Abbildung 14: Positiver Kreislauf, entspricht SOLL-Zustand (Chédel, 2019)
Dazu sieht sie drei Szenarien. Das erste lautet: Millennials spenden Gelder an die Organisation, in die sie vertrauen oder an deren Wirkung sie glauben. Das zweite Szenario ist, dass Millennials noch nicht genügend Einkommen haben, aber die Information ihnen helfen wird, das Vertrauen in die Organisation aufzubauen und zu potenziellen Spender:innen zu werden. Das letzte Szena- rio wäre, dass Millennials trotz Informationen, Vertrauen, stetigem Einkommen oder Kommu- nikation nicht spenden, dies erachtet sie aber als eine sehr pessimistische Betrachtung und schätzt das Eintreffen dieses letzten Szenarios als nicht wahrscheinlich ein, sofern transparent und auf den passenden Kanälen (sozialen Medien) kommuniziert würde (Chédel, 2019).
2.2.7.2 Die Motivation der Generation Y, sich zu engagieren und mitzuarbeiten Arbeitsethik
Die Generation Y, verglichen mit früheren Generationen, schreibt der Arbeit im Leben eine ge- ringere Wichtigkeit zu (Twenge, 2013a). Besonders wichtig ist der Generation Y eine gute Work- Life-Balance (Hansen & Leuty, 2012). Sie wünschen sich zudem eine sinnvolle Aufgabe. Grund- sätzlich lassen sich als sinnvolle Arbeit folgende Begriffe definieren: die Bedeutsamkeit der Ar- beit, Authentizität und persönliches Wachstum, die Entfaltung eigener Potenziale und Zugehö- rigkeit . Es wird jedoch betont, dass «Sinn» ein unscharfer Begriff sei, der sich aus verschiedenen Perspektiven erschliessen lasse, die entweder die subjektiven Deutungsleistungen oder struktu- relle Rahmenbedingungen des Sinnerlebens in den Fokus rückten (Hardering, 2020). Im intergenerationellen Vergleich arbeitsbezogener Erwartungen verglich Lorena Rigor (2017) die Generation Y mit den Babyboomern in der schweizerischen Arbeitswelt. Dabei kam sie zum Schluss, dass die Unterscheidung der beiden Generationen hinsichtlich ihrer arbeitsbezogenen Erwartungen vernachlässigbar sei. Unterschiede zwischen den Generationen fand sie vor allem beim Bedürfnis nach Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, welche für die Millennials sichtlich bedeutender schienen als für die Babyboomer . Generationsübergreifend seien vor allem Erwartungen bezüglich guter und kollegialer Arbeitsatmosphäre, Spass bei der Arbeit, guter Work-Life-Balance, sinnvollem und erfüllendem Inhalt bei der Arbeit sowie Jobsicherheit im Vordergrund . Sie empfiehlt daher den Arbeitgeber:innen, die Unternehmensaktivitäten nicht ge- nerationsspezifisch, sondern generationsübergreifend zu gestalten (Rigor, 2017).
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