La revue du détaillant N° 577 - Edition 2016

LES GÉRANTS

CONGÉS PAYÉS Afin d'éviter d'avoir à attendre, parfois jusqu'à un an, pour pouvoir bénéficier de ses premiers congés payés, un salarié peut désormais prendre des jours de congés « dès l'embauche » (et non plus dès l'ouverture des droits comme auparavant). Néanmoins, ceci n'est possible que dans la mesure où la période de prise des congés est ouverte et sous réserve de respecter l'ordre des départs en congés fixé par l'employeur. Exemple : jusqu'ici, un salarié embauché le 1 er avril devait en principe attendre l'ouverture des droits à congés, soit le 1 er juin dans le cas général. Désormais, ce salarié pourra prendre des jours dès le 1 er mai suivant si la période de prise des congés dans l'entreprise est fixée du 1 er mai au 31 octobre. Par ailleurs, le droit à des jours supplémentaires de congés, qui était réservé jusqu'ici aux mères de famille ayant des enfants de moins de 15 ans à charge, est étendu à tous les salariés (y compris les pères donc) qui ont des enfants à charge de moins de 15 ans et/ou un enfant handicapé quel que soit l'âge de celui-ci. CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX Depuis le 10 août, le nombre de jours de congés pour décès d'un enfant est porté à 5 au lieu de 2. Par ailleurs, le droit d'absence pour décès du conjoint ou du partenaire de PACS passe de 2 à 3 jours et il est étendu au décès du concubin . Ce droit est également porté à 3 jours, au lieu de 1 seul jusqu'ici, en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur. Enfin, il est institué un droit à 2 jours de congés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant . CONGÉ DE PROCHE AIDANT L'ancienneté minimale requise pour pouvoir bénéficier du congé de proche aidant est ramenée de 2 ans à 1 an . Par ailleurs, alors qu'il était jusqu'ici de 15 jours, le délai de prévenance que doit respecter le salarié vis-à-vis de son employeur est supprimé en cas de : • dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ; • cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée ; • situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant. PROTECTION DE LA MÈRE ET DU PÈRE D'UN NOUVEAU-NÉ CONTRE LA RUPTURE DE LEUR CONTRAT DE TRAVAIL Jusqu'ici une salariée qui reprenait son travail à l'issue d'un congé de maternité ne pouvait être licenciée durant une période de 4 semaines à partir de cette reprise (sauf pour faute grave non liée à sa maternité ou sa grossesse, ou par suite d'une impossibilité de maintenir son contrat). Depuis le 10 août dernier, cette période est portée à 10 semaines au lieu de 4 et son point de départ est repoussé, le

cas échéant, au retour de congé de la salariée, lorsque celle- ci a pris des congés immédiatement à l'issue de son congé de maternité. Enfin, cette période de protection relative de 10 semaines est étendue au père d'un nouveau-né et elle débute pour lui à compter du jour de la naissance de l'enfant. LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL Désormais, les règles de preuve du harcèlement, tant moral que sexuel, sont alignées sur celles applicables en matière de discrimination . Il en résulte un assouplissement pour le salarié, dans la mesure où celui-ci n'a plus à établir des faits, mais simplement à présenter au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence du harcèlement. Par ailleurs, l'employeur est tenu désormais à une obligation de prévention des agissements sexistes dans son entreprise et, quand il existe, le règlement intérieur doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes. Enfin, l'article 122 de la loi étend désormais l'obligation faite au juge de condamner l'employeur au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans les cas suivants : • tout licenciement fautif lié à une discrimination ; • lorsque le licenciement est frappé de nullité pour cause de méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ; • en cas de nullité du licenciement d'un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné d'actes de harcèlement sexuel . En outre, cette obligation concernera également les licenciements de salariés de moins de 2 ans d'ancienneté intervenus dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés . Enfin, la nouvelle loi a également introduit un nouvel article au code du travail disposant que, lorsqu'un licenciement a été jugé discriminatoire , ou a pour origine le fait que le salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel , ou est lié à la maternité , le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible a droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire . Cette indemnité est due, sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l' indemnité légale de licenciement .

Source www.gerantdesarl.com

L A R E V U E D U D É T A I L L A N T

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N°577-Novembre2016

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