Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta

Kirsimarja Blomqvist

Sisällysluettelo

Johdanto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1. Mitä luottamus on ja mihin sitä tarvitaan? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2. M iten luotettavuutta arvioidaan? ........................................... 10 3. Organisaation sisäinen luottamus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Sosiaalinen luottamus esihenkilön ja alaisen suhteessa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Luottamus organisaation ei-henkilöityviä tekijöitä kohtaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Luottamus etätyössä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 4. L uottamus ja tiimityö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5. Tiedon jakaminen, luovuus ja yhteiskehittäminen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Tiedonjakaminenjakäyttö................................................ 25 Luovuus ja yhteistyö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 6. Organisaatioiden välinen yhteistyö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 7. L uottamus kulttuurien välisissä kohtaamisissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 8. Luottamuksen kehittyminen ja rakentaminen vuorovaikutuksen käynnistyttyä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Luottamuksen syntymiseen vaikuttavat tekijät ennen vuorovaikutusta . . . . . . . 34 Luottamuksen kehittyminen vuorovaikutuksen käynnistyttyä . . . . . . . . . . . . . . . . 36 9. R ikkoutuneen luottamuksen jälleenrakentaminen ........................ 39 10. L uottamus muuttuvassa maailmassa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 LIITE 1. Luottamuksen lähikäsitteet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 LÄHTEET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Johdanto Työelämä on murroksessa Nopean teknologisen kehityksen ja globalisaation lisäksi koronapandemia ja energiakriisi koskettavat meitä kaikkia Organisaatiomuutokset, ulkoistukset ja työnteon tapoja muuttavat IT-projektit kuuluvat työpaikan arkeen Muutoksesta on tullut jatkuvaa, uuden oppimisesta ja kehittämisestä kaikkien työtä Muutos voi tuntua raskaalta tai innostavalta Muistelemme kaiholla tehtaiden omia kouluja, sairaalayhteisöitä ja työtehtäviä, jotka periytyivät vanhemmilta lapsille Leppoisat työpäivät, pitkät lounaat ja kahvitauot ovat monessa työpaikassa muisto menneestä Päivistä on tullut intensiivisiä, ja työhön liittyvät ajatukset seuraavat meitä kotiin Etsimme työn ja elämän tasapainoa Harva kuitenkaan haluaisi työpaikkaa, missä ei ole mahdollisuutta kehittyä ja vaikuttaa omaan työhön Päinvastoin: Yhä useampi haluaa tehdä merkityksellistä työtä työyhteisössä, missä kehitysideoita ja näkemyksiä kuullaan Tehtaanpatruunoista ja pankinjohtajista on tullut isähahmon sijaan tavallisia ihmisiä Työntekijöitä arvostetaan itsenäisesti ajattelevina oman työnsä parhaina osaajina ja aikuisina ihmisinä, jotka tekevät työtä yhteisten tavoitteiden eteen Joustavasti erilaista osaamista yhdistävät työyhteisöt ovat muutoksessa vahvoja, sillä ne pystyvät vastaamaan muuttuviin tarpeisiin ja tilanteisiin nopeasti Yhteistyön johtamisessa luottamus on hierarkkista johtamista ja kontrollia tehokkaampaa Sen merkitys korostuu, kun organisaation tuotteiden ja palveluiden tuottamiseksi tarvitaan tiedon jakamista yli ammatti- ja organisaatiorajojen Parhaat ideat eivät synny käskyttämällä eikä ajattelua voi kontrolloida Tieto on inhimillistä ja kokemusperäistä Yhteistyöhön ei voi pakottaa, mutta sille voi luoda mahdollisimman suotuisat olosuhteet

Luottamus vaikuttaa positiivisesti yhteistyössä tarvittavaan kommunikaatioon ja sitoutumiseen Se lisää työtyytyväisyyttä, innovatiivisuutta ja tuottavuutta Luottamus työkavereihin, esihenkilöihin ja työnantajaan vähentää myös sairaspoissaoloja ja halua ennenaikaiseen eläköitymiseen Luottamusta tarvitaan tiimeissä, organisaatioissa ja niiden välisissä yhteistyöverkostoissa Kiinnostuin luottamuksesta työskennellessäni yritystutkijana 1990-luvun vaihteen lamassa Varsinais-Suomessa Tehtävänäni oli rahoittaa yrityksiä ja rakentaa vientiyhteistyötä Neuvostoliiton kaupan romahdettua tarvittiin uutta kansainvälistä kasvua Nuorelle, melkein valmiille kauppatieteen maisterille tutustuminen yli 130 yrittäjään ja heidän yritystoimintaansa oli silmiä avaava kokemus Yrittäjät puhuivat paljon siitä, miten he tarvitsivat luottamusta asiakkaalta, rahoittajalta ja kumppaneilta Opin myös, että haastavinta kansainvälistyminen oli aineettomia palveluita ja korkean teknologian tuotteita valmistaville yrityksille Paljon helpompaa oli myydä klapikoneita Luottamuksen mysteeri kiehtoi minua niin paljon, että tein tietointensiivisten kasvuyritysten ja kansainvälisten suuryritysten yhteistyön käynnistymisestä väitöskirjan Sovelsin oppimaani työskennellessäni Soneran tutkimusyksikössä sekä teknologiayritysten riskirahoittajana Itä-Suomessa Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa rakensin tiedekuntien välisen monitieteisen tutkimusyksikön ja työskentelin kansainvälisistä suhteista vastaavana vararehtorina Työssäni olen nähnyt miten luottamus vaikuttaa ihmisten ja organisaatioiden toimintaan Mielestäni luottamus on tietointensiivisen verkostotalouden näkymätön supervoima! Työskennellessäni tietojohtamisen professorina luottamus on yksi tärkeimpiä tutkimusteemojani Olen ohjannut aiheeseen liittyviä lopputöitä ja väitöskirjoja sekä ollut mukana perustamassa luottamukseen keskittyvää satojen tutkijoiden kansainvälistä verkostoa, tiedelehteä ja konferenssia Kesällä 2023 tapaamme Suomessa Suomalainen luottamuspääoma on yksi arvokkaimpia aineettomia omaisuuksiamme Harvassa maassa luotetaan yhtä vahvasti yhteiskunnan instituutioihin ja toisiin ihmisiin kuin Suomessa Luottamus yhteiskunnan toimivuuteen ja instituutioihin on myös yksi syy siihen, miksi Suomi on ollut monena vuonna maailman onnellisin maa Luottamusta tarvitsee jokainen suomalainen Sen merkityksen työelämässä oppii kantapään kautta, mutta siitä voi tulla myös itsestäänselvyys, johon ei kiinnitetä tarpeeksi huomiota Silloin ei huomata luottamusta murentavia tapahtumia, tai tilanteita, missä luottamusta pitää tietoisesti rakentaa

Tämä työyhteisön pieni kirja luottamuksesta on kirjoitettu kaikille, joita luottamus kiinnostaa Sen tarkoitus on tuoda tutkimuspohjaista tietoa tiiviissä ja helppolukuisessa muodossa Mitä luottamus on? Miksi ja milloin sitä tarvitaan? Miten sitä voi rakentaa työelämän arjessa Tärkeimmät tutkimusviitteet löytyvät luvuittain kirjasen lopusta Oivaltavia ja hyödyllisiä lukuhetkiä toivottaen!

Kirsimarja Blomqvist Tietojohtamisen professori LUT yliopiston kauppakorkeakoulu

Kiitokset TYÖ2030-ohjelma tilasi minulta tiiviin ja helppolukuisen tutkimusperustaisen kirjan luottamuksesta ja sen merkityksestä suomalaisille työyhteisöille Ilman ohjelman työjaostoa kirjanen ei olisi syntynyt Lämpimät kiitokset heille sekä tekstiä kommentoineille toimittaja Terho Puustiselle ja Iris Blomqvistille sekä tekstin taittaneelle Tarja Lambergille

1. M itä luottamus on ja mihin sitä tarvitaan? Luottamus on ihmisen halua ja kykyä asettua alttiiksi ja toimia tilanteissa, mihin sisältyy epävarmuutta ja riskiä Luottaessaan ihminen on valmis uskomaan toisen hyviin aikomuksiin ja myönteiseen toimintaan itseä kohtaan Luottaminen edellyttää aina jossain määrin haavoittuvuuden hyväksymistä, sillä vain harvoin voidaan varmuudella tietää, voiko muihin luottaa 1 Luottamus syntyy ja elää suhteissa, missä on aina joku, joka on enemmän tai vähemmän luottavainen, ja joku tai jokin, jonka luotettavuutta arvioidaan Toisten ihmisten lisäksi arvioimme tuotteiden, palveluiden, prosessien, organisaatioiden ja erilaisten systeemien kuten teknologian tai yhteiskunnan instituutioiden luotettavuutta Luottamus ilmenee luottavaisena asenteena ja se näkyy päätöksissä ja käyttäytymisessä Luottamukseen vaikuttaa sekä suhteessa toimivien ihmisten luottavaisuus että ihmisten ja asioiden koettu luotettavuus 2

Pekan luottavaisuus

Liisan luottavaisuus

Luottamus Pekan & Liisan suhteessa

Pekan luotettavuus

Liisan luotettavuus

Kuva 1 Luottamus, luottavaisuus ja luotettavuus Liisan ja Pekan suhteessa

Kuva 1. Luottamus, luottavaisuus ja luotettavuus Liisan ja Pekan suhteessa Ihmisten luontainen luottavaisuus vaihtelee, toiset voivat olla hyvinkin luottavaisia ja toisten on vaikea luottaa muihin Luottavaisuus on myös osin synnynnäinen persoonallisuuteen liittyvä luonteenpiirre Persoonallisuuteen liittyvän melko pysyvän ominaisuuden lisäksi ihmisen luottavaisuuden kehittymiseen vaikuttavat myös elämän myötä syntyneet kokemukset ja oppiminen 3 Luottamukselle luodaan pohjaa jo varhaislapsuudessa 4 , ja käsitys luottamuksesta kehittyy koulussa, työelämässä ja ihmissuhteissa syntyneiden kokemusten myötä

Luottamus liittyy myös perusolettamuksiin, miten näemme muut ihmiset ja maailman 5 Ovatko ihmiset lähtökohtaisesti hyviä? Voiko muihin ihmisiin luottaa? Onko elämä yhteistyötä vai kilpailua? Elämässä paljon vastoinkäymisiä ja pettymyksiä kokeneen ihmisen voi olla vaikea luottaa muihin Hänen näkökulmastaan luottavainen ja optimistinen työkaveri voi vaikuttaa pumpulissa kasvaneelta sinisilmäiseltä ihmiseltä, jolle ei ole kertynyt ymmärrystä elämän realiteeteista Lähtökohtaisesti ajattelen, että useimmat ihmiset ovat luotettavia ja että he haluavat olla luottamuksen arvoisia Näin ajatteleva voi nähdä maailman myönteisempänä ja olla halukkaampi yhteistyöhön muiden ihmisten kanssa Hän näkee myös enemmän mahdollisuuksia Luonnostaan luottavaiset ihmiset ovat usein optimistisia ja joidenkin tutkimusten mukaan myös onnellisempia 6 Kasvaminen ympäristössä, missä ihmiset luottavat useimpiin muihin ihmisiin, tukee luottavaisuuden kehittymistä ja halua toimia luotettavasti 7 Suomalaisten luottamusta toisiinsa ja yhteiskunnan instituutioihin on myös pidetty yhtenä selittävänä tekijänä sille, että Suomi on valittu vuodesta toiseen maailman onnellisimmaksi maaksi 8 Mihin luottamusta tarvitaan? Elämään liittyy erilaisia epävarmuuksia ja riskejä Täydellistä informaatiota ja sen tuomaa varmuutta ei yleensä ole tarjolla 9 Ajaessamme töihin luotamme siihen, että muut autot pysyvät omilla kaistoillaan Astuessamme työpaikan hissiin luotamme siihen, että se toimii Luotamme, että työpaikan ruokalassa tarjottava ruoka on syötävää ja vesi juotavaa Haluamme luottaa myös siihen, että työkaverit ja esihenkilöt ovat kyvykkäitä ja pyrkivät ajattelemaan työhön liittyviä asioita myös meidän näkökulmastamme Yhä useammat työtehtävät ovat ns keskinäisriippuvia 10 , jolloin niitä ei ole mahdollista tehdä yksin Tällöin on tärkeä voida luottaa toisiin ihmisiin Siihen, että muut tekevät sen mitä lupaavat, ja pyrkivät yhteistyössä parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen Luottamuksella on suuri merkitys siihen, miten kommunikoimme, teemme yhteistyötä ja sitoudumme yhteistyöhön muiden ihmisten kanssa Jos suhteessa on edes hieman luottamusta, se helpottaa kommunikointia Kommunikointi vuorostaan lisää luottamusta, ja luottamuksen lisääntyminen lisää halukkuutta tehdä yhteistyötä Onnistunut yhteistyö kasvattaa osaltaan luottamusta ja sitoutumista yhteistyöhön Syntyy myönteinen kierre

Kommunikaatio

Sitoutuminen

Luottamus

Yhteistyö

Kuva 2 Luottamus, kommunikaatio, sitoutuminen ja yhteistyö

Kuva 2. Työelämän pehmeät menestystekijät

Luottamus, kommunikaatio ja sitoutuminen ovat hyvän yhteistyösuhteen ominaisuuksia 11 Jos yhteenkin niistä tulee säröjä, se vaikuttaa muihin Esimerkiksi jos luottamus laskee, se näkyy ennemmin tai myöhemmin heikentyvänä kommunikaationa, kitkana ja huonompana sitoutumisena yhteistyöhön Jos sitoutuminen on vähäistä ja kommunikaatio heikkoa, luottamuksen rakentumiselle jää vähän tilaa ja energiaa Näiden yhteistyön pehmeiden tekijöiden merkitys korostuu tietointensiivisessä verkostoyhteistyössä, missä ihmiset työskentelevät erilaisissa projekteissa ja tiimeissä Kukaan ei voi tehdä työtään yksin, vaan ihmiset tarvitsevat toisiaan ja tällöin hyvin toimivat yhteistyösuhteet ovat erityisen tärkeitä Luottamuksella on suuri merkitys työelämän arjessa Työvuoroista ja ylitöistä on helpompi sopia, kun voi luottaa siihen, että joustoa on puolin ja toisin Neuvottelutilanteessa luottamus mahdollistaa eri osapuolten näkemysten esiintuomisen ja avoimen keskustelun Neuvotteleminen ja sopiminen on helpompaa, jos pääluottamusmies ja paikallisjohtaja luottavat toisiinsa Jos työpaikassa vallitsee luottamus, siellä voidaan käsitellä hankaliakin asioita Myös yhteistoimintaneuvotteluissa tehtyihin päätöksiin on helpompi sitoutua, kun ne on viety läpi luottamuksen ilmapiirissä 12 Luottamus vaikuttaa monin tavoin myös työntekijöiden hyvinvointiin Työterveyteen liittyvissä tutkimuksissa on havaittu, että työntekijöiden kokemus esihenkilöiden ja organisaation oikeudenmukaisuudesta ja reiluudesta vähentää sairaspoissaoloja 13 Luottamus esihenkilöihin ja työkavereihin hillitsee myös eläköitymisaikomuksia 14

Luottamus on monitasoinen ilmiö, missä eri kerrokset vaikuttavat toisiinsa Jos yhteiskunnan eri instituutioihin kuten lainsäädäntöön ja sen toimeenpanoon voi luottaa, on yritysten ja kansalaisten helpompi sopia asioista keskenään 15 Jos luottamus oikeuslaitokseen on alhainen, joudutaan mahdollisiin väärinkäytöksiin varautumaan kustannuksia nostavien varotoimien kuten monimutkaisempien sopimusten avulla 16 Luottamus omaan organisaatioon vaikuttaa työntekijöiden väliseen luottamukseen 17 On helpompi luottaa uusiin työkavereihin, jos voi luottaa rekrytointiprosessiin ja siihen, että työtehtäviin palkattavilla ihmisillä on tarvittava osaaminen Luottamuksessa on myös aina kyse kokemuksista ja odotuksista Luottamus on kuin silta menneisyyden ja tulevaisuuden välillä 18 Aiemmat kokemukset vaikuttavat luottamukseen, mutta samalla punnitaan aina myös tulevaisuuteen liittyviä odotuksia

Menneisyyden kokemukset

Tulevaisuuden odotukset

Luottamus

aika

Kuva 3 Luottamus on silta menneisyyden ja tulevaisuuden välillä

Kuva 3. Luottamus on silta menneisyyden kokemusten ja tulevaisuuden odotusten välillä

Luottamus on erityisen tärkeää epävarmuuden vallitessa Ihminen, joka suhtautuu luottavaisesti ja avoimesti uusiin ihmisiin ja tilanteisiin näkee niissä mahdollisuuksia Työssä tämä voi tarkoittaa vaikkapa aloitteellisuutta ja uusien yhteistyösuhteiden rakentamista

2. Miten luotettavuutta arvioidaan? Arvioidessamme toisen ihmisen luotettavuutta hyödynnämme käytettävissä olevaa informaatiota ja muodostamme enemmän tai vähemmän tietoisen arvion toisen henkilön luotettavuudesta 1 Jotkut meistä ovat parempia lukemaan luotettavuuteen liittyviä informaatiovihjeitä kuin toiset He voivat olla kokeneempia tai kuunnella tarkkaavaisemmin Kokeneet ihmisten arvioijat, esimerkiksi työpaikkoihin paljon haastattelevat rekrytoijat arvioivat henkilön soveltuvuutta kyseiseen työtehtävään ja usein myös yhteensopivuutta tiimin muiden jäsenten kanssa Työelämässä arvioidaan yleensä ihmisen osaamista, hyväntahtoisuutta sekä integriteettiä, eli johdonmukaista ja eettistä toimintaa 2

Osaaminen

Hyväntahtoisuus

Luotettavuus

Integriteetti

Kuva 4 Luotettavuuden arviointiin liittyvät ominaisuudet

Kuva 4. Luotettavuuteen vaikuttavat tekijät

On luonnollista ja järkevää arvioida, onko henkilöllä tehtävässä tarvittavaa osaamista Millaisia kykyjä henkilöllä on? Jos on kyse yhteistyöstä, arvioimme usein myös henkilön yhteistyötaitoja Miten asiat kyseisen henkilön kanssa tulisivat sujumaan?

Arvioitaessa toisen hyväntahtoisuutta tarkoitetaan sitä, miten ihminen suhtautuu muihin ihmisiin Millainen motivaatio hänellä on toisia ihmisiä kohtaan? Haluaako hän heille hyvää? Ihminen voi olla pätevä ja hoitaa työtehtävänsä, mutta toimia silti itsekkäästi ja tavoitella ensisijaisesti omaa etuaan Työskentelemme mieluummin ihmisten kanssa, jotka osaavat asiansa ja ajattelevat myös muiden hyvää Toisen luotettavuutta arvioidessamme punnitsemme myös hänen arvomaailmaansa ja sen yhteensopivuutta omien arvojemme kanssa Arvioimme myös sitä, miten ihmisen puheet ja teot vastaavat toisiaan Jos henkilö puhuu yhtä ja toimii itse toisin, se ei herätä luottamusta Kuuntelemme herkällä korvalla, miten toinen ihminen puhuu jostain muusta, joka ei ole läsnä Jos henkilö puhuu työkaverista kielteiseen sävyyn selän takana, heräämme helposti miettimään, miten tämä puhuisi minusta, kun olen jossain muualla? Meistä voi tuntua uusien ihmisten tapaamisen jälkeen enemmän vai vähemmän hyvältä Voi olla, että olemme kovin innostuneita – mutta miksi? Tai meistä tuntuu, että kaikki ei ollut kohdallaan, mutta emme saa heti kiinni, mistä oli kyse Silloin voi olla syytä pohtia syntynyttä vaikutelmaa analyyttisesti osaamisen, hyväntahtoisuuden ja integriteetin näkökulmasta Tunne toisen luotettavuudesta syntyy saatavilla olevasta informaatiosta, asenteista, arvoista ja tunteesta 3 Se, mitä tiedämme henkilön osaamisesta, hyväntahtoisuudesta ja integriteetistä vaikuttaa arvioomme Sen lisäksi myös oma mieliala ja tunteet antavat meille informaatiota Tunne vaikuttaa usein enemmän kuin tulemme huomanneeksi

Mieliala ja tunteet

Informaatio

Asenteet

Arvot

Kuva 5 Mieliala ja tunteet luottamuksen kokemuksessa

Kuva 5. Mieliala ja tunteet luottamuksen kokemuksessa

(muokkasin tätä kuvaa 24.1.2023)

Oma myönteinen tunnetila voi saada meidät näkemään toisen luotettavampana ja kielteinen tunnetila vähemmän luotettavana Voimme arvioida myös iloiselta ja onnelliselta vaikuttavan henkilön luotettavammaksi kuin hän onkaan Tavatessamme vieraita ihmisiä luokittelemme heidät nopeasti osaamisen ja hyväntahtoisuuden perusteella 4 Esi-isiämme tapaan rekisteröimme pääosin vaistonvaraisesti ja nopeasti, onko uusi tuttavuus ystävällinen vai vihamielinen Niinpä ensivaikutelmassa toisesta ihmisestä välittyvä lämpö herättää luottamusta Osaamisen arviointiin tarvitsemme enemmän informaatiota Kohdatessamme uusia ihmisiä meidän on myös helpompi saada informaatiota toisen osaamisesta kuin tämän integriteetistä Luotettavuuden eri ulottuvuuksien arvottaminen (osaaminen, hyväntahtoisuus ja integriteetti) riippuu tilanteesta ja tehtävästä Haluamme varmasti, että meidät leikkaava kirurgi on pätevä työssään, vaikka emme tietäisikään miten reilu ja muut huomioiva työkaveri tämä on Kaikki ekonomit eivät ole päteviä veroneuvojia ja työssään pätevä ammattilainen voi olla myös krooninen myöhästelijä Ihmisen suhtautuminen muihin ja hänen arvonsa näkyvät tämän toiminnassa yleensä vasta ajan myötä

3. Organisaation

sisäinen luottamus

Organisaatioissa työntekijän luottamus vaikuttaa suoraan tai välillisesti moniin organisaation toiminnalle tärkeisiin tekijöihin kuten työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja yhteistyöhön Se vaikuttaa suoraan työntekijöiden asenteisiin, yhteistyöhön ja tuloksellisuuteen sekä välillisesti parantamalla esimerkiksi organisaation kommunikaatiota 1 Työntekijän luottamus organisaatiossa muodostuu sosiaalisesta ja ei-henkilöityvästä luottamuksesta 2 Luottamus työkavereihin, lähiesihenkilöihin ja työntekijälle tuttuihin johtajiin on sosiaalista luottamusta Organisaation kyvykkyys, viestintä, rakenteet ja prosessit puolestaan rakentavat ei-henkilöityvää luottamusta organisaatiota kohtaan

Sosiaalinen luottamus esihenkilön ja alaisen suhteessa

Esihenkilöt ovat roolinsa vuoksi luottamuksen rakentamisessa avainroolissa, mutta vastavuoroinen luottamus syntyy alaisen luottaessa esihenkilöön ja esihenkilön luottaessa alaiseen Alaisen luottamus esihenkilöä kohtaan syntyy sekä esihenkilön luotettavuuden että suhteen arvioinnin perusteella Luottamus omaan esihenkilöön ja muuhun johtoon vaikuttaa työntekijän asenteisiin ja käyttäytymiseen Se lisää työtyytyväisyyttä ja työn tuloksellisuutta Luottamus näkyy myönteisesti työntekijän sitoutumisena organisaatioon, ja vastaavasti kielteisesti aikomuksena työpaikan vaihtamiseen Se vaikuttaa informaation ja päätösten hyväksymiseen sekä siihen, että esihenkilön motiivit nähdään positiivisina 3 Esihenkilöt voivat tietoisesti rakentaa luottamuksellisia suhteita alaistensa kanssa toimimalla johdonmukaisesti, pitämällä huolen eettisestä ja johdonmukaisesta omasta toiminnasta, jakamalla päätösvaltaa sekä kommunikoimalla avoimesti ja selkeästi Täsmällinen ja selityksiä tuova viestintä rakentaa luottamusta Samoin vaikuttaa alaisen arvostaminen, huolenpito sekä kiinnostus tämän kehittymistä kohtaan 4

Paras tapa rakentaa luottamusta on luottaa ensin itse ja osoittaa se toiselle konkreettisesti Se, että esihenkilö omassa mielessään luottaa alaisiin, ei yleensä riitä Luottamus ei siirry eikä tunnu ilman luottamusta osoittavaa viestintää ja tekoja Julkissektorilla työskentelevä Timo kertoo, miksi hänen luottamuksensa esihenkilöitä kohtaan on laskenut koronapandemian aikana: ”Organisaatiossani on menossa tärkeitä uudistusprosesseja, joihin meitä asiantuntijoita ei ole otettu mukaan riittävästi. Jos päälliköt eivät kysy meiltä näkemyksiä meitä koskevista asioista, miten voimme luottaa siihen, että he osaavat tehdä viisaita päätöksiä?” Konkreettinen tapa osoittaa luottavansa alaiseen ja arvostavansa tämän osaamista onkin alaisen näkemyksen kysyminen Esihenkilö voi myös osoittaa luottamusta delegoimalle alaiselle vastuullisia tehtäviä Se, miten paljon alainen odottaa esimieheltä konkreettista tukea tehtäviinsä, vaihtelee alaisen kokemuksen ja tehtävän mukaan Toiselle työtehtävien tarkastaminen voi olla tervetullut mahdollisuus oppimiseen, mutta toisesta se voi tuntua turhauttavalta Vaikka myös esihenkilön luotettavuuden tärkeimmät elementit ovat osaaminen, hyväntahtoisuus ja integriteetti 5 , 6 ; alaisilla voi olla erilaisia odotuksia esihenkilöitä kohtaan Kysynkin usein aikuisopiskelijoiltani ja luottamusta käsittelevien seminaarien osallistujilta: mikä on kokemuksesi mukaan tärkein luotettavan esihenkilön ominaisuus? Saan tähän kysymykseen aina vähintään 15 erilaista vastausta!

Kuva 6. Asiantuntijaryhmän näkemyksiä luotettavan esimiehen ominaisuuksista Kuva 6 Asiantuntijaryhmän näkemyksiä luotettavan esimiehen ominaisuuksista

Erilaista työtä tekevät, eri ikäiset ja erilaisen työkokemuksen omaavat alaiset voivat odottaa esihenkilöltä erilaisia asioita voidakseen luottaa tähän Kokenut alainen toivoo esihenkilön antavan paljon vapautta ja työnsä arvostusta, kokematon ja uudessa tehtävässä oleva kokenutta enemmän käytännön tukea ja opastusta Koronapandemiassa Marjan esihenkilö ei kysellyt avuntarpeita eikä työntekijöiden vointia. Toiveista huolimatta esihenkilö ei myöskään nähnyt tarvetta kehittää toimintaansa ja Marjasta tuntui, että esihenkilö mitätöi heidän ajatuksiaan ja tunteitaan. Yhteistyö on edelleen haastavaa eikä luottamus ole palannut entiselleen. Marjan tarina kertoo myös tunteen merkityksestä erityisesti muutos- ja kriisitilanteessa Voidaksemme luottaa muihin odotamme heidän välittävän myös hyvinvoinnistamme Muutoksessa esihenkilöiltä vaaditaan enemmän koska myös alaisten odotukset kasvavat Teknologiavälitteisessä etätyössä päivittäiset arkiset kohtaamiset jäävät pois Koska emme näe emmekä kuule toisiamme, katoamme ikään kuin toisiltamme, emmekä ole toisillemme lähellä ja läsnä Työpaikallakin toisen kohtaaminen voi jäädä pinnalliseksi, mutta koska näemme Pentin työhuoneessaan, tai kuulemme Liisan askeleet käytävällä, tiedämme, että Pentti kirjoittaa ja Liisa kiiruhtaa palaverista toiseen Saara on voinut luottaa esihenkilöön myös etätyössä: ”Esihenkilöni pitää huolta siitä, että hän näkyy arjessamme. Hän vastaa sähköposteihin ja osallistuu Teams-keskusteluihin. Koskaan ei tarvitse ihmetellä, mihin hän on kadonnut.” Myös alainen voi osoittaa luottamusta esihenkilöä kohtaan kysymällä tämän näkemystä, tai esittämällä kehitysehdotuksia tai huolia Esihenkilöt joutuvat työssään ratkomaan paljon ongelmia, mikä voi tuntua raskaalta Alaisten lähestymisen huolten ja ongelmien kanssa voi kuitenkin nähdä myös luottamuksen osoituksena Hiljaiset alaiset voivat tuntua helpoilta, mutta hiljaisuus voi olla myös vihje heikommasta sitoutumisesta ja heidän panoksensa organisaation kehittymiselle voi jäädä vähäisemmiksi kuin aktiivisten ja äänekkäiden

Luottamus organisaation ei-henkilöityviä tekijöitä kohtaan Sosiaalisen luottamuksen lisäksi organisaation ei-henkilöityvät tekijät kuten toimivat ja reilut henkilöstöjohtamisen käytännöt vaikuttavat työntekijöiden luottamukseen 1 Luottamus ihmisten välisissä suhteissa on keskeistä organisaatioiden toimivuudelle, mutta sosiaaliset siteet toisiin ihmisiin voivat jäädä ohuiksi Teknologia-alalla työskentelevä ystäväni puuskahti taannoin, miten heillä esihenkilöt muuttuvat jatkuvasti ja ovat yhä nuorempia ja kokemattomampia. Palvelualan organisaatiossa myös itse asiantuntijana työskentelevä tiimin esihenkilö taas tuskaili sitä, miten hänellä oli yli 30 alaista ja kaikki eri puolella Suomea. Esihenkilöt tekevät johtamistehtävän lisäksi usein asiantuntijatyötä, ja toisinaan myös vaihtuvat tiuhaan Johdettavat tiimit voivat olla suuria ja eri puolella Suomea tai maailmaa Silloin johtamistyöhön käytettävissä oleva aika ja kahdenkeskinen kommunikaatio alaisen kanssa saattaa jäädä vähäiseksi Keskusteluissa eri organisaatioiden työntekijöiden kanssa kävi ilmi myös teknologian merkitys Jos tietoverkko on alhaalla tai työn tekemisessä tarvittavat tietojärjestelmät eivät toimi, voi työntekijä rinnastaa teknologiaan liittyvät ongelmat organisaation heikkoon kyvykkyyteen Myös organisaatioiden sisäisten työmarkkinoiden toimimattomuus herättää helposti tunteen epäreiluudesta Miksi kiinnostavia tehtäviä ei laiteta ensin sisäiseen hakuun? Ehkä organisaatioiden olisikin tärkeä nähdä luottamus sen sosiaalista ulottuvuutta laajemmin ja vahvistaa sitä strategisesti? Havainnot sosiaalisen luottamuksen haavoittuvuudesta innoittivat meitä LUT yliopiston kauppakorkeakoulussa tutkimaan mitkä tekijät organisaatioissa voisivat olla sellaisia, että ne rakentaisivat työntekijöiden luottamusta riippumatta työntekijän suhteesta tämän esihenkilöön Tutkiessamme asiaa gradu- ja väitöstutkimuksissa havaitsimme, että työn organisointi, kestävä ja kilpailukykyinen toiminta, organisaatioviestintä, teknologian toimivuus ja ylin johto ovat tekijöitä, mihin työntekijällä ei ole henkilökohtaista suhdetta, mutta ne vaikuttavat silti hänen käsitykseensä organisaation kyvykkyydestä 2 , 3 , 4

Tutkiessamme kyselytutkimuksilla metsä- ja tieto- ja viestintäalan yritysten innovatiivisuutta havaitsimme, että sosiaalisten suhteiden lisäksi ei-henkilöityvät luottamusta rakentavat tekijät ovat yhteydessä työntekijöiden innovatiivisuuteen 5

Luottamus esihenkilöön/ johtoon

Ei-henkilöityvä luottamus organisaatioon

Luottamus työkavereihin

Työntekijä

Kuva 7 Työntekijän luottamus organisaatiossa

Kuva 7. Työntekijän luottamus organisaatiossa

(muokkasin tätä kuvaa 24.1.2023, poistin boldauksen teksteistä) Organisaation ei-henkilöityvä luottamus tukee työntekijöitä lähiesihenkilöstä ja työkavereista riippumatta Se luo organisaation luottamusperustan ja tukee ihmisten välisen luottamuksen syntymistä Siksi organisaatioiden kannattaa kehittää sekä ihmisten välistä luottamusta että organisaation ei-henkilöityviä luottamusta rakentavia tekijöitä 6 Luottamus etätyössä Nopea ja valmistelematon siirtyminen etätyöhön koronapandemiassa haastoi sekä esihenkilöt että alaiset Siirtyminen virtuaaliseen vuorovaikutukseen muutti kommunikaatiota asiapitoisemmaksi Satunnaiset kohtaamiset työpaikan käytävillä ja ruokalassa jäivät pois ja epävirallisia kohtaamisia täytyi luoda tietoisesti Teknologiavälitteisen kommunikaation kapeampi kaista välitti myös heikommin ymmärrystä työkavereiden tilanteesta ja tunteista

Alaistensa työskentelyä aiemmin samassa tilassa seurannut johtaja saattoi kokea epävarmuutta ja neuvottomuutta uudessa tehtävässä: miten johtaa ja tukea ihmisiä, joita ei näe? Koronapandemiassa vuonna 2020 toteutetun kansainvälisen tutkimuksen mukaan koronapandemian alkuvaiheessa 40 % johtajista oli epävarmoja osaamisestaan Nämä johtajat myös epäilivät alaisten motivaatiota ja tuloksellisuutta etätyössä Samalla he kokivat, ettei heidän oma esimiehensä luottanut heihin Niistä alaisista, joita valvottiin paljon, lähes puolet koki mielenterveyshaasteita sekä ongelmia työn ja perheen haasteiden yhteensovittamisessa 1 Suomessa työntekijät kokivat myös pandemian aikana hyvin vähän valvontaa 2 Meillä tehtiin suhteellisen paljon etätyötä jo ennen koronapandemiaa Tilastokeskuksen mukaan 28 prosenttia suomalaisista tietotyöläisistä työskenteli joskus etänä 3 ja koronakeväänä jopa 60 prosenttia suomalaisista siirtyi nopeasti etätyöhön 4 Tässä muutoksessa olimme Euroopan ykkösiä Nopean muutoksen teki mahdolliseksi suomalaisten koulutustaso, digitaalinen infrastruktuuri ja yhteiskunnassa ja organisaatioissa vallitseva korkea luottamus Monissa organisaatioissa oli kehitetty työskentelyn digitaalisia prosesseja ja omaksuttiin nopeasti hajautettua työtä tukevaa teknologiaa ja uusia toimintatapoja Luottamuksen ja etätyön suhdetta käsittelevissä aiemmissa tutkimuksissa luottamuksen on todettu edistävän etätyöhön sopeutumista 5 Aiempi tutkimus etätyöhön siirtymisestä ei ole täysin vertailukelpoista, sillä tutkimus on tehty toisenlaisissa olosuhteissa, missä etätyöhön siirtymistä ehdittiin valmistella Futuremote-tutkimusryhmässämme tehty tutkimus luottamuksen roolista äkillisessä muutoksessa tapahtuneesta etätyöhön siirtymisestä ei tue tätä yksiselitteisesti 6 Suomessa niin työntekijä- kuin esihenkilöasemassa olevien vastaajien luottamus on ollut jatkuvasti korkealla tasolla Vielä julkaisemattoman ja vertaisarvioimattoman pitkittäistutkimuksemme mukaan näyttää myös siltä, että erityisesti kokemus työkavereiden ja esihenkilöiden luottamuksesta itseä kohtaan vaikuttaa myönteisesti etätyöhön ja äkilliseen muutokseen sopeutumiseen 7

Luottamus esimieheen on säilynyt. Kun oma itsenäisyys ja esihenkilön luottamus minuun on vahvistunut entisestään, olen minäkin oppinut luottamaan enemmän itseeni. Toisaalta tiedän, että voin ottaa missä tahansa tilanteessa esihenkilöön yhteyttä, eikä minun tarvitse selvitä yksin.

Keväällä 2021 lähes vuoden etätyöhön siirtymisen jälkeen tehdyn kyselytutkimuksen avoimista vastauksista näkyy myös, että vaikka valtaosalla luottamus on säilynyt hyvällä tasolla, pienellä joukolla se on laskenut ja vastaavasti osalla jopa noussut Luottamukseni ryhmän vetäjään on syventynyt tämän vaikeasti seurattavan ajan myötä. Tiedän, että hän luottaa minuun työtehtävissäni ja on kiinnostunut sekä pärjäämisestäni että tulevaisuudestani.

Luottamus esimieheen on kasvanut, vaikka hän antaakin minulle paljon vastuuta omasta työstäni ja sen suorittamisesta.

Etätyökeskustelussa on ollut paljon kyse siitä, voiko esihenkilö luottaa työntekijään, jonka työskentelyä hän ei näe? Kysymys on lähtökohtaisesti hieman nurinkurinen, sillä harvassa työtehtävässä luodaan arvoa sillä, että vietetään tietty aika tietyssä paikassa Ennemminkin kyse on siitä, mitä työssä saadaan aikaan Jos työntekijän työn tulokselle on selkeät tavoitteet ja mittarit, kysymys siitä, missä ja miten työntekijä työskentelee, on vähemmän tärkeä Kansainvälisessä 27 maan tutkimuksessa havaittiin, että noin puolet muualla kuin työpaikalla hybridityötä tekevät työntekijät olivat tuottavimpia ja tyytyväisimpiä He kokivat myös työn ja muun elämän tasapainon parempana 8 Etätyön yleistymiseen liittyy kuitenkin myös kielteisiä seurauksia Eräs niistä on uusien työntekijöiden heikompi sitoutuminen organisaatioon Pandemian aikana työtehtävää vaihtanut Pekka kertoo näin: Uusi työni on todella kiinnostavaa ja haastavaa. Meillä on paljon kommunikaatiota tiimin ja esimiehen kanssa. Osa tapaamisista on ollut myös fyysisiä toimistolla tapahtuvia. Tuntuu vain siltä, että en ole kiinnittynyt organisaatioon, ja että tässä tilanteessa olisi tosi helppoa vaihtaa uudelleen toiseen työpaikkaan. Tutkimusta luottamuksesta pandemian aikana on vielä niukasti Ennen pandemiaa tehdyt tutkimukset osoittavat luottamuksen positiivisen vaikutuksen työntekijöiden sitoutumiseen Pandemia-aikana tehdyissä selvityksissä taas nähdään, että hybridityöskentelyn salliminen on kriittistä sekä työntekijöiden rekrytoimiselle että sitoutumiselle työpaikkaan

Voidaan kuitenkin ajatella, että työkavereiden on voitava luottaa siihen, että yhteistyössä tarvittavat työtehtävät tulevat tehdyksi sovitusti Esihenkilön on puolestaan voitava luottaa siihen, että työntekijä tekee parhaansa työssään, vaikka ei näekään tätä Työntekijän on tärkeä voida luottaa esihenkilöön, työkavereihin ja omaan organisaatioon Jos luottamus joihinkin näistä murenee, se vaikuttaa kielteisesti työntekijän työn tekemiseen, sitoutumiseen ja hyvinvointiin Työssä ei kuitenkaan ole kyse vain yksilön omien tavoitteiden saavuttamisesta – tehtiinpä sitä sitten työpaikalla tai jossain muualla Kyse on siitä, miten työyhteisö pääsee yhdessä lyhyen ja pitkän välin tavoitteisiinsa Tällöin on kyse myös siitä, miten työntekijät auttavat ja tukevat toisiaan ja miten työyhteisö rakentaa yhteistä tulevaisuutta

4. Luottamus ja tiimityö

Työpaikoilla suurin osa työstä tehdään tiimeissä, joiden tuloksellisuus riippuu yhteistyön onnistumisesta Jos tiimiläiset luottavat toisiinsa ja vetäjäänsä, he tekevät työtä tiimin tulosten eteen Jos tiimin luottamus on matala, kunkin työpanos suuntautuu omiin tuloksiin 1 Luottamus vaikuttaa suoraan tiimin kommunikaatioon ja sitoutumiseen ja välillisesti tiimin tuloksellisuuteen 2 Tiimin jäsenten luottamus muihin tiimiläisiin lisää tiimiläisen työtyytyväisyyttä, tiedon jakamista, ongelmanratkaisua, kehittämistä ja sitoutumista organisaatioon 3 Tiimit tarvitsevat toimiakseen luottamusta toisten osaamiseen ja hyväntahtoisuuteen Jos tiimiläiset luottavat toistensa asiaosaamiseen, he sitoutuvat paremmin tiimin tehtävän suorittamiseen Jos tiimiläiset luottavat toistensa hyväntahtoisuuteen, he ovat myös valmiita jakamaan arvokasta kokemusperäistä tietoa tiimin tehtävän ratkaisemiseksi 1 Luottamus on tiimin tuloksen kannalta sitä tärkeämpää, mitä enemmän tiimin jäsenet ovat toisistaan riippuvaisia, mitä enemmän tiimi työskentelee virtuaalisesti, ja mitä erilaisempia tiimiläiset ovat keskenään 1 , 4 Virtuaalisuus, erilaisuus, uutuus ja vieraus kuitenkin haastavat luottamuksen rakentumisen

Keskinäisriippuvuus

Virtuaalisuus

Erilaisuus

Tiimin luottamus

Tiimin tuloksellisuus

Kuva 8 Luottamuksen vaikutus tiimin tuloksellisuuteen

Kuva 9. Luottamuksen vaikutus tiimin tuloksellisuuteen

Kun tiimin tehtävän suorittaminen ja tavoitteen saavuttaminen vaatii jäsenten yhteistyötä, luottamusta tarvitaan enemmän kuin silloin, jos tiimin tavoitteen saavuttaminen edellyttää vähemmän vuorovaikutusta Virtuaalitiimeissä luottamus syntyy yleensä hitaammin, mutta ajan myötä luottamuksen taso voi kehittyä samaksi kuin kasvokkain työskentelevissä tiimeissä 5 Fyysinen läheisyys ei ole välttämättömyys Tiimin jäsenen luottamukseen vaikuttaa se, miten hän luottaa vetäjään, muihin tiimiläisiin ja miten hän arvioi muiden luottavan toisiinsa Tiimitason luottamuksen syntymiseen vaikuttaa taas se, miten jäsenet luottavat toisiinsa ja vetäjään 6 Tiimin toiminnan alkuvaiheessa syntyvä luottamus vaikuttaa luottamuksen kehittymiseen Tutkiessamme suomalaisten kansainvälisesti toimivien yritysten virtuaalitiimejä 7 eräs haastateltavista kertoi näin: Tiedän heti, että työskentely tulee olemaan sujuvaa joidenkin ihmisten kanssa ja haastavaa toisten kanssa… toisilta saan nopeasti vastukset ja toisilta en. Tämä käsitys muodostui ensivaikutelman perusteella ja se on toiminut juuri näin! Virtuaalitiimeissä aktiivinen toiminta on erityisen tärkeää Parhaimmillaan tiimiin syntyvä luottamus tukee yhteistyön syntymistä, mikä puolestaan lisää luottamusta Näin syntyy myönteinen kehä 8 Tiimin vetäjän tuki ja työskentelyn seuranta sekä tiimin saama informaatio työskentelyn edistymisestä lisäävät luottamusta Toinen haastateltavistamme kertoo näin 7 :

Avoimuus ja rehellisyys rakentavat luottamusta… tiedät, että asia on hoidettu ja missä projekti on menossa… myönteinen palaute ja avoimuus, rehellinen palaute ja kehitysehdotukset rakentavat luottamusta.

Tiimin vetäjä voi rakentaa luottamusta selkeyttämällä tiimin tavoitetta ja rooleja jotta kaikki ymmärtävät mitä heiltä odotetaan Myös yhteisten haasteiden, aikaansaannosten ja onnistumisten sanoittaminen rakentaa luottamusta Yhteisistä toimintatavoista, kokouksista, teknologian käytöstä ja rajoista sopiminen luo ennustettavuutta ja on virtuaalisessa työskentelyssä erityisen tärkeää 9

Pysyvien tiimien sijaan ihmiset työskentelevät yhä enemmän lyhytaikaisissa tiimeissä Tiimeissä voi olla erilaisia ihmisiä, jotka eivät tunne toisiaan He tulevat usein erilaisista ammatillisista taustoista ja eri yksiköistä Jotkut tiimiläiset saavat organisaatiolta kuukausipalkkaa, toiset työskentelevät keikkatyöläisinä ja kolmannet ovat kenties asiakkaan tai toimittajan edustaja Koska tiimin jäsenet usein työskentelevät samanaikaisesti useissa tiimeissä, myös yhteisen ajan vähyys haastaa luottamuksen syntymisen Haastetta lisää tiimiläisten vaihtuvuus Yhteistyön hyödyt ovat kuitenkin suuret sillä ilman yhteisponnistelua moni ongelma jäisi ratkaisematta ja mahdollisuudet menisivät ohi Tällainen työskentely on yhä yleisempiä, kun työelämässä ratkotaan monimutkaisia ongelmia ja pyritään tarttumaan uusiin mahdollisuuksiin hyödyntämällä tietoa ja osaamista eri puolilta organisaatiota ja sen ulkopuolelta LUT yliopiston kauppakorkeakoulussa kehittämämme Fast expert teams-toimintamalli sopii hyvin tällaiseen työskentelyyn 10 Luottamuksen dynamiikasta lisää kappaleessa Luottamuksen kehittyminen ja rakentaminen

5. Tiedon jakaminen, luovuus ja yhteiskehittäminen Yhteiskehittämisessä tavoitteena on sananmukaisesti kehittää yhdessä jotakin uutta Onnistumiseen tarvitaan avointa ja rohkeaa erilaisten ideoiden esittämistä Uusien ajatusten synnyttäminen yhdessä edellyttää osallistujilta halua jakaa omia näkemyksiä sekä kuulla muiden ajatuksia ennakkoluulottomasti Jakamista varten tarvitaan laadukasta vuorovaikutusta, missä ihmiset ovat halukkaita luottamaan toisiinsa ja jakamaan ideoita ja näkemyksiään Perinteisen kokoustamisen sijaan tarvitaan yhteinen henkinen ja fyysinen (tai virtuaalinen) tila, missä ihmiset uskaltavat osallistua omina itsenään ja esittää omia ajatuksiaan, luottaen siihen, että heitä arvostetaan ja kuullaan 1 Työroolissa pysytteleminen on turvallista, mutta keskustelu voi silloin jäädä kapeaksi Se, että uskallamme jakaa avoimesti omia ajatuksiamme, näkemyksiämme, sekä tuoda esiin ehkä vasta kehkeytymässä olevia ideoita, vaatii luottamusta ja luo pohjaa laajemmalle ymmärrykselle tai jopa läpimurroille

Tiedon jakaminen ja käyttö Organisaatioissa, missä ihmiset luottavat toisiinsa, jaetaan tietoa helpommin ja matalalla kynnyksellä Silloin ei tarvitse pelätä, että joku käyttäisi jaettua tietoa väärin Tiedon jakaminen ja saaminen kytkeytyy vahvasti myös suhteiden vastavuoroisuuteen Reiluus on tärkeä luottamusta rakentava ja jakamista edistävä tekijä Nautimme reilusta pelistä ja hyvästä tekemisen meiningistä Tietotyötä tekevä Timo kertoo, että ei voi luottaa työkaveriinsa, joka ei jaa informaatiota muille: ”Tuntuu siltä, että ideat kyllä kelpaavat, mutta en saa koskaan mitään takaisin. Olen väsynyt olemaan se antava osapuoli.” Parhaimmillaan yhteiskehittämisessä sekä jaetaan että käytetään osallistujien kokemusperäistä tietoa Jotta tähän päästään, osallistujien täytyy voida luottaa toisten osaamiseen ja hyväntahtoisuuteen – siihen, ettei esitettyjä ideoita teilata eikä niille naureta Osallistujien täytyy myös arvostaa muiden yhteiskehittämiseen tuomia ideoita ja näkemyksiä 2 Mitä erilaisempia keskustelun osapuolet ovat, sitä enemmän tarvitaan herkkyyttä toisenlaisten näkökulmien kuuntelemiseen ja ymmärtämiseen

Kokemusperäisen tiedon jakaminen

Tunnepohjainen luottamus

Tietopohjainen luottamus

Kokemusperäisen tiedon käyttäminen

Kuva 11. Tieto- ja tunnepohjaisen luottamuksen vaikutus tiedon jakamiseen ja käyttämiseen Kuva 9. Tunne- ja tietopohjainen luottamus kokemusperäisen tiedon jakamisessa ja käyttämisessä

Toisten tiedon käyttäminen edellyttää myös luottamusta tiedon oikeellisuuteen Onkin tärkeä tunnistaa ja tunnustaa tiedon rajat Mitä tietoa voi esittää varmasti? Missä oman asiantuntemuksen rajat tulevat vastaan? Yhteiskehittämiseen liittyy luonnostaan paljon epävarmuutta Siksi olisi tärkeää, että osallistujat voivat tuoda keskusteluun myös epävarmaa tietoa, heikkoja signaaleja ja aavistuksia, joiden todenperäisyyttä voidaan sitten tutkia yhdessä

Luovuus ja yhteistyö Luovuus määritellään usein kyvyksi tuottaa uusia ja hyödyllisiä ideoita Innovatiivinen toiminta pitää puolestaan sisällään uusien ja hyödyllisten ideoiden omaksumisen, tuottamisen ja käyttämisen 3 Uusien ideoiden esittäminen, kehittäminen, ja eteenpäin vieminen vaativat esittäjältä rohkeutta Ne voivat aiheuttaa myös vastustusta Luottamus toisten hyväntahtoisuuteen lisää tiedon jakamista, mikä puolestaan lisää mahdollisuutta uusien ja hyödyllisten ideoiden tuottamiselle Ideoiden kertojan täytyy voida luottaa siihen, ettei uusille tai jopa kummalliseltakin tuntuville ideoille vitsailla ivallisesti, eikä häntä pidetä niiden takia hölmönä

A kertoo keksimästään ideasta

B tukee idean kehittelyä

A ja/tai B keskittyvät idean parantamiseen

• Jaettu omistajuus • Flown kokemus

• Toisen arvostaminen • Myönteinen tunne

Kuva 10 Ideoiden kehittyminen luovassa vuorovaikutuksessa

Kuva 12. Ideoiden jakaminen luottamuksellisessa ilmapiirissä Luottamus mahdollistaa ideoiden kertomisen Hyvä vuorovaikutus tukee luottamuksen rakentumista Toisen kysymykset, rakentava palaute, neuvot ja kannustus auttavat idean kehittelyssä Myönteinen kokemus kaikessa tässä lisää luottamusta 4 Luovuuteen vaikuttaa myös johtaminen ja toimintaympäristö Henkilöityvän luottamuksen lisäksi organisaation toimintapolitiikat, normit ja viestintä olivat yhteydessä työntekijöiden luottamukseen ja yksiköiden innovatiivisuuteen 5 Tutkittaessa yritysten tuotekehitystä havaittiin, että tuotekehitykseen, asiakastarpeiden analysointiin ja innovaatioihin liittyvien systemaattisten prosessien ja rakenteiden käyttöönotto vaikutti positiivisesti työntekijöiden luottamukseen sekä luovuuteen Kun ideoiden esittäjä voi luottaa siihen, että johto haluaa hänen parastaan ja että myös hän hyötyy ideoiden esittämisestä, hän on valmis viemään ideoita käytäntöön 6

Page 1 Page 2 Page 3 Page 4 Page 5 Page 6 Page 7 Page 8 Page 9 Page 10 Page 11 Page 12 Page 13 Page 14 Page 15 Page 16 Page 17 Page 18 Page 19 Page 20 Page 21 Page 22 Page 23 Page 24 Page 25 Page 26 Page 27 Page 28 Page 29 Page 30 Page 31 Page 32 Page 33 Page 34 Page 35 Page 36 Page 37 Page 38 Page 39 Page 40 Page 41 Page 42 Page 43 Page 44 Page 45 Page 46 Page 47 Page 48 Page 49 Page 50 Page 51 Page 52 Page 53 Page 54 Page 55 Page 56

Made with FlippingBook interactive PDF creator