Le médecin du travail peut être amené à jouer un rôle primordial. (cf. chap. 6-B Quelle place pour le médecin du travail) E n théorie, le chef d’entreprise est tenu de prendre en considéra- tion ses propositions et en cas de désaccord entre ce dernier et le médecin du travail, la décision finale est prise par l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. Ainsi, si un droit d’alerte de fait appartient au médecin du travail, la pratique est tout à fait différente, le médecin du travail ne souhaitant pas prendre partie, estimant que ce n’est pas son rôle. L a faculté de faire des propositions de mutation ou des transfor- mations de poste pour raison de harcèlement moral est très peu utilisée par les médecins du travail, considérant que ces dernières divulgueraient une partie du secret médical auquel ils sont tenus. Par ailleurs, ces propositions ne sont pas applicables dans les petites et moyennes structures pour des raisons évidentes d’organisation interne. En pratique, les rares attestations dont pourra se prévaloir le salarié auront cette teneur : “ J’ai constaté lors de la dernière visite annuelle, une dégradation de l’état de santé du salarié à savoir […] survenu […] avec troubles du sommeil. Cet état serait, selon le salarié, dû à des problèmes relationnels avec la hiérarchie . ” D e façon minoritaire, certains médecins du travail interviennent conformément à leur mission et tentent d’évoquer le problème de harcèlement moral avec l’employeur ou la personne mise en ac- cusation, bien que ces derniers veuillent occulter les faits. Dans la majorité des cas, c’est le médecin généraliste qui aide la victime ou renvoie le salarié vers des services spécialisés.
Où s’adresser ?
Consultation de patho- logie professionnelle de l’Assistance Publi- que des Hôpitaux de Paris (Hôpital Raymond Poincaré à GARCHES) permettant un diagnos- tic psychosocial con- cret, qui mettra en exergue la potentielle altération des facultés mentales et physiques du salarié. Centre de psychothé- rapie de l’Institut de victimologie Paris 17 e . Association Mots pour Maux (fondée par des médecins et des psy- chologues du travail), Strasbourg (67). Association Harcèle- ment Moral Stop, Rungis (94). Harcèlement Associa- tion de Réflexion et de Soutien, Besançon (25).
La portée des certificats et attestations établis par ces différents services spécialisés demeure néanmoins relative dans la mesure où bien souvent de nombreuses procédures ne sont initiées que sur cette base, les conseils de prud’hommes étant trop habitués à l’établissement de certificats de complaisance du fait de l’abus du motif de harcèlement lors de contentieux dans l’entreprise.
L’intervention de la représentation du personnel L a procédure d’alerte dont disposent traditionnellement les délégués du personnel en cas d’atteinte au droit des personnes ou aux libertés individuelles, a été étendue par le législateur au cas d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés. En théorie, les délégués du personnel doivent alors saisir l’employeur et celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête et de faire remédier à cette situation. En pratique, le salarié, sur les conseils de son avocat, saisit effectivement les délégués du personnel de sa situation et leur demande d’intervenir. Dans les faits, c’est une intervention souvent timide et non-engagée qui se matérialise et se heurte au silence de la direction. En revanche, une des interventions utiles des délégués du personnel dans la constitution du dossier judiciaire de la victime réside dans la fixation à l’ordre du jour des comités d’entreprise de questions relatives à la situation du salarié harcelé ou victime d’actes homophobes.
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L’homophobie au travail : ça existe encore ?
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