Kapitel 6 Ledelsesberetningens redegørelser om bæredygtighed
Virksomheden må gerne fastsætte og rapportere på supplerende frivillige mål, som fx to særskilte måltal for de øvrige ledelsesniveauer. Det lovkrævede samlede måltal skal dog stadig oplyses sær- skilt for at sikre, at lovens krav til oplysning om måltallet opfyldes. Det skal klart fremgå, hvis der er tale om frivillige oplysninger. Medtages frivillige oplysninger, bliver de også omfattet af lovens og de finansielle regnskabsbekendtgørelsers almindelige kvalitetskrav, hvilket også omfatter kra- vet om, at oplysningerne skal være retvisende og ikke må være vildledende for regnskabsbrugeren.
Måltallet for de øvrige ledelsesniveauer består af to dele:
To bestanddele
► Fastsættelse af måltal for andel for det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer
► Angivelse af en tidshorisont inden for hvilken ledelsen tilstræber at opnå det pågældende mål- tal.
Første gang måltallet opstilles, skal tidshorisonten for den forventede opfyldelse være 30. juni 2026 eller tidligere.
Måltallet for andelen af det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer skal være større, end den andel det underrepræsenterede køn udgør på tidspunktet for fastsættelsen af mål- tallet. Måltallet skal desuden være kvantitativt og så konkret, at der ikke hersker tvivl om, hvornår det er opfyldt, og hvordan det måles. Måltallet for andelen skal angives som en procentdel. Det er vigtigt at bemærke, at måltallet skal være ambitiøst og realistisk, og at det ikke kan fastsættes til 0. Tidshorisonten skal angives som et konkret årstal for, hvornår virksomheden forventer at op- fylde den pågældende andel.
Det er et krav, at virksomheden skal fastsætte et nyt – og højere – måltal, når det tidligere måltal er opnået. Det samme gælder, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet, indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling i de øvrige ledelsesniveauer.
Når et måltal er opnået
Ligelig kønsfordeling
Ligelig kønsfordeling i kønsbalanceloven er defineret, som når andelen af det underrepræsente- rede køn udgør mindst 40 % af posterne på ledelsesniveauet. Antallet af poster som ledelsesmed- lem, der betragtes som nødvendige for at nå målet om ligelig kønsfordeling, er det antal, der er tættest på at udgøre 40 %, men som ikke overstiger 49 % i henhold til kønsbalancelovens bilag 1, som er omtalt nedenfor. Det skal bemærkes, at definitionen af ligelig fordeling i kønsbalanceloven er anderledes end defi- nitionen, der anvendes i, den nugældende § 99 b (som forventes ophævet med særskilt lov- forslag). Forskellen består i, at en ligelig kønsfordeling, der ligger til grund for reglerne i årsregn- skabsloven § 99 b, ikke må overstige 40 %. Efter kønsbalanceloven må en ligelig kønsfordeling ikke overstige 49 %, dvs. en forøgelse på 9 % i forhold til den nuværende definition. Det har den betydning, at, hvis fx ledelsesniveauet udgør i alt 9 personer, vil en ligelig fordeling efter nugæl- dende § 99 b udgøre en fordeling på 3/6, mens en ligelig fordeling efter den nye § 107 f, skal udgøre en fordeling på 4/5.
Ligelig fordeling
Hvis der er færre end tre generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte medlemmer i det øver- ste ledelsesorgan, vil der grundet opgørelsen altid være en ligelig kønsfordeling, jf. udkastets bilag 1 nedenfor.
Færre end 3 medlemmer
EY | Indsigt i årsregnskabsloven 2024/25 | 137
Made with FlippingBook. PDF to flipbook with ease