La revue du détaillant N° 576 - Edition 2016

INFO-PRO

L’avenant 122 à la CCN n°3244 portant sur l’évolution de la grille des salaires a été étendu par arrêté et publié au JO le 11 mai 2016. La nouvelle grille des salaires pour la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail en Fruits et Légumes, Epicerie et Produits Laitiers est donc applicable à compter du 12 mai 2016.

NIVEAUX DE CLASSIFICATION

TAUX HORAIRE SALAIRE MENSUEL

EMPLOYÉS

9,83 €

1 490,88 € 1 516,66 € 1 534,86 € 1 557,61 € 1 580,86 € 1 600,08 € 1 645,58 €

N1A Employé de vente ancienneté < 6 mois N1B Employé de vente/Employé de bureau

10,00 € 10,12 € 10,27 € 10,42 € 10,55 € 10,85 €

N2

Chauffeur responsable de l’encaissement

N3A Vendeur/Secrétaire/Aide comptable

N3B Vendeur avec connaissance approfondie des produits

N4A Vendeur qualifié/Secrétaire principale

N4B Vendeur qualifié titulaire d’un BAC pro ou équivalent

AGENTS DE MAÎTRISE

13,41 € 13,98 €

2 033,84 € 2 120,29 €

N5 N6

Vendeur hautement qualifié/Comptable/Secrétaire de direction Vendeur hautement qualifié avec responsabilité de 3 salariés

CADRES

16,81 € 19,10 €

2 549,51 € 2 896,82 €

N7 N8

Chef de magasin

Chef de magasin/point de vente de plus de 10 salariés

Au 1 er janvier 2016, le SMIC horaire est passé à 9,67 € bruts. Les signataires de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail des Fruits et Légumes, Epicerie et Produits Laitiers se sont réunis en janvier afin d'établir une nouvelle grille des salaires (ci-dessus). L’application des accords de salaires doivent, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ». Conformément à ce principe et aux dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective, les entreprises veilleront au respect de :

• l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d’évolution, notamment salariale ; • l’égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.

COMMENT GÉRER LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ EN 2016 ?

Cette journée de travail supplémentaire non rémunérée, qui est la contrepartie de la contribution solidarité autonomie due par les entreprises, peut être exécutée à différentes dates et selon diverses modalités, définies par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur lui-même.

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La loi n’impose plus de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte. Celle-ci peut donc être accomplie : • soit un jour férié habituellement chômé, sauf le 1 er mai ; • soit un jour de RTT ou un jour de repos accordé au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail ; • soit toute autre journée de sept heures précédemment non travaillée en application des dispositions conventionnelles ou de l’organisation de l’entreprise, par exemple un samedi (mais pas un dimanche) ou un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté, par exemple). En revanche, ne peuvent pas être retenus comme journée de solidarité : • un jour de congé payé légal, • un jour de pont conventionnel rémunéré, • un jour de repos compensateur, • un dimanche. Un employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire, même en application d’un accord d’établissement, à titre de modalité exclusive d’accomplissement de la journée de solidarité. La date de la journée de solidarité est en principe identique pour tous les salariés de l’entreprise, sauf lorsque : • l’entreprise travaille en continu (24 heures sur 24, sept jours sur sept, dimanches et jours fériés inclus) ; • l’entreprise est ouverte tous les jours de l’année ; • le salarié ne travaille pas le jour fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail (repos hebdomadaire ou jour non travaillé pour les temps partiels). Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut poser à la date choisie pour la journée de solidarité un jour de congé conventionnel ou un jour de RTT. Le fractionnement de la journée de solidarité en tranches horaires est autorisé dès lors qu’il est effectif et correspond à un travail supplémentairede sept heures par an. L’accomplissement de la journée de solidarité ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures.

Elle est applicable à tous les salariés et fonctionnaires. Les salariés et les apprentis de moins de 18 ans sont en principe tenus de l’effectuer, mais pas lorsqu’elle est fixée un jour férié. Lorsqu’un salarié est en congés payés, congé maladie ou congé maternité le jour fixé dans l’entreprise pour la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié. Par ailleurs, les stagiaires sont dispensés de la journée de solidarité. La journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps plein, cette durée étant proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. QUID DU SALARIÉ EMBAUCHÉ EN COURS D’ANNÉE ? Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés. Toutefois, si elle a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation. Il en est de même si la date est postérieure à son arrivée, mais qu’il a déjà exécuté une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours. Dans ce cas, il peut refuser de travailler ce jour-là sans commettre de faute ni s’exposer à un licenciement. Et s’il accepte de travailler, les heures effectuées doivent être rémunérées et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou complémentaires en cas de temps partiel. SI UN SALARIÉ A PLUSIEURS EMPLOYEURS Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel par plusieurs employeurs, il doit effectuer la journée de solidarité chez chacun, au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le salarié a simultanément une activité à temps plein et une à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où s’exerce l’activité à temps plein. COMMENT FIXER LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ? En principe, la journée de solidarité est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. La loi donnant la primauté à l’accord d’entreprise ou d’établissement, celui-ci peut fixer d’autres modalités que celles fixées par l’accord de branche.

L A R E V U E D U D É T A I L L A N T

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N°576-Octobre2016

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