VĚDA A VÝZKUM
V ČR JE ZASTOUPENÍ ŽEN VE VĚDĚ 27 % – NEJMÉNĚ V CELÉ EU
DOSEDĚLOVÁ V. 1 , JAČISKO NASRI T. 2 , TÝČOVÁ A. 3 1 Ústav analytické chemie AV ČR, v. v. i. 2 Genderové informační centrum NORA, o.p.s. 3 Ústav analytické chemie AV ČR, v. v. i., tycova@iach.cz
Přestože od roku 2005 roste v České republice počet osob na výzkumných pozicích, procentuální zastoupení žen je dlouhodobě téměř neměnné, mírně fluktuuje okolo 27 % [1]. Tento podíl vědkyň v České republice je bohužel nejnižší v celé Evropské unii.[2] Pokud se zaměříme na jednotlivé vědní obory, tak dle šetření Eurostatu nejnižší zastoupení žen v roce 2020 bylo v technických a přírodních vědách (15 % a 25 %). Naopak sociální, zemědělské a lékařské vědy se řadí mezi obory, kde na výzkumných pozicích pracuje relativně vysoké procento žen (tj. 44 %, 46 %, 48 %) [1].
Obr. 2: Řečnice vystupující při příležitosti GWB pořádaného na Ústavu analytické chemie AV ČR v Brně – zleva: RNDr. Miroslava Šťastná, Ph.D., doc. RNDr. Zdeňka Lososová, Ph.D., Mgr. Markéta Holá, Ph.D., Mgr. Hana Polášek-Sedláčková, Ph.D., Ing. Monika Wikarská a Mgr. et. Mgr. Tamara Jačisko Nasri.
Eurostat sleduje zastoupení žen ve vědě ve třech sektorech – pod- nikatelském, vládním a vysokoškolském. A právě na vysokoškolském prostředí je možné vysvětlit termín tzv. vertikální segregace. Pozice vysokoškolských akademických pracovníků a pracovnic obnáší na různých kvalifikačních stupních odlišnou míru odpovědnosti a pre- stiže. Sledujeme-li zastoupení žen v rámci těchto kvalifikačních stupňů, vidíme, že v České republice od lektorské pozice směrem k profesuře zastoupení žen klesá (viz obr. 1). Konkrétně v roce 2020 bylo mezi akademickými pracovníky a pracovnicemi na českých vysokých školách 56 % lektorek, ale pouze 15 % profesorek. Na vedoucích pozicích bylo zastoupení žen ještě nižší. Ředitelek veřejných výzkumných institucí a rektorek veřejných výzkumných škol bylo pouze 7 %.[1] Obr. 1: Zastoupení žen mezi vysokoškolskými akademickými praco- vníky. 1 Najít jednoznačnou příčinu vertikální segregace není snadné. Jeden z důvodů nízkých čísel lze hledat v pečovatelských povinnostech, které tradičně nesou (ať už z vlastní vůle či kvůli vnějším okolnostem) ženy, a to obzvláště v období mateřství, ale i v jiných životních etapách, kdy je například třeba pečovat o dlouhodobě nemocné členy rodiny. V souvislosti s péčí, zejména o děti, mohou ženy pociťovat tlak, aby si vybraly mezi kariérou a rodičovstvím. Ostatně ženy nejvíce odchází z vědecké sféry v období po dokončení doktorátu,[3] tedy právě ve věku často spojeným se zakládáním rodiny. Když se chtějí po mateřské/ rodičovské dovolené vrátit zpět do výzkumu, mohou narazit na to, že je sladění osobního a pracovního života vysilující. Návrat do „rozjetého vlaku“ může být natolik obtížným obdobím, že se některé z matek rozhodnou vědeckou kariéru opustit. Skutečnosti neprospívá ani délka rodičovské dovolené, která je v České republice v porovnání s jinými státy extrémně dlouhá, či nedostatečný počet cenově dostupných zařízení pečující o děti předškolkového věku. Matkám, které se chtějí v životě realizovat i vědecky a mají zájem o postup na kariérním žebříčku, na mnoha institucích již pomáhají podpůrná návratová a slaďovací opatření, jako je nabídka zkrácených úvazků a flexibilních forem práce, možnost pracovat z domova, možnost online připojení na důležité schůzky/ško- lení či flexibilní pracovní doba. Řada těchto forem práce se stala díky pandemii COVID-19 rozšířenější a na některých výzkumných institucích už je považována za samozřejmou, což v dnešní době velmi usnadňuje slaďování všem pečujícím osobám. O něco složitější je pak vypořádání se s předsudky vůči ženám, které mohou být v kariérním postupu diskriminovány na základě jejich věku a potenciální možnosti mít děti. Svou roli zde mohou hrát i obavy zaměstnavatele, že kvůli péči o rodinu nebudou ženy schopny svou pozici odvádět v potřebné kvalitě. Tyto (mnohdy neúmyslné a podvě- domé) stereotypní předpoklady se pak mohou promítat i do nerovného odměňování žen a mužů (tzv. gender pay gap), jehož podhoubím jsou
zejména netransparentní mzdy a nejasná kritéria pro získání osobního finančního ohodnocení. Nerovné odměňování se částečně propisuje do nižší životní úrovně žen, zejména ve starším věku. Ženy pobírají o zhruba 17 % nižší starobní důchody než muži a jsou tak i častěji v období stáří ohroženy chudobou.[3,4] Jako nástroj pro prosazení a podporu opatření vedoucích ke zlepšení rovných příležitostí mužů a žen slouží Plán genderové rovnosti. Jde o dokument, který mají za povinnost od roku 2022 vypracovat všechny výzkumné organizace a veřejné instituce (včetně vysokých škol). Vypracování a veřejná dostupnost tohoto dokumentu je totiž kritériem způsobilosti pro financování výzkumu většiny grantových agentur. S rozpoznáním konkrétních bariér na daném pracovišti, kterým ženy čelí, mohou pomoci specializované organizace. Do jejich běžné agendy spadá realizace genderového auditu, jehož výstupem je plán genderové rovnosti, který obsahuje konkrétní doporučení, jak vytvořit rovnější a férovější pracovní podmínky pro všechny. Jednou z takových organizací je Genderové informační centrum NORA, o.p.s. (GIC NORA), které se od roku 2004 zaměřuje na po- stavení žen nejen ve vědě. Kromě výše zmíněného genderového auditu v rámci projektové činnosti vytváří školicí materiály zaměřené na rovnost na pracovišti nebo slaďování osobního a pracovního života. V projektu, který je finančně podpořen prostřednictvím Norských fondů, například vytvořila GIC NORA volně dostupné školicí balíčky složené z 10 videí zabývajících se prevencí genderově podmíněného násilí na pracoviš- tích, ale také diskriminací a překážkami, kterým ženy v akademickém prostředí čelí.[6] Součástí školicího balíčku jsou i testy, díky kterým si každý může ověřit porozumění tématu.
42
CHEMAGAZÍN • 3 / XXXIV (2024)
Made with FlippingBook - Share PDF online