Inclusion LGBTQ+, des études au monde professionnel Parcours Jeunes 2025
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Avec le soutien de
L'accès au monde professionnel est une étape cruciale pour les Jeunes, marquée par des défis et des opportunités multiples. Dans ce contexte, les questions de Diversité, d'Équité et d'Inclusion sont plus que jamais au cœur des préoccupations. Pour dresser un état des lieux de la situation, L'Autre Cercle a conduit un nouvelle enquête intitulée PARCOURS Jeunes en partenariat avec BVA People Consulting, avec le soutien de la DILCRAH, du fonds de dotation Nos Épaules et Vos Ailes et de L'École Florale - EMOVA Group. Il s'agit d'une étude inédite en France menée auprès d'un panel représentatif de Jeunes en voie d ’ accès au monde professionnel, à savoir les étudiant·es (toutes fi lières) et les jeunes en recherche d ’ emploi.
Les objectifs de PARCOURS Jeunes sont clairs : • O ff rir une vision claire de la perceptions des Jeunes concernant les actions de lutte contre les discriminations en milieu scolaire
• Analyser le climat d ’ inclusion LGBTQ+ vécu dans les environnements d'études comme dans les premières expériences professionnelles (stages, alternances) • Mieux cerner les attentes des Jeunes envers leurs futurs employeurs, en particulier sur les enjeux d'inclusion.
Guillaume SAVOIE Vice-Président & Co-Responsable du Pôle Employeurs de L'Autre Cercle
Cette enquête a été réalisée en ligne par la société d ’ études et de conseil BVA People Consulting au cours du mois d ’ avril 2025, auprès d ’ un échantillon représentatif de 2 012 jeunes (1 524 étudiant·es et 488 demandeur·euses d ’ emploi de moins de 25 ans) . La représentativité est assurée par la méthode des quotas sur les variables de genre, activité principale et région. Méthodologie
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Quelques mots de vocabulaire...
LGBTQ+ L ’ Autre Cercle privilégie la formule LGBTQ+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Trans, Queers, Non-Binaires et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
: pour ce document, les termes « établissements » et « environnements d'études » seront privilégiés pour désigner les fi lières professionnelles, les écoles et les universités Note
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L'acronyme LGBTQ+ regroupe plusieurs singularités liées à l'orientation a ff ective :
Et celles liés aux identités de genre :
Terme utilisé pour désigner une femme homosexuelle Lesbienne
Personne qui ne s ’ identi fi e pas au genre qui lui a été assigné à la naissance Trans
Personne ne se reconnaissant pas du tout ou pas entièrement dans les termes "homme" ou "femme" et se sentant plus authentique au-delà de cette binarité (qu ’ elle se considère trans ou non) Non-binaire
Terme utilisé pour désigner un homme homosexuel Gay
Une personne attirée par des personnes des genres féminin et masculin Bisexuel·le
Qui, suivant les personnes concernées, peuvent être regroupées sous le terme Queer
Pansexuel·le
Queer
Personne pouvant être attirée par des personnes de genre masculin ou féminin, cisgenres ou transgenres, non-binaires ou par tout individu ne se quali fi ant pas par ces termes
A l'origine terme péjoratif utilisé dans les pas ango-saxons pour désigner les personnes LGBTQ+ et/ou considérées comme "déviantes" par rapport à la norme sociale hétérosexuelle cisgenre, depuis récupéré comme terme militant par les personnes qui rejettent les modèles sociaux hétéronormés
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8 jeunes sur 10 ont déjà entendu des insultes LGBTQphobes dans leur environnement
7 jeunes sur 10 s’inquiètent d’un recul des droits LGBTQ+ dans le monde
Notre constat Une jeunesse LGBTQ+ face à un monde en mutation
Dans un contexte mondial marqué par des tensions politiques et sociales, les droits des personnes LGBTQ+ sont de plus en plus remis en question. Mais au-delà des débats institutionnels, qu ’ en est-il de la réalité quotidienne des jeunes LGBTQ+ en France, à l ’ école, à l ’ université, et dans leurs premiers pas dans le monde professionnel ?
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Sur l ’ ensemble de leur parcours scolaire :
1 jeune LGBTQ+ sur 4 1 jeune LGBTQ+ sur 2
a été témoin...
a été victime...
...de comportements LGBTQphobes
des actes LGBTQphobes sont le fait de membres du personnel éducatif / professeur·es
17%
Ces comportements prennent la forme de moqueries, mises à l ’ écart, insultes, menaces de "outing" * , ou encore inégalités d ’ intégration
Dans les établissements scolaires et le monde du travail, quelle place est réellement faite à l ’ inclusion ?
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Les établissements scolaires sont-ils LGBTQ+ friendly ?
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Des actions au sein des établissements : un levier puissant
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La visibilité des jeunes LGBTQ+, entre non-sujet et autocensure
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Etablissements, Employeurs, Comment passer à l'action ? Les attentes des jeunes
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Premier contact avec le monde du travail : entre espoir et prudence
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L'engagement pour faire bouger les lignes
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L ’ inclusion, un critère de choix d ’ employeur pour les jeunes
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Les établissements scolaires sont-ils LGBTQ+ friendly ?
Ce qui ressort de manière évidente des résultats de cette enquête, ce sont les paradoxes. D ’ un côté, les personnes LGBTQ+ rencontrent des di ffi cultés spéci fi ques d ’ inclusion tout au long de leur
estime que son établissement n’est pas LGBTQ+ friendly 1 élève sur 3
parcours académique, et plus encore lors de leur insertion dans le monde du travail. Cette réalité se traduit notamment par une situation où près de deux tiers des personnes LGBTQ+ ont été victimes ou témoins de comportements LGBTQphobes, où les insultes ou propos discriminants sont fréquents, et où le monde professionnel n ’ apparaît 'LGBTQ+ friendly' que pour une minorité. Paradoxe, car face à ce constat, l ’ engagement des établissements dans la lutte contre les discriminations reste très inégal, et les actions de sensibilisation demeurent marginales. Paradoxe encore, tant les attentes exprimées semblent relever de l ’ évidence : prévenir les discriminations, développer un environnement bienveillant, respectueux et tolérant, garantir l ’ égalité de traitement. Paradoxe en fi n, quand plus des deux tiers des répondant·es — et neuf personnes LGBTQ+ sur dix — se disent préoccupés par les restrictions récentes des droits observées dans di ff érents pays.
Selon les répondant·es
Les jeunes pointent :
41%
• l’absence d’événements inclusifs
42%
des établissements n’ont mis en place aucune action en faveur de l’inclusion
• l’absence de prises de positions claires contre les discriminations 37%
58%
des jeunes quittent leurs études sans avoir été sensibilisé·es aux enjeux LGBTQ+
Steeve FLANET Directeur Général de BVA People Consulting
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La visibilité des jeunes LGBTQ+, entre non-sujet et autocensure
ne se sent pas prête à faire son coming out au cours de leurs années d’études 1 personne LGBTQ+ sur 4
2% Pourtant, seulement
La peur du rejet et le sentiment d'illégitimité poussent près de la moitié (48%) des étudiant·es non prêt·es à faire leur coming out à s'autocensurer et à taire leur identité durant leurs études. Ce comportement d'évitement contraste fortement avec le faible pourcentage de personnes ouvertement opposées à l'inclusion des personnes LGBTQ+ (seulement 2%) . Ce décalage souligne l'urgence de créer des milieux d'études et de vie où l'authenticité n'est plus un risque, mais une norme acceptée.
48%
des personnes interrogées se disent opposées à l’inclusion des personnes LGBTQ+
préfèrent ne pas en parler, souvent par peur du rejet ou par sentiment d’illégitimité
81%
Ils sont globalement 75% à s'autoriser à être elleux- mêmes avec cependant des disparités importantes... des jeunes LGBTQ+ se rendant visibles le font auprès de leurs camarades
Catherine TRIPON
Entre les régions
Entre les fi lières d'études
Porte-Parole & Co-Responsable du Pôle Employeurs de L'Autre Cercle
Santé / Paramédical
Droit Eco Gestion
Occitanie
Normandie
91%
54%
93%
44%
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Des actions au sein des établissements : un levier puissant
Pour les sondé·es,
Les marqueurs d’un établissement LGBTQ+ friendly sont
la bienveillance et le respect
A L'Autre Cercle, nous avons pu constater à quel point les actions menées en faveur de la diversité LGBTQ+ dans les établissements peuvent transformer le vécu des étudiant·es LGBTQ+. Ces actions ne sont pas accessoires : elles participent directement au bien-être, à la réussite et à l ’ engagement des jeunes : un mot passé par la Direction sur l ’ inclusion LGBTQ+, l ’ envoie aux étudiant·es d ’ un guide répertoriant les actions de l ’ établissement en faveur de l ’ inclusion LGBTQ+, la signature de la Charte d ’ Engagement LGBT+ de L ’ Autre Cercle etc. peuvent faire toute la di ff érence. Ces gestes, parfois perçus comme symboliques, envoient un message clair : ici, chacun·e a sa place. Trop souvent, les jeunes nous disent qu ’ iels n ’ ont jamais été sensibilisé·es à l ’ inclusion LGBTQ+. C ’ est une occasion manquée de prévenir les discriminations et de former les étudiant·es à être les professionnel·les inclusif·ves de demain.
1 jeune sur 3
Les associations étudiantes et les enseignant·es
choisit son établissement scolaire en fonction de son engagement en faveur des personnes LGBTQ+
sont perçu·es comme les principaux moteurs de l’inclusion
Dans les établissements scolaires ayant mis en place des actions concrètes
75% des jeunes considèrent leur
environnement comme LGBTQ+ friendly Contre 66% en moyenne
Cette dynamique d ’ ouverture favorise aussi l ’ authenticité
Charles-François PERRONE Animateur de la Charte d ’ Engagement LGBT+ de l ’ Enseignement Supérieur & administrateur national de L'Autre Cercle
80% des jeunes LGBTQ+ s’y sentent libres d’être elles/eux-mêmes Contre 75% en moyenne
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Premier contact avec le monde du travail : entre espoir et prudence
1 stagiaire ou alternant·e sur 2
En choisissant l'École Florale pour mon CAP l'an dernier, j'ai trouvé l'environnement LGBTQ+ friendly dont j'avais besoin. Loin de mon ancien lycée, leur engagement a facilité ma transition, déjà entamée depuis 3 ans auprès de ma famille et mes ami·es, dans mon nouvel environnement scolaire. J'ai en fi n pu me rendre visible en tant que Roméo, un jeune homme trans et pansexuel. Pourtant, en alternance, la réalité a changé. Par peur des préjugés de mon responsable, de mes collègues, et surtout des client·es, j'ai choisi de ne pas me rendre visible. Le contexte mondial transphobe actuel pèse lourdement. C'est frustrant de naviguer entre deux mondes : celui où je suis pleinement moi, et celui où je dois constamment être sur mes gardes.
choisit de se rendre visible
17%
ont été victimes de comportements LGBTQphobes dans le monde du travail
21% Seules
des personnes LGBTQ+ envisagent d’être elles-mêmes dès l’entretien d’embauche
Roméo Étudiant fl euriste actuellement en alternance
Pour rappel, 81% des jeunes LGBTQ+ en études sont visibles auprès de leurs camarades
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L ’ inclusion, un critère de choix d ’ employeur pour les jeunes
Les jeunes choisissent leur employeur en fonction de...
75%
La politique contre les discriminations LGBTQphobes de l'organisation 62%
La politique anti-discrimination générale de l'organisation
L'engagement en faveur de l'inclusion est devenu un facteur décisif pour les jeunes générations dans leur choix d'employeur. Ces attentes fortes contrastent avec les réalités encore rencontrées. Cela souligne un décalage entre les aspirations des Jeunes et les environnements professionnels existants, appelant le monde du travail à renforcer activement leurs politiques d'inclusion pour attirer et retenir ces talents.
sont prêt·es à poser des questions sur ce sujet en entretien 45%
Rejet de la différence
Discriminations
Julien HAMY Directeur Grands Projets & Chargé de missions Pôle Employeurs pour L'Autre Cercle
Préjugés
48%
28%
22%
Podium des principales di ffi cultés d'intégration
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L'engagement pour faire bouger les lignes
Ce sujet dépasse la communauté LGBTQ+ 6 jeunes employé·es non LGBTQ+
7 jeunes LGBTQ+ sur 10
40%
MAIS
ne le font pas, par manque de légitimité ou désintérêt perçu
souhaitent s’engager dans leur future organisation
souhaitent aussi s’impliquer sur ce sujet
Étudiante en 3 ᵉ année d ’ école de commerce, j ’ ai eu l ’ opportunité, dès mon arrivée, de devenir présidente d ’ une association étudiante défendant des valeurs d ’ égalité et d ’ inclusion. J ’ étais pleine d ’ espoir, persuadée que mon engagement serait accueilli avec bienveillance. Mais rapidement, j ’ ai été confrontée à une réalité bien di ff érente : un environnement parfois fermé, des remarques blessantes et une forme d ’ invisibilisation. Ces épreuves ont été di ffi ciles. Pourtant, elles m ’ ont permis de comprendre une chose essentielle : même lorsque je traversais des moments douloureux, je devais continuer à me battre. Pour mes valeurs, pour qui je suis, mais aussi pour les autres.
C ’ est cette expérience qui a fait naître en moi une véritable vocation : aujourd ’ hui, je souhaite m ’ engager dans les ressources humaines, sur les sujets d ’ inclusion et de diversité. Mon objectif est clair : sensibiliser, prévenir et lutter contre les discriminations, notamment les LGBTphobies, que peuvent subir les professionnel·le·s dans leur parcours.
Clara Louise PETT étudiante en école de commerce actuellement en alternance
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Etablissements, Employeurs, Comment passer à l'action ? Les attentes concrètes des jeunes envers...
...leur futur employeur
...leur environnement d'études
Actions de prévention 33%
Sanctions en cas de propos LGBTQphobes
Égalité dans les procédures RH
Actions de prévention
58%
54%
43%
Inclusion et acception 31%
Reconnaissance et utilisation du prénom d ’ usage
Toilettes non genrées
Féminisation des noms de métiers, fonctions, titres
42%
34%
32%
Reconnaissance et soutien
18%
Utilisation des pronoms et du point médian dans les communications
Prise de parole de la direction
Utilisation du pronom dans les outils (visio, signature, badge, ...)
26%
Politique anti-discrimination 16%
30%
23%
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Notre enquête Parcours Jeunes 2025 dresse un tableau contrasté de l'inclusion des Jeunes LGBTQ+ en France. Les résultats révèlent un paradoxe saisissant : si une large acceptation sociétale est manifeste, avec seulement 2% d'opposition à l'inclusion LGBTQ+, la réalité vécue par les jeunes est tout autre.
Nous observons une autocensure préoccupante dès les années d'études, où un quart des jeunes LGBTQ+ ne se sentent pas prêt·es à faire leur coming out. Cette invisibilité forcée s'accentue dramatiquement à l'entrée dans le monde du travail, où la visibilité universitaire s'e ff ondre. Près de la moitié des jeunes adoptent alors une stratégie d'e ff acement, par peur du rejet ou sentiment d'illégitimité, malgré l'aspiration à être soi-même. Le premier contact avec les employeurs est teinté de prudence, marqué par des expériences de LGBTQphobie pour 17% des stagiaires ou alternant·es, freinant la pleine authenticité dès l'entretien d'embauche. Pourtant, l'espoir réside dans une puissante attente des jeunes : l'inclusion est désormais un critère déterminant dans le choix d'un employeur. Trois quarts des jeunes privilégient les organisations engagées contre les discriminations, et près de la moitié d'entre eux sont prêts à poser des questions concrètes sur ces sujets en entretien. De plus, la volonté d'engagement pour faire bouger les lignes est forte, non seulement chez les jeunes employé·es LGBTQ+, mais aussi chez leurs allié·es non- LGBTQ+.
Ces résultats soulignent l'urgence d'actions concrètes. C'est précisément là que L'Autre Cercle intervient. Fort·es de ces constats, nous redoublons d'e ff orts auprès des employeurs et des établissements d'enseignement supérieur que nous accompagnons. En faisant signer nos Chartes d'Engagement LGBTQ+ , nous les engageons à transformer ces lieux en environnements véritablement inclusifs et bienveillants. Il est impératif de construire des cadres où la peur du rejet cède la place à la reconnaissance et où l'authenticité est une force. L'Autre Cercle continuera de porter cette exigence, car c'est ensemble, avec tou·tes les acteur·rices, que nous créerons une société où chacun et chacune pourra être pleinement soi-même, sans crainte.
Florian BARATTE Président de L'Autre Cercle
Raphaël BENHAMOU Directeur Général de L'Autre Cercle
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Derrière cette étude...
Association créée en 1997, L ’ Autre Cercle est l ’ organisme français de référence pour l ’ inclusion des personnes LGBT+ au travail. Ses valeurs sont le respect, l ’ humanisme, l ’ indépendance, l ’ engagement et le pragmatisme. Elle oeuvre pour un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux des personnes dans toutes leurs diversités, quelles que soient leur orientation a ff ective ou identité de genre. Outre sa vocation d ’ observatoire, ses missions sont d ’ accompagner les organisations et de promouvoir les bonnes pratiques. L ’ association reconnue d ’ intérêt général fédère près de 300 organisations publiques et privées signataires de la Charte d ’ Engagement LGBT+ et/ou adhérentes, réunissant plus de 2,2 millions de salarié·es et agent·es.
BVA People Consulting est la fi liale du groupe The BVA Family, dédiée aux enjeux du management et du monde du travail, intervenant sur tous les secteurs d ’ activité. BVA People Consulting accompagne depuis plus de 15 ans les dirigeant·es d ’ entreprises (DG, DRH, … ) et acteurs de l ’ emploi et de la formation (OPCO, fédérations, … ) et leur donnons la capacité de COMPRENDRE, de DÉCIDER, et D ’ AGIR face aux challenges rencontrés par leurs collaborateurs et collaboratrices, et aux évolutions des métiers.
bvapeopleconsulting.com
autrecercle.org
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COMITÉ DE PILOTAGE
Raphaël BENHAMOU Charles-François PERRONE
Guillaume SAVOIE Catherine TRIPON
ÉQUIPE PROJET
Florian BARATTE André FAUCON Julien HAMY Fanny LANIER Quentin LAURISSE Charles ROQUES
DESIGN
Tiphaine BRETON - Studio The BVA Family
RELATIONS MÉDIAS Audrey BIZET & Mylène EBRARD
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