique actuel
Former et sensibiliser
Signaler et accompagner
Nos recommandations
Nos recommandations
Nos recommandations
Sensibilisation du top management, des élus et/ou de l’ensemble des salarié·es. Formation pour recruter sans discriminer Sensibilisation aux biais & stéréotypes pour lutter contre la discrimination implicite
Rappeler dans le règlement intérieur les sanctions liées aux actes LGBTphobes et faire preuve d’exemplarité dans les sanctions. Désigner un·e référent·e Diversité & Inclusion dans l’organisation Signer la Charte d’engagement LGBTQIA+ de l’Autre Cercle
Au sein de l’organisation : Ressources humaines Hiérarchie
Représentant·es du personnel et élu·es syndicaux
En externe :
Médecine du travail Inspection du travail Défenseur des droits Associations LGBTQIA+
Que faire si vous êtes témoin ou victime de LGBTphobie au travail ?
Aucun·e salarié·e ne peut être sanctionné·e ou licencié·e pour avoir relaté des faits de discrimination. Si vous êtes témoin ou victime de discrimination au travail, vous pouvez signaler les faits aux représentant·es du personnel , à votre référent·e RH , vers les référent·es lutte contre les discriminations et/ou au comité social et économique (CSE). Vous pouvez aussi vous rapprocher de L’Autre Cercle et/ou saisir le Défenseur des droits . Vous pouvez aussi vous adresser au commissariat de police ou à la brigade de gendarmerie de votre choix pour déposer plainte.
Contactez-nous à contact@autrecercle.org
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