Le management a certes évolué, mais il reste beaucoup à faire. Il ne faut pas perdre de vue que l’entreprise est centrée sur le profit et que l’épanouissement de ses acteurs n’apparaît que de manière secondaire, quand il apparaît.
O., après 6 mois de présence, entend le PDG dire au directeur commercial “Avez-vous vérifié que ce commercial que vous voulez recruter n’est pas homosexuel. Il a 40 ans et il est célibataire” Le stress que mon employeur découvre mon homosexualité était quotidien.
L es formations, qu’elles soient professionnelles ou universitaires, ont dans ce domaine un rôle majeur à jouer. Les diplômés de l’enseignement supérieur, bien que ne constituant qu’une minorité, comparé à la population totale des actifs, sont très souvent largement associés au processus de recrutement des entreprises auxquelles ils appartiennent. Leurs représentations des “ différences ” de l’autre trouvent directement leur expression concrète dans leurs choix de management. Le statut de dirigeant, de cadre ou d’agent de maîtrise, entraîne des responsabilités civiques non- négligeables, notamment en ce qui concerne la lutte contre les pratiques discriminatoires. A ujourd’hui, il ne semble pas que les établissements de formation en aient pris la juste mesure. La discrimination en entreprise n’est pas abordée dans les parcours des élèves, apprentis et étudiants, et encore moins la discrimination basée sur l’orientation et l’identité sexuelle. Bien sûr, des associations étudiantes gays et lesbiennes se développent sur certains sites. S’il faut saluer cette évolution, il serait simpliste d’y voir un engagement clair des directions dans la lutte contre les discriminations. En effet, laisser libre l’espace associatif étudiant ne soustrait pas d’engager des actions de sensibilisation et de lutte contre les discriminations à tous les niveaux de la formation et ce, dès l’enseignement primaire et secondaire. A.N. enseigne l’histoire dans un lycée. Elle demande à une association de défense des droits humains de venir faire une intervention, dans l’une de ses classes, sur les discriminations. Un accord est pris avec l’intervenant qui ne parlera pas d’em- blée de l’homophobie. A.N. lui posera une question à ce sujet. Quelques jours après, dans son casier de prof. elle trouve une belle enveloppe, papier de qualité, écritu- re de qualité puisqu’il s’agit d’un poème; toutefois, au milieu de rimes habilement composées, elle lit “ Toi la gouine qui nous enquiquine. ”.. Déstabilisée, elle n’en dira rien à la direction de l’établissement. Certains faits lui donnent la certitude qu’il s’agit d’un acte émanant de parents d’élèves. De plus, si de nombreuses entreprises se présentent comme “ gay-friendly ”, notamment pour des raisons d’image, cela ne signifie pas pour autant qu’il n’y pas d’homophobie dans certains services de ces mêmes entreprises puisqu’il n’y a pas de sensibilisation de l’amont vers l’aval. Enfin, certaines structures, comme les PME ou les entreprises familiales par exemple, semblent encore peu soucieuses de lutter contre l’homophobie. D ans la fonction publique, ce n’est pas la notion de profit qui prévaut, mais celle de réponse efficace à une mission confiée par les pouvoirs publics. Si l’organisation de la fonction publique est en apparence très rationalisée et si leur statut protège les fonctionnaires de la perte d’emploi, il s’avère que de par la stricte hiérarchisation et le souci de certains cadres de la fonction publique de mener une carrière valorisante, un impératif de performance se substitue souvent à cette notion de profit. Cela génère des tensions identiques à celles rencontrées dans le secteur privé et les conséquences humaines sont les mêmes pour l’ensemble des salariés.
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LE LIVRE BLANC de l’ Autre Cercle
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