JaarkrantWebsite

STANDPUNT 2

Ervaring in deze sector wijst meerdere oorzaken aan. (Nieuwe) klanten wonen vaak waar potentiële poetshulpen niet wonen. Zich vlot kunnen verplaatsen naar de klant en van de ene klant naar de andere is voor veel kandidaten een onoverkomelijk probleem. Een mond- je Nederlands praten en foutloos een adres kunnen noteren is zo basic dat het niet wordt vermeld bij de vacature maar soms blijkt dat toch een struikel- blok te zijn bij selectiegesprekken. Tot slot is er ook nog de motivatie. Een job als verkoopster levert niet meer inko- men op dan als huishoudhulp maar wordt, in de eerste plaats door de kan- didaten zelf, ingeschat als een hogere trap op de sociale ladder. Dit idee leidt een hardnekkig leven en zorgt ervoor dat men eerder kiest voor die jobs. Blij- ven hameren op de waarden motivatie en erkenning bij huishoudhulpen zelf is dan ook meer dan nodig. Het maakt niet uit of het nu over thuis- verpleging of verpleging in een zorg- hotel gaat, er zijn steeds verpleegkun- digen te kort. De fysieke en psychische arbeidsbelasting, het weekend- en avondwerk en de onregelmatige uur- roosters creëren arbeidsomstandig- heden die niet zo aantrekkelijk zijn. Niettegenstaande alle initiatieven van mevrouw Lon Holtzer, zorgambassa- deur van Vlaanderen, om de zorgbe- roepen te promoten, blijft er een gi- gantisch tekort aan verpleegkundigen en is er niet onmiddellijk beterschap in zicht. Integendeel, de studieperiode KNELPUNTBEROEPEN (vervolg p.1) Verpleging is het andere gekende knelpuntberoep

om verpleegkundige te worden, wordt met een jaar verlengd tot 4 jaar zodat er in 2018 geen afgestudeerden zullen zijn. Daarnaast moet de uitstroom van oudere verpleegkundigen nog goed en wel op gang komen, dus het effect daarvan staat ons nog te wachten. Ondervinding leert dat in de strijd om zorgtalent het ene rekruteringsmiddel al beter werkt dan het andere. Perso- neelsadvertenties voor huishoudhul- pen in reclamebladen leveren nog iets aan kandidaten op, voor verpleegkun- digen levert het helemaal niets meer op. Deze groep is via internet en soci- ale media wel nog te bereiken. Nieuwe kandidaten vinden Solidariteit voor het Gezin langs die weg, maar evengoed zijn er medewerkers die het via diezelf- de weg eens op een ander willen gaan proberen waardoor de carrousel blijft duren. De cijfers zijn indrukwekkend: in 2016 waren er over alle functies heen 1.087 vacatures en 9.210 sollicitanten. Er gingen 5.595 selectiegesprekken door en 1.144 nieuwe medewerkers werden aangeworven. Nog in 2016 verlieten 1.085 medewerkers de organisatie. Bij de pakken blijven zitten en stilletjes ondergaan is uiteraard geen optie bij Solidariteit voor het Gezin. De mooie arbeidsvoorwaarden in de kijker stel- len, werknemers inzetten als ambas- sadeur voor de eigen organisatie zijn maar enkele voorbeelden van hoe de aantrekkelijkheid als werkgever kan toenemen.

Erwin Devriendt, afgevaardigd bestuurder, geeft zijn

Het is toch waanzinnig te moeten vaststellen dat een zorgbedrijf klanten moet weigeren en niet functioneel kan groeien door gebrek aan personeel! De rode draad in dit jaaroverzicht is juist de onwaarschijnlijke zoektocht naar geëngageerde medewerkers met een hart voor de medemens. Terwijl we moeten vaststellen dat we in Vlaanderen en Brussel een werkloos- heidgraad hebben van respectievelijk 5,2% en 14,9%, is het schrijnend te moeten vaststellen dat we de kloof tussen werkaanbod en werkwilligen niet snel kunnen dichten. Als we vaststellen dat eind 2016 in Vlaanderen nog 224.779 inge- schreven werkzoekenden zijn en dat er op dat moment 31.477 vacatures niet ingevuld geraken, dan zitten we toch met een onge- looflijke paradox op de arbeidsmarkt. Wij, als sociale ondernemers, kunnen hiermee niet lachen. In een situatie van stijgende zorgnood in Vlaanderen is deze vaststelling rampzalig. Als we heden moeten lezen dat in zieken- huizen operaties niet kunnen doorgaan door personeelstekort, dat er voorzieningen voor ouderen hun erkenning dreigen te ver- liezen door het niet halen van de opgelegde personeelsnorm of dat zorgconsumenten op wachtlijsten geraken vanwege de niet- invulling van vacatures in de zorgsector, dan moeten we dringend meer aan de alarmklok hangen. Binnen Solidariteit voor het Gezin hebben wij jaarlijks een kleine 200 vacatures die wij niet kunnen invullen, ondanks het arsenaal aan initiatieven die wij ondernemen om mensen te linken aan ons zorgbedrijf. Hier klopt iets niet! Vooreerst loopt ons onderwijssysteem hope- loos achter op de tewerkstellingsevoluties in de welzijns- en gezondheidssectoren. Terwijl zorgbedrijven in Vlaanderen zichzelf aan het heruitvinden zijn en digitaliseringsproces- sen introduceren in zorg en welzijn, blijft de educatie terzake nihil. Daarnaast moeten opleidingsmodules in zorg meer praktijkge- richte attitudetrainingen inbouwen opdat geëngageerde schoolverlaters gewapend zijn voor de zeer veranderlijke omgeving van de socio-profitsector. Het verloop in de gezondheidssector is veel te groot, juist om- dat de verwachtingen niet overeenstemmen met hetgeen werd aangeleerd. Daarnaast faalt het arbeidsbeleid in de gezondheids- en welzijnssector. Terwijl men op federaal niveau nog zit te knoeien met beroepscategorieën, zit men in Vlaanderen veel verder in het competentiedenken. Op deze manier zal men er nooit in slagen zorg- beroepen te ontschotten, laat staan zorgbe- roepen te verrijken in functie van de indivi- duele competenties van de zorgverlener. De categorisering van welzijns-en zorgberoepen schrikt mensen af en doet de sector geen deugd. Terwijl in feite de mens centraal moet staan in zorg, blijven de diploma’s en de daaraan gekoppelde starre vergoedings- systemen aan belang toenemen. Op deze Op drie niveaus schieten we schromelijk te kort om deze tewerkstellingslacune snel en effectief aan te pakken.

kijk op het afgelopen jaar 2016.

manier kan het idee van ‘zorg-op-maat’ amper gerealiseerd worden en scleroseert de sector in verschillende verouderde wette- lijk verankerde beroepen. Van een dynami- sche aantrekkelijke sector is amper sprake, terwijl zorg voor de medemens misschien wel de grootste arbeidssatisfactie kan opleveren. Tenslotte mag de politiek ook even naden- ken over de consequenties van haar be- slissingen. De verloning van de welzijns- en gezondheidsberoepen mag eens grondig geëvalueerd worden en in balans worden gebracht met de complexe intensiteit er- van. Terwijl sommige sociale partners erg focussen op de pecuniaire kant van de zorgberoepen, gaan andere de moeilijke work-live-balance aangrijpen om nog meer verworvenheden te claimen. Wil je de sec- tor betaalbaar en aantrekkelijk maken voor jonge geëngageerde werkkrachten, dan zijn juist andere dingen belangrijk: zoals werk- autonomie, flexibiliteit, zelfsturing, transpa- rante organisatiestructuren, medezeggen- schap, jobswitching binnen het zorgbedrijf, duurzame incentives, flexibele uurregeling op basis van een jaarregeling (i.p.v. van een weekregeling), aangepaste verloningsfisca- liteit in functie van het arbeidsregime (wie meer wenst te werken, moet minder belas- ting betalen), loopbaanrekening, etc... Het is niet met een zoveelste witte woede te organiseren dat men de sector aantrekkelij- ker zal maken. Er zou meer witte creativiteit moeten zijn om af te stappen van de hui- dige verworven tewerkstellingssystemen in zorg. Ik vraag mij meer en meer af of deze nog effectief rekening (willen) houden met de noden van de patiënten, de klanten of de zorgconsumenten. Uiteindelijk is dit de wereld op zijn kop. Net zoals het pleidooi van Fons Leroy, moet onze sector op het niveau van arbeids- ethiek durven out-of-the-box te denken en het juk van de bange vakbond van zich afgooien. Er zijn zo veel mooie opportunitei- ten in de welzijns- en gezondheidssectoren en de tewerkstellingsmogelijkheden zijn enorm. We moeten in het komende jaar echt actie ondernemen om proactief onze arbeidsmarkt veilig te stellen. Solidariteit voor het Gezin staat met open vizier klaar om een nieuw tewerkstellingsbeleid uit te werken voor de welzijns- en gezondheids- sector. Ook op dit vlak moet Boost2019 een voorbeeld zijn. Laten we de Witte Woede voorgoed omdopen tot de Witte Hoop! En dat heeft de zelfstandige en/of commer- ciële wereld al lang begrepen.

in 2016 NIEUW In oktober 2007 richtten een aantal initiatiefnemers een stichting op die zich tot doel stelde om kinderen die in ar- moede opgroeien of door handicap getroffen zijn, te helpen om volwaardig deel te nemen aan het maatschappelijk gebeu- ren. Dit door hen te stimuleren om aan sport- of cultuurbeleving te doen in de ruime betekenis. Omdat de stichting werd opgericht in de schoot van de groep Solidariteit voor het Gezin, was het logisch om haar dan ook ‘Stichting Solidariteit’ te noemen. Echter naar aanleiding van het overlijden van stichter-voorzitter Edith Devriendt op 4 september 2015, vond de raad van bestuur van de stichting het meer dan passend om een naamsverandering door te voeren. Vanaf 2016 luidt de naam ‘Stichting Edith Devriendt’. Er bestaat immers geen bete- re manier ommevrouw Devriendt als sociale ondernemer in blijvende herinnering te houden. Palmer Doubel werd unaniem verkozen tot nieuwe voorzitter. In zijn dankwoord verwees hij uiteraard naar zijn voorgangster die door haar vele verwe- zenlijkingen zijn grote voorbeeld zal blijven. Het kan niet genoeg benadrukt worden: stichting Edith Devriendt staat klaar om haar steentje bij te dragen aan een betere toekomst van kinderen die in armoede opgroeien of door handicap getroffen zijn. Door hen te betrekken in sport of cul- tuur hopen we hen dat sprankeltje hoop te geven dat mogelijks het verschil kan maken in hun verdere ontwikkeling. Het vat goed samen wat sociaal ondernemer Edith Devriendt tijdens haar rijk gevuld leven zoal bezielde. Stichting Solidariteit verandert van naam naar Stichting Edith Devriendt

Erwin Devriendt Afgevaardigd bestuurder

Benieuwd naar de cijfers?

Kijk op www.solidariteit.be/onze-publicaties

Made with FlippingBook flipbook maker