Des témoins rencontrés par l’Autre Cercle ont fait état de discri- mination et harcèlement liés à leur homosexualité. La plupart avouent néanmoins ne pas avoir fait état de leur
Interview
• Claudine Haroche • Discrimination et harcèlement
homosexualité et / ou de leurs doutes quant à la possible moti- vation homophobe de la violence qu’ils ont subie à leur médecin du travail.
rien ne permet A priori de savoir si l’homosexualité de la victime est à l’origine de son harcèlement
Autre Cercle: Vos travaux ont porté no- tamment sur le harcèlement. Quel est le lien entre discrimination et harcè- lement ? Claudine Haroche: La discrimination prend souvent la forme insidieuse du har- cèlement, plus complexe à réprimer que des comportements ou écrits proprement injurieux, car il concerne des perceptions, des répétitions dans des menus actes qui sont plus difficiles à isoler. AC: Comment définieriez-vous le har- cèlement? C.H. : Harceler, cela signifie “tourmen- ter, inquiéter par de petites mais fréquentes attaques” (Littré). Si les attaques sont pe- tites, cʼest leur fréquence qui est usante. Il y a dʼailleurs une dimension dʼépuise- ment dans le harcèlement que lʼon retrouve dans lʼétymologie du mot équivalent en an- glais “harassment”, qui vient du français “harasser.” Les personnes harcelées, par exemple dans leur travail, font souvent état de cette fatigue et de cette usure, qui peut conduire à la dépression. AC: Quʼen est-il aujourdʼhui de la prise en compte du harcèlement par la lé- gislation? C.H. : Effectivement, ce qui est nouveau, cʼest que lʼon prend en compte des sen- timents qui avant relevaient uniquement de la sphère privée, que lʼon attribuait au caractère, au tempérament, où à de sim- ples dysfonctionnements dans lʼexercice du pouvoir. Ce nʼest que récemment que lʼon sʼest préoccupé du harcèlement dans la sphère du travail, que lʼon a accepté de reconnaître la souffrance que ce phéno- mène entraîne. Ce qui est nouveau aussi, cʼest que lʼon a donné la possibilité à des gens opprimés de sʼexprimer, de nommer cette souffrance, et on leur a fourni un cadre, notamment juri- dique, pour en parler. AC: Pensez-vous que ces mesures suf- fi ront? C.H. : Ce qui est important, cʼest de consi- dérer que lʼon peut modifier cette situation: on ne peut pas se contenter de dire que cela a toujours existé. Nous vivons aujourdʼhui une époque importante, car nous inventons de nouvelles normes, et il y a une prise de conscience politique qui participe à trans- former nos relations sociales. Ce qui est en jeu, cʼest de rendre lʼimpunité plus difficile, dʼobliger ceux qui harcèlent à rendre des comptes, et faire en sorte quʼil y existe des moyens, juridiques ou autres, de donner suite à de tels comportements. [ Claudine Haroche, Sociologue, est Directeur de Recherche au CNRS ]
De ce fait le corps médical recon- naît sous-estimer l’expression de l’homophobie en milieu professionnel par le biais du harcèlement dans ses statistiques. S i seulement peu de cas d’homophobie, comme cause ou outil du harcèlement, ont été reconnus par les médecins, ceci n’amoindrit en rien le rôle du médecin du travail dans ces situations. En effet, contrairement à l’avocat qui, lors d’un éventuel procès, pourra dénoncer la discrimination homophobe dont se plaint son client, le médecin du travail ne peut que constater la dégradation de l’état de santé du patient liée à une situation de harcèlement et en attester. Comment sanctionner le harcèlement homophobe? D ans le cas où une personne serait victime d’une ou plusieurs personnes homophobes, une sanction de ces dernières (éviction, mutation) ainsi qu’une prise en charge psychologique et médicale de sa victime jusqu’à son rétablissement est la solution la plus appropriée. Aujourd’hui, la réalité du système professionnel français consiste en grande majorité à se séparer du collaborateur victime de harcèlement pour homophobie, lesbophobie ou transphobie, dans des conditions qui vont du départ correctement négocié au licenciement abusif. Dans la plupart des autres cas, sanctionner une personne peut s’avérer inefficace si la véritable origine du harcèlement est la trop forte pression vécue par les salariés. Dans ce cas, un audit de l’organisation du travail s’avérera néces- saire. Il peut mettre à jour des dysfonctionnements et permettre une réorganisation des services. Dans certains cas, le harcèlement est le fait du chef d’entreprise ou de personnes “ inamovibles ”, telles que responsables de services ou délégués du personnel.
La réalité du système professionnel français consiste à se séparer du collaborateur victime de harcèlement pour homophobie
Il convient alors, en paral- lèle de la prise en charge de la victime, de porter plainte afin de
demander réparation du préjudice subi.
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LE LIVRE BLANC de l’ Autre Cercle
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