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ECONOMIE
FINANCES NEWS HEBDO
DU 6/7/8/9 MAI 2020
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sont confiées par l’article 466 du code de travail.
mode de travail de manière plus large et avec certainement moins de résistance qu’auparavant. Le télétravail représente des avantages indéniables aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise qui grâce à cette organi- sation peut réaliser certaines économies notamment celles liés au coût des locaux et de transport, réduction de l’absentéisme et de la perte de temps du fait de distractions ou de bavardages etc. L’employeur demeure toutefois responsable de la capacité du salarié d’exécuter ses tâches par le biais du télétravail (il doit lui fournir les outils) et du contrôle de son activité, notamment au regard du traitement des données personnelles. C’est une culture d’entreprise qui suppose beaucoup de discipline, de rigueur et de maturité de part et d’autre pour veiller à sa bonne exécution pour maintenir un système effectif sans impacter négativement la pro- ductivité. Le télétravail représente des avantages et des inconvénients. Il représente également un bon compromis en cette période de crise mais il peut ne pas être adapté à toutes les structures. ◆
F. N. H. : Sur quelles bases une charte encadrant le télétravail se fait- elle ? N. R. : La législation marocaine ne met pas à la charge de l’employeur l’obligation d’élaborer une charte même si son éla- boration est fortement recommandée et permettra d’établir les modalités de recours à ce mode d’organisation. Comme tout aménagement des conditions de travail, l’entreprise peut adopter, après consultation des délégués du personnel ou le comité d’entreprise ou les représentants syndicaux, s’il y en a, une charte (ou direc- tive) concernant le télétravail. Celle-ci sera normalement rédigée de manière à prévoir les droits et, surtout, les obligations des salariés concernés. Cela inclura souvent des obligations renforcées quant à la confidentialité des informations traitées, au contrôle du temps de travail, tels que les conditions de passage au télétravail et de retour à une exécution sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, le moyens techniques mis en place pour l’exécution du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, ou encore la détermination des modali- tés de communication entre le salarié et l’employeur. Il est nécessaire, comme tout aménage- ment des conditions de travail, de commu- niquer cette charte à l’inspection du travail. En l’absence d’une charte élaborée par l’employeur ou d’un accord collectif, ce mode d’organisation du travail peut être librement convenu entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion du contrat de travail ou par le biais d’un ave- nant à ce contrat. F. N. H. : Ce mode de travail peut-il être imposé aux salariés ou se fait-il d’un commun accord ? N. R. : Faute de régime légal spécifique au télétravail qui en déterminerait les contours et dans la mesure où le travail à exécuter peut être effectué par télétravail et que l’employeur met à la disposition de son salarié les moyens techniques nécessaires à l’exécution de son travail, le télétravail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction face à un salarié qui doit exécuter son contrat de bonne foi surtout pendant ces circonstances exceptionnelles. Mais, en général, le télétravail résulte d’un accord mutuel entre l’employeur et le sala- rié concerné. Rappelons que l’employeur doit fournir au salarié les moyens de réaliser cette tâche par télétravail.
F. N. H. : Les droits sont-ils les mêmes pour les salariés en télé- travail que ceux présents dans les locaux ? N. R. : Oui, un télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de droit commun présents dans les locaux de l’employeur sous réserve des dispositions particulières prévues par le code du travail, déjà évoquées (respect des conditions d’hy- giène et de sécurité, assurances accidents de travail, etc.). F. N. H. : Qu'en est-il de la protection des données à caractère personnel ? N'y a-t-il pas de frottement juridique entre le télétravail et la protection de données ? N. R. : Le télétravail ne remet pas en cause la protection des données à caractère per- sonnel, sauf s’il concerne la manipulation de données personnelles dites sensibles ou implique un transfert de données person- nelles à l’étranger, sans autorisation de la CNDP, ce qui serait particulièrement illégal. Si vous faites allusion à la diminution de la capacité de contrôle par l’employeur d’un salarié travaillant avec des données personnelles propres à l’entreprise à son domicile, il y a bien entendu un risque accru de mauvaise manipulation, volontaire ou non, de ces données. Il y a également un risque accru de communication de ces informations à des tiers (membres de la famille, par exemple). Il appartient donc à l’employeur, comme c’est le cas pour les données personnelles traitées dans les locaux de l’entreprise, de prendre les mesures organisationnelles et techniques pour assurer la protection des données personnelles que ses salariés doivent traiter, y compris par le biais du télétravail. Cela passera notamment par des obligations de prudence et de confidentialité renforcées dans la charte de travail à domi- cile (ou télétravail) ou dans le contrat de tra- vail ou la convention collective, selon le cas, qui doivent s'accompagner de mesures de sécurité renforcées pour garantir la sécurité des systèmes d'information et des données
traitées.
F. N. H. : Pensez-vous que le télé- travail sera adopté dans un horizon long terme par plus d'entreprises, au regard de la baisse des coûts qu'il permet ? N. R. : Je crois que l’expérience actuelle aura permis à certaines entreprises de constater que le télétravail représente une alternative viable à leur organisation tradi- tionnelle et qu’il sera donc adopté comme
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