מירב אלמלח מנהלת משאבי אנוש
מאמנת קריירה סטיילינג ומיתוג הרצאות וסדנאות
050-8561580 | ליווי אנשים, עסקים וארגונים בדרך לשינוי, צמיחה והגשמת יעדים בין החלום, לקפה של הבוקר
עובדים מאושרים ארגון חזק
שלושה צעדים פרקטיים שכל ארגון יכול ליישם כבר מחר שיחת “מה חשוב לי” לא שיחת ביצועים, אלא שיחה קצרה שבה כל עובד נשאל: מה נותן לך אנרגיה בעבודה? מה שוחק אותך? בדיקת עומסים אמיתית לא רק כמה משימות יש, אלא איך הן מר־ גישות. עומס רגשי לא פחות חשוב מעומס תפעולי. מחווה קטנה קבועה לא חד־פע־ מית. משהו שחוזר על עצמו ומייצר תחושת אכפתיות ושגרה מיטיבה. אושר ארגוני הוא לא יעד סופי, אלא תהליך. הוא לא נמדד ביום גיבוש אחד, אלא ביום ־יום. ארגונים שמבינים את זה מגלים דבר מעניין: כשעובדים מרגישים טוב הם גם עובדים טוב יותר. ובעולם שבו הכול משתנה מהר, אולי הדבר הכי חכם שארגון יכול לעשות הוא להשקיע במה שלא מתחלף: בני האדם שבתוכו. בסופו של דבר, בעולם שבו אי הוודאות היא הקבוע היחיד, ארגונים שלא ישקי־ עו באנשים שלהם יגלו מהר מאוד שאין להם במה להיאחז. אושר ארגוני הוא לא רגש הוא אסטרטגיה. ודווקא כשהעולם רץ קדימה, ארגונים חכמים בוחרים לעצור רגע ולהסתכל פנימה. הם מבינים שהכוח האמיתי שלהם לא נמצא בטכנולוגיה או במבנה אלא באנשים שמניעים אותם יום אחרי יום. האקסל לא מודד את זה, אבל הארגון שלך קם או נופל על זה. ומתוך ההבנה שאי־אפשר להסתפק רק בהשראה, אלא צריך גם כלים וסדר, אני מזמינה אתכם הקוראים להעמיק בשיח. ) אקיים 20:00 במוצ״ש הקרוב (מחר בשעה וובינר פתוח בזום לקהל הרחב, שיעסוק בסדר והצלחה בעולם העבודה החדש : בהתמודדות עם שינויים, בהצגה עצמית מדויקת ובבניית נוכחות מקצועית בעולם משתנה. ההשתתפות פתוחה, ההרשמה דרך הפייסבוק והאינסטגרם, או בהודעה אישית אליי, ואשלח קישור. שבת שלום, שלכם, מירב.
אחד המיתוסים הגדולים הוא שאושר דורש תקציבי ענק. אבל בפועל, הוא נבנה בעיקר מהרגלים יומיומיים: שקיפות: עובדים רוצים להבין לאן הארגון הולך ומה מצופה מהם. חוסר ודאות מייצר חרדה, לא מוטיבציה. הכרה והוקרה: לא בונוס שנתי, אלא מילה בזמן. “ראיתי”, “שמת לב לפרט”, “ההשקעה שלך משמ־ עותית”. אוטונומיה: חופש לפעול, להציע,
בשנים האחרונות אושר ארגוני הפך לביטוי בשגרה.
מדברים עליו אבל לא תמיד יודעים מה באמת לעשות אתו. יש מי שחושב שאושר בעבודה הוא שולחן פינג־פונג, חטיפים במטבח או יום כיף פעם ברבעון. אחרים חוששים שזה מושג “רך” מדי, כזה שלא באמת שייך לעולם העסקי. אבל האמת פשוטה יותר ומורכבת יותר: אושר אר־ גוני הוא לא פינוק, והוא גם לא קישוט. הוא תשתית . עובדים מאושרים לא בהכרח מחייכים כל היום. הם כן מרגישים מש־ מעות, ביטחון, שייכות ויכולת להשפיע. וכשזה קורה גם הביצועים, המחויבות והיציבות הארגונית משתפרים. לא במקרה מחקרים מראים שוב ושוב קשר ישיר בין רווחת עובדים לבין תפוקה, שימור טאלנ־ טים ואפילו שביעות רצון לקוחות. אז מה זה בעצם אושר ארגוני? אושר ארגוני הוא התחושה שלעובד יש מקום. מקום שבו רואים אותו, שומעים אותו, סומכים עליו ויודעים למה הוא קם בבוקר. זה לא אומר שאין לחץ, יע־ דים או אתגרים. להפך אנשים מרגישים אושר דווקא כשמציבים בפניהם אתגרים, אבל נותנים להם כלים, גב ואמון להתמו־ דד איתם. ארגון שמקדם אושר הוא ארגון שמבין שבני אדם הם לא “משאב”, אלא שותפים. למה זה קריטי דווקא עכשיו? עולם העבודה השתנה. עובדים מחליפים מקומות עבודה מהר יותר, מחפשים מש־ מעות ולא רק שכר, ולא מהססים לעזוב אם משהו לא מרגיש נכון. עבודה היברידית וטכנולוגיה מטשטשות גבולות, והשחיקה מגיעה מהר. במציאות כזו, אושר ארגוני הוא גורם מבדל. nice to have הוא לא ארגונים שלא יטפחו רווחה, חיבור ותחושת ערך, יגלו שקשה להם לגייס, עוד יותר קשה לשמר, והכי קשה יהיה להניע אנשים לאורך זמן. אושר נבנה מהדברים הקטנים.
לטעות וללמוד. מיקרו מנג’מנט הוא אחד מגורמי השחיקה החזקים ביותר. התפת־ חות: עובד שלא מתפתח, דועך. לא כולם רוצים קידום ניהולי, אבל כולם רוצים לגדול. יחסים: מנהל טוב משפיע על רמת האושר יותר מכל מדיניות ארגונית. הקשר האנושי הוא לב העניין. תפקיד המנהלים: לא “לשמח”, אלא לאפשר. מנהלים לא אמורים להיות מפיקי אירועים או “אחראי מצב רוח”. התפקיד שלהם הוא ליצור תנאים שבהם אושר יכול לצמוח. זה מתחיל בהקשבה אמיתית, גם לדברים שלא נוח לשמוע. זה ממשיך ביכולת לה־ ציב גבולות ברורים בלי לדרוס. וזה דורש אומץ לתת אמון, לשחרר שליטה ולהיות אנושיים. עובדים לא מחפשים מנהלים מושלמים. הם מחפשים מנהלים נוכחים.
Made with FlippingBook - professional solution for displaying marketing and sales documents online