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Favoriser la collaboration transversale et le partage d’informations en interne
Nous avons signé, en août 2022, un accord en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme, et fixé des mesures sur la rémunération effective, l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale, la classification et l’embauche. À profil équivalent et à compétences égales, nous cherchons à favoriser l’embauche des femmes, soutenant la progression graduelle des femmes dans les effectifs jusqu’à atteindre un niveau de représentativité équilibrée.
Une lettre d’information ESG
Chiffres saillants, évolution de la réglementation, actualité des émetteurs et des acteurs de la finance durable… nos collaborateurs restent en permanence informés et reçoivent sur une base hebdomadaire une lettre d’information ESG produite par l’équipe Investissement durable.
Parmi ces mesures : •
− Auprès des métiers , nous privilégions les actions de sensibilisation auprès de certains métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés, notamment par l’accueil de stagiaires ou d’alternants et la diffusion d’une plaquette sur la lutte contre les stéréotypes. − Plus particulièrement, concernant les femmes dans l’entreprise , afin d’accompagner les collaboratrices qui le souhaitent, dans la gestion de leur parcours professionnel et à l’accès aux postes de plus hauts niveaux dans l’entreprise, nous proposons des ateliers de coaching et un sponsorship programme via l’appui d’un collaborateur sénior de l’entreprise. En parallèle, sont mises en place des mesures favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale (partenariat de crèche, conférences sur la parentalité, faciliter le temps partiel choisi, formation au retour de congé lié à la parentalité, etc.). Enfin, notre Groupe met en œuvre le programme “Shine”, élément clé de notre stratégie pour l’équilibre et l’inclusion. Ce programme dédié aux femmes (à partir du grade Assistant Director) consiste en un atelier de deux jours, conçu pour maximiser le potentiel et l’impact personnel de chacune. • Afin de mesurer les résultats obtenus via nos actions – et les ajuster le cas échéant – nous réalisons un suivi de l’évolution des classifications par genre dans le but de nous assurer de la progression des femmes et des hommes de la même manière et à tous les niveaux de l’entreprise.
Nous cherchons à promouvoir la représentation des femmes dans les métiers de la finance au travers d’évènements auprès des jeunes femmes (journées portes ouvertes ou forums des écoles) avec des ambassadrices de notre organisation. • Nous privilégions les pratiques inclusives en matière de recrutement en utilisant une terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions qui soit asexuée, non discriminante et qui ne véhicule pas de stéréotype, mais également, en cherchant à disposer d’un équilibre des profils dans les candidatures via notre objectif de présenter des candidats des deux sexes en début de processus et au moins une candidature féminine lors du processus de sélection final. En complément, nous inscrivons dans chaque contrat avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels nous avons recours, qu’ils présentent, lorsque cela est possible, un nombre paritaire de candidatures de femmes et d’hommes. • En interne, notre approche repose sur des actions de formations et de sensibilisation auprès du top management et des métiers, ainsi que des mesures dédiées aux femmes au sein de l’organisation : − Auprès de nos instances de gouvernance , nous veillons à inscrire dans la présentation établie à destination des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, les précisions sur les différents niveaux de classification, afin de les sensibiliser à l’enjeu d’une détermination adéquate du niveau de classification de leurs collaborateurs et collaboratrices. Plus particulièrement, en matière de rémunération, le cadre légal relatif à l’égalité de rémunération est inscrit dans les supports de comité de rémunération. Nous cherchons à nous assurer du respect par 100 % des responsables hiérarchiques et des gestionnaires de carrière du principe d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables.
Le développement d’une plateforme interne de recherche financière et ESG
En 2022, Rothschild & Co Asset Management a initié le développement d’une plateforme interne de recherche financière et ESG, en collaboration avec ResearchPool. Elle a vocation à voir prochainement le jour et permettra de centraliser l’ensemble des informations relatives à l’analyse financière et ESG des émetteurs (recherche du sell-side , dossiers d’investissement réalisés par nos analystes, notations et données ESG, actions d’engagement), de faciliter et leur partage, ainsi que de simplifier le reporting en bout de chaîne.
La concrétisation de notre approche durable nécessite l’implication de nos ressources humaines, mais également le déploiement de moyens financiers. À cet effet, le budget consacré à l’ESG représente 1,156 million d’euros, soit 2 % du budget total de l’exercice 2023. À noter que le budget ESG est en hausse sur un an, en partie du fait des investissements réalisés dans les outils d’automatisation et de gestion des bases de données ESG.
Le budget ESG permet de financer la recherche et les données ESG (environ 740 000 euros), les labels, les adhésions aux initiatives de place, les formations certifiantes ESG des collaborateurs et solutions informatiques dédiées aux processus durables. En revanche il n’intègre pas les salaires des collaborateurs.
S’engager en faveur de l’inclusion et de la mixité
Égalité Femme / Homme
En complément de l’accompagnement et de la mobilisation de tous nos collaborateurs vis-à-vis du développement durable et de la finance responsable, nous cherchons également à soutenir et promouvoir les femmes au sein de l’organisation.
La loi Rixain vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Son Article 8 bis requiert des sociétés de gestion de portefeuille qu’elles affichent leur objectif de représentation équilibrée Femme / Homme, parmi les équipes, organes et responsables chargés de prendre des décisions d’investissement. En 2021, nous nous étions fixés pour objectif d’atteindre 30 % de femmes parmi les équipes susmentionnées. Cet objectif avait été atteint avec 36 % de femmes dans les organes d’investissement à fin 2022. À fin 2023, ce pourcentage demeure stable, à 36 %. Nous souhaitons arriver à 40 % d’ici 2026 puis progressivement parvenir à une représentativité équilibrée.
Femmes dans les organes d’investissement :
Femmes dans les effectifs totaux :
41 % 36 %
en baisse de 7 points sur 1 an
Source : Rothschild & Co Asset Management, 29/12/2023.
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ROTHSCHILD & CO ASSET MANAGEMENT - RAPPORT ARTICLE 29 - EXERCICE 2023
ROTHSCHILD & CO ASSET MANAGEMENT - RAPPORT ARTICLE 29 - EXERCICE
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