sind sie auch in ihrer Freizeit mobil erreichbar, oder arbeiten zu Hause an ihren Arbeitsaufgaben weiter. «Networking» und Stellung beziehen Soziale Beziehungen haben eine hohe Bedeutung. Millennials knüpfen arbeitsbezogene soziale Netzwerke auch über das eigene Unternehmen hinaus. Ausserdem verschwindet die Grenze zwi- schen beruflichen und privaten Kontakten je länger je mehr . Die Globalisierung ermöglicht den Millennials ohne grössere Hindernisse und Einschränkungen, international studieren, arbeiten oder reisen zu können . Kulturelle Vielfalt ist für die Generation Y eine Selbstverständlichkeit. Dabei werden auch die negativen Auswirkungen dieser Entwicklung bewusst wahrgenommen. Die Generation kennt Herausforderungen wie Klimawandel, Arbeitslosigkeit, prekäre Arbeits- verhältnisse in Lieferketten und bezieht Stellung dazu. Das soziale und ökologische Engagement eines Unternehmens sei deshalb ein wichtiges Auswahlkriterium bei der Entscheidung für eine/n Arbeitgeber:in (Moskaliuk, 2016). Digitalisierung – und Erwartungen darüber hinaus? Technologische Umwälzungen verbinden die digitale Welt mit der physischen Welt und fördern neue Innovationen wie künstliche Intelligenz (KI), selbstfahrende Autos, Robotik und eine global vernetzte Wirtschaft, was wiederum die Rolle der Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz verändert. Angesichts der sich verändernden dynamischen Arbeitsumgebung versuchte die Studie von Anjali Chopra und Priyanka Bhilare (2020), welche explorativen Charakter hatte, die Erwartungen, Einstellungen und Prioritäten von Millennials an ihren zukünftigen Arbeitsplatz zu verstehen. Speziell konzentrierte sich diese Studie auf Millennials, die sich in der Ausbildung befanden und bald darauf in das Berufsleben eintreten würden. Während Millennials technologisch versiert seien, gingen ihre Erwartungen über die technische Überlegenheit hinaus. Die Ergebnisse dieser Untersuchung deuteten eindeutig darauf hin, dass Millennials nach starken Mentor:innen sowohl in ihrer Ausbildung als auch in ihrem Arbeitsumfeld suchen und eine Roadmap wünschen, die ihnen hilft, zu wachsen . Die Belohnung und Anerkennung ihrer Ideen sei ihnen sehr wichtig und mehr als Online-Kurse und E-Learning-Module sei es ihre Priorität, Erfahrungen durch die Ar- beit in funktionsübergreifenden Teams und mit Fachgebieten zu sammeln (Chopra, A., & Bhilare, 2020). 2.3.2.4 Arbeitnehmer:innen bei NPOs und die Generation Y Im Buch ‘Nonprofit-Organisationen und Nachhaltigkeit’ reflektieren die Autoren über die Frage, weshalb in Deutschland die Mehrheit der überwiegend weiblichen Beschäftigten bei NPOs trotz vergleichsweise bescheidener Bezahlung mit ihrer Arbeit zufrieden seien (Theuvsen, Andessner, Gmür & Greiling 2017). Als Antwort finden sie die Begründung, dass Frauen so beruflich tätig sein können, ohne ihre traditionellen Rollenzuweisungen in Frage stellen zu müssen. Kritisch betrachtet fassten sie sogar zusammen, dass die Beschäftigung bei NPO Dienstleistenden als funk- tionales Äquivalent zur «Herdprämie» diene. Das für Deutschland typische «male breadwinner model» des Wohlfahrtsstaates sei durch die weibliche Beschäftigung im NPO-Sektor nicht in Frage gestellt worden. Care-Arbeit blieb somit bei den Frauen, doch sie wurde in ihrem Status aufgewertet bzw. professionalisiert, jedoch ohne die klassische Rollenverteilung in Frage zu stel- len. Ergebnisse empirischer Analysen würden zeigen, dass die Mehrheit der weiblichen Beschäf- tigten bei NPOs im Einklang sei mit dem teilmodernisierten Gender Regime, welches die Berufs- tätigkeit ermögliche, jedoch gleichzeitig die klassische Rollenzuweisung der Frau als ‘Dienerin’ und ‘Helferin’ in der Tendenz sogar bekräftige .
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