20 ans de L'Autre Cercle - Et Dans 10 ans ?

2ème partie : Prospectives

20 ans déjà… et des projets pour demain Continuer à agir pour l’inclusion des LGBT * dans le monde du travail ! 1997 - 2017

3 - Et dans 10 ans ?

Qu’en pensent-elles et ils ? Quand nous avons fait le pari de faire un bilan des 20 ans passés et d’imaginer où nous en serions dans 10 ans, nous avons demandé à un certain nombre d’actrices et d’acteurs œuvrant pour la diversité dans leur organisation de nous donner leur point de vue et leur vision à moyen terme de l’inclusion des Lesbiennes-Gay-Bi et Trans dans le monde du travail. Cet ouvrage n’a pas la prétention de donner les réponses à une vaste interrogation mais plutôt de poser des questions et esquisser quelques pistes de réflexion. C’est nous toutes et tous, membres de l’Autre Cercle et organisations publiques et privées, qui pourront contribuer à écrire les pages de cet avenir proche et initier des actions sur le territoire.

Toutes et tous, dirigeant.e.s d’entreprise, responsables de politique de diversité, représentant.e.s syndicaux, expert.e.s des questions de diversité et d’égalité et responsables d’associations LGBT, ont joué le jeu de la projection dans le temps. Cet éclairage vient compléter le travail de dévoilement de plusieurs signataires de la Charte d’Engagement LGBT que nous avions opéré dans notre précédent ouvrage ‘Mon employeur a fait son coming out’ (Édition l’Autre Cercle nov.2016).

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Étonnamment, elles et ils sont plus optimistes que nous ne le pensions. Mais concomitamment leurs remarques viennent compléter les réserves que nos adhérent.e.s ont exprimé quant à un avenir radieux ou tout du moins dégagé des relents de haine que nous avons vu se déverser durant les débats pour l’extension du mariage aux couples de même sexe. Ces dernières années, grâce en particulier à la pression d’associations LGBT, on assiste à des avancées importantes vers l’égalité des droits : des actes ont été posés (mariage, adoption, conditions de changement d’état civil pour les personnes trans) et l’arsenal répressif a été renforcé, de sorte que, dans la loi, les personnes LGBT sont mieux reconnues et protégées. Les revendications des associations LGBT sur un plan légal (voir encadré Joël Deumier SOS Homophobie pages 52- 53) ne doivent pas occulter ce qui doit être pris en compte par les employeurs dans le contexte juridique actuel. Concernant l’homoparentalité et l’égalité des droits parentaux et familiaux, inégalement reconnues dans les organisations, la question de permettre à tout couple de disposer des mêmes droits s’invite chez tous les employeurs quelle que soit l’issue des débats sociétaux à venir sur la GPA/PMA. Peut-on encore traiter différemment ses collaboratrices et collaborateurs, au prétexte que la loi l’autorise ? La reconnaissance de l’état d’homme ou de femme décorrélé de l’état civil est également un enjeu pour l’inclusion des personnes transidentitaires. Le taux de chômage des personnes trans et l’injustice dont elles et ils sont victimes pour un chiffre dans un numéro de Sécurité Sociale non conforme à l’apparence n’est plus acceptable.

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Joël DEUMIER, Président de SOS homophobie

La situation des LGBTphobies dans le cadre professionnel est préoccupante avec une augmentation de 17% des témoignages d’actes homophobes dans le rapport annuel 2017 de SOS

homophobie. Toutefois, ces dernières années, les principaux acteurs concernés ont pris conscience de cette réalité notamment avec la remise du rapport Sciberras*. Nous regrettons que la prise en compte des LGBTphobies au travail

soit encore insuffisante. L’homophobie au travail reste un sujet tabou dans l’entreprise et les administrations publiques. Leurs conséquences sont sous-évaluées. A l’échelle de l’individu, nous constatons la persistance d’un mal-être au travail produit par l’homophobie. A l’échelle collective, le coût économique des discriminations est trop peu quantifié, comme en témoigne le dernier rapport de France Stratégie sur le coût économique des discriminations*. Malgré ce constat, nous avons des

raisons d’être optimistes sur l’évolution des LGBTphobies au travail. Dans une dizaine d’années, les LGBTphobies seront de moins en moins acceptées par les professionnel.l.e.s, mieux identifiées et mieux sanctionnées. Le vrai défi des entreprises sera de parvenir à éliminer les « LGBTphobies …

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du quotidien ». Il est essentiel d’en finir, par exemple, avec la banalisation du terme «pédé». Nous nourrissons l’espoir que, dans dix ans, plus aucune et aucun salarié.e n’ait peur le lundi matin à la machine à café de dire simplement qu’il est allé au cinéma avec son compagnon, qu’elle est allée au parc avec sa compagne et leur fils.

Cette évolution sera le fruit du travail et de l’engagement de toutes et tous. De l’ É tat qui doit faire évoluer les règles du monde du travail pour mieux contrer les LGBTphobies. Des partenaires sociaux qui doivent monter en puissance sur la lutte contre les discriminations. Du monde des entreprises qui doivent se montrer volontaristes au plus haut niveau de la hiérarchie. C’est par exemple ce que les entreprises font aujourd’hui en signant la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle. * Rapport remis en mai 2015 et novembre 2016 suite au groupe de travail mis en place en octobre 2014 par le ministre du Travail proposant des mesures visant à améliorer la lutte contre les discriminations en entreprise ** http://www.strategie.gouv.fr/publications/cout-economique- discriminations

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À court terme quelle perspective ? Prudence ?

Si beaucoup de responsables interviewés considèrent qu’en quelques années, au sein de leur organisation, le sujet de l’orientation sexuelle a été intégré, ils restent lucides sur la fragilité de cette acceptation et sur la nécessité de rester vigilant si on veut que cette inclusion soit actée et naturelle dans 10 ans. Que c’est long ! Le temps d’acceptation du sujet revient souvent dans les commentaires. Ce temps vient rythmer le délai nécessaire à l’acceptation et l’intégration de la question LGBT comme sujet d’entreprise. Mais depuis plus de 10 ans de mise en place de politiques diversité, est-ce normal d’être encore dans un ‘no man’s land’ dès lors qu’on évoque l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans une grande majorité d’entreprises ? Espérons que les quelques entreprises pionnières qui accompagnent l’Autre Cercle, signent notre charte et agissent pour intégrer le sujet de manière durable seront inspirantes pour leurs pairs. Si l’administration est du fait de sa taille plus lente à se transformer, force est de constater qu’il y a plus de demande d’établissements publics pour envisager de signer la Charte d’Engagement LGBT et réfléchir à des actions de sensibilisation.

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Aline Crépin (Randstad) confirme « On a pas mal avancé ces dernières années sur un plan sociétal, auparavant la discrimination n’était pas un problème puisqu’elle n’était pas verbalisée. Mais il y a des moments de repli, le moment de la campagne présidentielle a montré qu’on n’était pas à l’abri d’un retour en arrière avec la montée des extrêmes en Europe » . Mansour Zoberi (Casino) renchérit « Il reste beaucoup de pédagogie à faire sur la lutte contre les discriminations, à chaque fois que l’on fait une avancée, on peut faire une marche arrière ». « Il y a quelques années, cette dimension n’était pas appréhendée en France, ce sont nos entités de Londres et New York qui ont été les pionnières. C’est grâce à leur dynamique que nous avons accéléré nos politiques en France et dans d’autres pays du groupe. Dans une entreprise internationale, il y a toujours une entreprise locale qui initie le changement. Mais il n’y a pas d’automatisme, et nos engagements doivent se construire par la force de conviction. Il suffit qu’une ou deux personnes volontaires s’en aillent pour fragiliser l’édifice. Il faut nécessairement structurer la démarche pour avoir un impact sur la durée » constate Jean-Laurent Bonnafé (BNPP) . « Je ne suis pas naïf, le débat autour du mariage n’est pas si vieux, la bataille dans l’entreprise n’est pas encore gagnée, beaucoup ont une pensée conservatrice et ne comprennent toujours pas que l’on parle de cela » nuance aussi Tim Stevens (ex IBM) . Même constat pour Jean-Louis Malys (CFDT) « Dans le monde syndical, on n’est pas ‘hors’ la société, on a les mêmes défauts que la société. Cela évolue, je le pense très sincèrement, on assume parfaitement le ‘mariage pour tous’, mais il reste des préjugés, des militants qui n’ont pas envie que cela soit résumé à cela. Il ne faut rien céder et être très vigilants en interne sur les comportements » .

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Pascal Bernard (ANDRH) est encore plus affirmatif « Chaque époque fabrique ses discriminations, il y aura toujours un rapport dominant- dominé, des personnes qui essaieront d’imposer leur vision. On a ‘cranté’ des principes, des règles de base, de respect, cela s’est traduit dans le code du travail, dans des process d’entreprise, mais cela reste fragile. Nous ne sommes pas à l’abri d’un mouvement populiste, d’un pied de nez de l’histoire » . « Il faut faire avancer le collectif et ne pas le forcer. En 2007 on en parlait, le sujet n’était pas mûr pour les partenaires sociaux en 2010, en 2011 on était prêts. Nous sommes venus chercher du contenu à l’Autre Cercle, nous avons fait un guide managérial et il n’y a plus eu de difficulté » se souvient Mansour Zoberi (Casino) . « A l’aune de ce que l’on fait depuis 4 ans, les mentalités ont bien évolué mais le temps a fait son œuvre aussi sur les thématiques diversité en général. Il y a de plus en plus de témoignages personnels y compris de cadres dirigeants, même si les femmes prennent moins la parole » se réjouit Alain Masson (Sodexo) . « J’ai bien conscience que la visibilité ne va pas de soi au sein du groupe, on avance par touches à la Pollock » nous rappelle Fabienne Dulac (Orange) . « Depuis 10 ans on sait faire et au saura faire dans 10 ans du point de vue RH, mais malgré le changement des mentalités général, nos salarié.e.s sont comme partout en France, pour certains c’est encore quelque chose qui n’est pas accepté, pas normal, même s’il n’y a pas de signaux évidents de leur part. Dans 10 ans on n’aura pas progressé plus vite que la société française, mais on aura, en toute humilité, contribué à l’évolution dans la société » affirme Jean- Baptiste Obeniche (EDF) . « J’espère que cela avancera plus vite que le sujet des femmes. Ma crainte, c’est la lenteur sur ces sujets » souligne Corinne de Bilbao (GE France) .

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RSE-Diversité-Exemplarité ou immobilisme ?

Maya HAGEGE Déléguée générale de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) Depuis maintenant dix ans, les adhérent.e.s de l’Association Française des Managers de la Diversité, s’efforcent de rendre leurs organisations et leur écosystème plus divers et plus inclusifs. Les responsables diversité

agissent afin que les collaboratrices et collaborateurs de leur structure soient plus respectueux.ses et respecté.e.s. Et quelle rude mission ! Après un an et demi de recherche sur la prospective du management de la diversité, nous étions déçus de retrouver les mêmes préjugés dans un monde du travail soi-disant différent. Pour autant, personne ne nous a parlé de racisme, de sexisme et d’homophobie dans ce « nouveau » monde. Certes les évolutions relatives aux technologies numériques et digitales, celles concernant les nouvelles façons de travailler et de recruter ou encore celles concernant les nouveaux modes de consommation auront un impact sur les collectifs de travail. Mais pas forcément positif. Selon nous, les changements à venir exacerberont les tensions et les dysfonctionnements que rencontrent déjà les organisations et les salarié.e.s qui y travaillent. Ces évolutions s’accompagneront de risques discriminatoires et donc juridiques, de risques psychosociaux et donc de performance globale, et de risques d’image et donc de recrutement et fidélisation de salarié.e.s et client.e.s. C’est pourquoi nous pensons que chaque organisation et chaque professionnel doit (ré)affirmer, par la parole et par les actes, son engagement en faveur de la promotion de l’égalité et de la lutte contre la discrimination dans le management de nos organisations. Nous ne devons pas relâcher nos efforts et nous devons nous préparer dès maintenant à relever les défis grandissants auxquels les organisations seront confrontées demain. D’où la grande question : où trouver/chercher les soutiens et les moyens de le faire ?

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On ne peut pas prôner une démarche vertueuse de promotion de la diversité, une articulation des temps de vie, une inflexion des profils recrutés avec des sourcings plus diversifiés, une réflexion sur l’accès des femmes à des postes de responsabilité et continuer à dire que le sujet de l’orientation sexuelle relève de la vie privée.

« J’ai créé après 2008 un Collectif de Chefs d’entreprise ‘Empreintes Sociales’ pour réfléchir à l’amélioration des pratiques de l’entreprise de manière à ce qu’elles puissent influer de façon positive sur son environnement et laisser une empreinte plus sociale. Le sujet de l’inclusion et de la diversité LGBT est l’un de ces sujets. Accenture a fait partie des précurseurs alors même que le contexte sociétal en 2102 était complexe » se souvient Christian Nibourel (Accenture). « Une entreprise est aussi jugée sur sa façon de s’intégrer dans la société. Ce n’est pas quantifiable avec des graphiques mais en termes de réputation et d’image oui » affirme Jean-Louis Malys (CFDT). Pierre Coppey (Vinci) tranche « Les progrès relèvent plus du volontarisme et de décisions individuelles de dirigeants que de démarches collectives. Les patrons ont une vraie responsabilité et ils doivent l’assumer » . « L’entreprise se cache encore derrière son petit doigt mais la conjugalité et la parentalité vont la rattraper. Si elle ne revoit pas ses process, elle va être démunie et en décalage avec l’évolution de la société » assure Aline Crépin (Randstad) . « On affiche notre engagement sur les normes de conduite de l’ONU alors qu’on opère en Russie et en Arabie Saoudite. Il faut prendre en compte la situation des salariés de nos sous-traitants ou opérateurs » assume Jean-Baptiste Obeniche (EDF) .

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« Les entreprises qui ne veulent pas considérer ce sujet finiront par rencontrer un problème d’attraction et de rétention des talents, à la fois vis-à-vis des personnes concernées, et de toutes celles qui pensent qu’on ne peut pas occulter cette réalité» appuie Jean- Laurent Bonnafé (BNPP) . « Si vous ne prônez plus la diversité, vous vous mettez dans une forme d’exclusion. SI vous voulez recruter, redonnez du sens, ce n’est pas possible de se désintéresser du sujet » affirme Corinne de Bilbao (GE France) .

Et le dialogue social ? Si les centrales syndicales ont, depuis nos premiers contacts en 2002, évolué et intégré la question LGBT dans leur plaidoyer, les régions de l’Autre Cercle nous remontent que trop d’unions régionales ou locales esquivent, voire rejettent la question sur le terrain alors que leur soutien sur ce sujet comme tant d’autres est essentiel. Côté patronat les discussions sont engagées mais dans la discrétion, le tempo là aussi ne favorise pas une démarche concertée. Un paragraphe à ajouter dans le cadre de la prochaine négociation de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) ? Il y a une urgence à ce que la question de la diversité soit enfin abordée en n’excluant aucuns critères, y compris ceux qui ne sont pas visibles ni quantifiables, ne pouvant de ce fait être soumis à pénalités financières. La déclaration de Madrid* de la Confédération Européenne des Syndicats le 30 juin 2017 est explicite mais ne semble pas avoir eu beaucoup d’échos en France.

* https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/document/ files/170630_ces_declaration_de_madrid_fr.pdf

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« Cela devrait être un vrai champ du dialogue social, mais la volonté politique n’y est pas. Mais les jeunes générations vont nous booster et cela va se refléter dans nos organisations » assure Jean-Louis Malys (CFDT) . « Le dialogue social doit permettre d’accélérer ce processus, comme pour la prévention, comme pour les grands sujets d’évolution des comportements, le fait de saisir le sujet sur un mode constructif doit faire avancer, les organisations syndicales ne sont pas allées nécessairement plus vite que les employeurs » observe Pierre Coppey (Vinci) . Christian Nibourel (Accenture) en est convaincu « Il faut s’appuyer sur les partenaires sociaux et les IRP (Instances Représentatives du Personnel) afin de porter le sujet en interne, prendre part à la pédagogie et aider à la prise de conscience, au quotidien et individuellement ». « Au titre de l’égalité des chances la thématique LGBT a toute sa place » confirme Armelle Carminati-Rabasse (Medef) . « C’est le statu quo, pour que cela avance il faut que ce soit inscrit. On préconise beaucoup de choses mais on ne se les applique pas » déplore Marie-Line Brugidou (CFE-CGC) qui ajoute « dans 10 ans il faut que tous les syndicats patronaux et de salarié.e.s aient travaillé main dans la main sur la question des discriminations dans les territoires avec le soutien d’une campagne de communication de l’État ».

Donner véritablement corps à un engagement formalisé contre les discriminations incluant explicitement l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans la négociation d’un futur accord interprofessionnel ?

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Visibilité de dirigeant.e.s LGBT ?

Inès DAUVERGNE HADDOUT, Experte Diversité et Inclusion (anciennement responsable diversité IMS/LEPC) On a tendance à considérer que la Diversité des origines est le parent pauvre des politiques Diversité en Entreprise, moins prise en compte que l’égalité entre les femmes et les hommes ou le handicap. Et bien pour le sujet LGBT on

est carrément sur un cousin SDF ! 90% des entreprises signataires de la Charte de la Diversité déclarent en 2017 n’avoir aucune action sur le sujet et 80% ne le considèrent pas comme une priorité. Et cela n’évolue pas depuis 10 ans. L’orientation sexuelle reste dans l’entreprise un sujet très tabou, qu’elles ne savent pas comment traiter et dont elles ne veulent souvent pas parler. Récemment, la directrice de la communication d’une grande entreprise, qui m’avait commandé une conférence sur « l’orientation sexuelle, comprendre et agir dans l’entreprise » m’a demandé une semaine avant si je pouvais éviter d’utiliser le terme d’orientation sexuelle pour ne pas créer de polémique… Pour moi, l’enjeu des prochaines années est que la question LGBT soit pleinement intégrée dans les politiques de Diversité et d’inclusion des entreprises. En l’abordant de façon pragmatique : les salarié.e.s respecté.e.s dans toutes les composantes de leurs identités sont moins stressé.e.s , plus épanoui.e.s et plus impliqué.e.s et du coup plus performant.e.s. C’est donc, au-delà du respect de l’égalité dans les process RH, sur les relations au travail, sur l’exemplarité dans le langage et sur les pratiques managériales qu’il faudra agir. La question aujourd’hui est moins de valoriser les différences que créer un cadre qui permette à chacun et chacune d’être lui-même ou elle-même au travail. Je suis plutôt optimiste pour les 10 ans à venir. Dans un monde où le rapport au travail et à l’entreprise est en profonde mutation, les entreprises qui arriveront à attirer, garder et impliquer les meilleurs talents seront celles qui les considèrent le mieux. Ne pas travailler sur l’inclusion, va devenir un désavantage concurrentiel de plus en plus important.

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La France possède une particularité bien spécifique. Si tout le monde s’accorde à dire que tout groupe porteur d’un critère discriminant a besoin de role model qui incarne la capacité de réussite, dès qu’on aborde la question de l’homosexualité, il n’y a pas, ou trop peu, de responsables de très haut niveau visibles en tant que LGBT et, s’ils le sont pour leur entourage professionnel direct, ils ne souhaitent pas témoigner.

Seul Yves Desjacques (La Poste, Ex Casino) l’assume « je considère qu’il est de ma responsabilité en tant que cadre dirigeant de faire savoir que l’on peut être pleinement soi-même… et que je n’ai jamais souffert d’être visible au travail. Je pense que ce message est important » .

Rassurant pour les parents d’enfants LGBT, épanouissant pour les personnes concernées, valeur ajoutée pour les recruteurs, un consensus existe au sein de l’Autre Cercle pour dire que la visibilité de ces dirigeant.e.s serait un formidable levier pour l’amélioration de la prise en compte des LGBT dans le monde du travail, et au-delà.

« Il faut des role models pour que cela bouge, il faut qu’ils aient du courage pour dire ce qu’ils sont quand ils ont des postes à responsabilité » reconnaît Aline Crépin (Randstad).

Alors pourquoi cela ne se passe pas ? Nos élites qui composent la gouvernance des entreprises n’imposent- elles pas de manière consciente ou inconsciente une pression pour « ne rien laisser paraître » ?

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« Frilosité spécifique à nos grandes écoles avec une reproduction des élites dans un format familial traditionnel » pour Jean-Baptiste Obeniche (EDF) . « La question du role model est dure à installer en France. Même en étant ouverts au sujet, dans leur subconscient nombreux sont les dirigeants qui ont peur d’un présumé lobby ‘communautariste’ dès lors que le sujet serait incarné. La France est un pays de réseaux très actifs mais avec une hantise du lobby invasif » constate presque fataliste Armelle Carminati-Rabasse (Medef). « La reproduction des élites en France est une auto reproduction, c’est une forme de communautarisme la plus dangereuse » s’insurge Pascal Bernard (ANDRH) .

Outstanding* présente chaque année en partenariat avec le Financial Times “The Leading LGBT+ Executives”, Top 100 des cadres dirigeants LGBT qui ont réussi dans leur carrière, mais qui ont aussi contribué à créer un environnement favorable pour les LGBT. Évidemment pas un.e seul.e dirigeant.e français.e dans la liste. Leur deuxième classement “The Leading 50 Ally Executives” met en avant les dirigeant.e.s qui sont « allié.e.s » et contribuent aussi à un environnement favorable pour les LGBT. Pour la première fois, un français est nommé et de surcroît classé en cinquième position : Jean-Laurent Bonnafé . Pour le CEO du groupe BNP Paribas « c’est la vraie reconnaissance d’un projet collectif. Nous avons dû traverser une période de critiques mais notre

* www.out-standing.org/about/ www.out-standing.org/about/

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engagement est aujourd’hui distingué. Le fait d’avoir pris des décisions fortes, c’est là que les paradigmes changent. Nous devons bien sûr continuer à tout mettre en œuvre pour mériter ce classement» . À plus long terme, la promotion de la non-binarité, c’est-à-dire la lutte contre la puissance de la norme hétérosexuelle, est un enjeu majeur pour les LGBT. Le caractère rétrograde vis-à-vis de la diversité de certaines entreprises, grandes ou petites, est lié à la question des générations qui les gouvernent actuellement. Ces générations ont grandi dans un monde hétéronormé dans lequel la vie personnelle ne devait pas être dévoilée sauf si elle correspondait à un certain « idéal social ». Optimistes ? Nous sommes conscients que celles et ceux qui ont fait le pari de soutenir et d’écouter l’Autre Cercle ne représentent pas la majorité des organisations françaises, mais leur optimisme nous conforte dans notre stratégie d’ouverture des milieux économiques à ces critères.

« Si je regarde l’acceptabilité entre aujourd’hui et il y a 10 ans, le sujet a fait énormément de chemin, beaucoup par l’évolution des mentalités et une prise de conscience d’actes symboliques, mais je rends hommage au travail de sensibilisation de l’Autre Cercle, j’y crois plus qu’aux révolutions législatives et documentaires » reconnaît Pierre Coppey (Vinci) .

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« Il y a un mouvement de fond qui fait qu’on ne pourra plus revenir en arrière. Notre réseau GLBTA (gay-lesbienne-bi-trans-allié) est passé de 100 à 300 membres en un an en France, le mouvement s’est accéléré avec l’intégration d’Alstom qui n’était pas de culture américaine, preuve que cela correspondait à une vraie attente » se réjouit Corinne de Bilbao (GE France) . « Le sujet s’est installé tardivement mais plus robustement que la question de la mixité F/H. Il y a beaucoup d’effets ralentisseurs pour évacuer le sujet, mais quand il est à peu près apprivoisé, l’évidence business s’impose (mon client est peut-être gay) » assume avec humour Armelle Carminati-Rabasse (Medef) . « L’orientation sexuelle n’est plus un enjeu chez nous, on en parle si on veut. Vous nous avez permis d’avancer suffisamment sur la question pour qu’il n’y ait plus aucune discussion, aucune interrogation sur le risque éventuel d’en parler » se réjouit Vincent Poirel (Page group) . « On juge par l’histoire, il y a un mouvement sur lequel il sera difficile de revenir en arrière. Il y a des taquets anti-retours dans l’évolution de la société, mon environnement de travail n’a pas changé mais je note que la banalisation du sujet va croissant dans les discussions de tous les jours » se réjouit Anne Delbegue (Audiens) . « Nous avons de plus en plus de personnes transidentitaires qui font leur coming out, et plus de femmes et de jeunes qui rejoignent le réseau interne » constate avec plaisir Jean-Louis Carves (IBM) . « On est à un versant de l’histoire où l’on parle de fluidité, on adopte une façon différente de regarder l’autre, autrement que sur un nuancier blanc/noir, straight/gay, littéraire/scientifique » nuance Armelle Carminati-Rabasse (Medef) .

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Les jeunes seront l’avenir ? Les jeunes générations sont plus ouvertes car elles ont accès à de multiples sources d’information, partagent très tôt des expériences de tout type, s’affranchissent des codes et bousculent l’ordre établi par leurs esprits plus ouverts et inclusifs. Ces générations amènent à revoir totalement l’intervention de la vie personnelle dans le monde professionnel. Cela se traduit d’ailleurs par une véritable complexité pour les employeurs qui ont du mal à fidéliser ces jeunes générations dans leurs entreprises, mais c’est un autre sujet… La position du CAELIF, Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Île-de-France, est plutôt optimiste (voir encadré page 67). Cela vient corroborer l’espoir mis envers les nouvelles générations.

Jean-Louis Malys (CFDT) est convaincu « Dans 10 ans les LGBT vont de plus en plus assumer. Ce qui était acceptable devient inacceptable, la hiérarchie filles/garçons va devenir insupportable, le rejet de l’orientation sexuelle aussi ». « Les jeunes générations ont un regard et un pouvoir de faire changer les choses car elles seront aux manettes. Les jeunes sont plus compréhensifs aussi sur la question trans » confirme Alain Masson (Sodexo) . « Il y a une telle attente des jeunes qui arrivent sur le marché du travail que ce mouvement ne va pas s’essouffler » observe Corinne de Bilbao (GE France). « Les jeunes qui nous rejoignent aujourd’hui considèrent que l’entreprise doit accueillir les individus tels qu’ils sont» note Jean- Laurent Bonnafé (BNPP).

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Cybèle VIGNERON, Présidente du CAELIF Le Caélif est une interassociation avec plus de 16 associations étudiantes LGBT+ membres ce qui fait que nous avons beaucoup d’avis divergents sur la question de l’intégration des LGBT+ en entreprise, mais ce qui met tout le monde d’accord est le droit de pouvoir s’épanouir en

entreprise. En effet, que l’on se destine à travailler dans le public ou dans le privé, le bien-être en entreprise ainsi que le sentiment de sécurité permet à chacun.e de s’épanouir et d’être plus performant.e dans son travail, plus agréable dans son rapport aux autres et plus impliqué.e dans la vie de l’entreprise. On ne peut être un bon élément si l’on dépense de l’énergie à se cacher ou à subir des attaques quotidiennes par ses collègues.Nous pensons cependant que les choses bougent, que les réseaux LGBT+ d’entreprise fleurissent et prospèrent, qu’une prise de conscience des équipes dirigeantes se fait petit à petit, que de plus en plus de personnes n’ont plus peur de faire leur coming out et de devenir des Role Models inspirant.e.s. Nous pensons que nous sommes sur la bonne voie et qu’il faut encourager et visibiliser ces initiatives qui réunissent ensemble les salarié.e.s LGBT+ et les allié.e.s d’une même entreprise. Les nouvelles générations ont besoin de cette sécurité pour se sentir invitées dans une entreprise, pour se sentir légitimes et acceptées. Notre société a besoin de cette visibilité et de cette diversité pour avancer plus vite et plus loin dans la lutte pour les droits de tou.t.e.s. Pour finir, au Caélif nous pensons que la diversité passe par la diversité d’étude, de genre et de sexualité, que la visibilité ne doit pas aller que dans un sens et doit inclure toutes les lettres du sigle LGBT+ et que l’on ne peut pas se satisfaire d’en délaisser certaines. Les réponses innovantes et inédites sont données par des équipes diverses, ayant un vécu et une approche différents. Ensemble nous pouvons construire tellement plus de choses et apprendre de chacun.e mais cela passe par l’intégration de chacun.e.

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Nous sommes néanmoins lucides sur une « France à 2 vitesses », celle qui est dans l’emploi et celle qui a décroché. Les jeunes qui sont en dehors du circuit professionnel, qui vivent leur exclusion comme une injustice de classe ou d’origine sont moins enclins à accepter l’homosexualité visible et naturelle. Nous sommes aussi confrontés à cet enjeu de cohésion sociale. Femmes et Transgenres : les oublié.e.s de l’inclusion ? Que l’on interroge les adhérent.e.s des régions ou les personnalités extérieures, un double constat s’impose : les lesbiennes et les personnes transidentitaires sont les oubliées de l’évolution d’une société qui se veut inclusive.

« Il faut faire progresser le ‘gender gap’ au sein des associations, les femmes sont invisibles et il faut les rendre visibles elles aussi » constate Jean-Baptiste Obeniche (EDF). Comme le souligne Cristina Lunghi (Arborus) « Les entreprises qui sont très engagées dans le sujet de l’égalité professionnelle ont été en mesure de mettre en place les bases d’une culture commune globale de l’inclusion » ( voir encadré C Lunghi-Arborus page 69-70 ). « Sur la transidentité et les sujets sur le genre, je suis moins optimiste, cela reste tabou. Les personnes concernées demandent au service du personnel d’être discret. Il y a encore des contraintes y compris en SIRH (système d’information RH) pour adapter un état civil différent du genre revendiqué. Et c’est essentiel pour ces personnes de trouver des réponses, même si le % reste infime par rapport aux LGB. » reconnaît Vincent Poirel (Page group).

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Alain Masson (EDF) confirme aussi « pour les transgenres c’est plus difficile, mais là aussi les jeunes générations ont un avis plus compréhensif » . « Les transgenres c’est un nouveau combat, on en est au début. C’est la marche la plus haute sur l’escalier mais pas impossible à franchir. Il faut objectiver tout cela, un être humain, c’est un être humain. Il faut que tout le monde le comprenne » affirme Pascal Bernard (ANDRH).

Cristina LUNGHI, Présidente-Fondatrice Arborus Le sexisme sur le lieu de travail a été mis récemment sur la place publique et met en lumière de façon sidérante la condition des femmes ce qui en dit long sur les dysfonctionnements de notre société

bien-pensante mais mal agissante ! Car le sort des femmes se résume dans la représentation sexuelle qu’elles projettent sur les hommes. Mais une femme lesbienne subit une double peine : objet d’une convoitise inaccessible, les propos et agissements sexistes sont accentués. Le lien entre culture d’entreprise et inclusion du sujet LGBT (1) trouve ici la clé du progrès social. Même s’il y a toujours des réactions face aux personnes LGBT, on voit aussi se développer une « indifférence positive » du fait de l’évolution des mentalités. L’ouverture de l’esprit permet de ne plus avoir peur de la différence et de pouvoir l’apprécier. L’exemple le plus marquant ces dernières années concerne les trans, sur lesquel.le.s le regard est moins curieux ou moqueur.

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Dans une enquête internationale d’Arborus (2) il ressort clairement que les entreprises qui sont très engagées dans l’égalité professionnelle ont créé les bases d’une culture commune globale d’inclusion. L’optimisme s’impose ! Aujourd’hui, la cause des LGBT est légitime et est même entrée dans le champ de la négociation collective. La route est encore longue, mais elle est tracée ! Ainsi la voie du changement systémique qui s’impose de façon impérieuse devrait à mon sens reprendre ce mot magique qui

est gravé sur tous les frontons de nos bâtiments publics : La Fraternité, trop oubliée, à qui l’on devrait associer la « sororité » pour nous conduire à cette égalité entre les êtres qui est la seule voie vers la liberté d’être et de penser l’avenir. (1) Enquête Autre Cercle Double discrimination Femme et homosexuelle (Édition Autre Cercle 2009). Sexisme et lesbophobie (DELEDIOS FSE 2004). (2) Enquête internationale réalisée par Opinion Way entre 2016 et 2017. Gender Equality European & International Standard (GEEIS)

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Hormis quelques signataires de la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle, ce sujet est très mal maîtrisé et est largement craint dans le monde du travail car générateur de malaises pour beaucoup de personnes. La visibilité des personnes transgenres a progressé ces dernières années dans l’espace médiatique. Cependant, les questions liées à l’identité de genre, qui sont multiples et complexes, sont mal comprises et trop largement considérées comme marginales. Il ne fait nul doute que les structures associatives seront fortement sollicitées pour aider à la compréhension de ces questions et à l’appréciation du nombre de personnes concernées, et finalement à la reconnaissance des personnes transgenres dans la loi comme dans la vie quotidienne. Leur prise en charge tant administrative que médicale est clairement inadaptée, et il reste de nombreux progrès à faire pour les protéger et leur assurer un parcours plus souple et plus respectueux de leurs droits, aussi bien que de leur diversité. (Voir encadré C Zamora Cruz Inter- LGBT, pages 72-73).

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Clémence ZAMORA CRUZ, Porte-parole de l’Inter-LGBT L’accès et/ou le maintien des personnes LGBT dans le monde du travail est essentiel pour gagner leur autonomie, un des éléments clés de l’inclusion et l’accès à l’égalité des droits. Depuis les années 80, nous observons une évolution

des droits en faveur des personnes LGBTI. Cependant, dans le milieu du travail, des discriminations à l’embauche et à la progression de la carrière des personnes LGBTI persistent, comme le démontrent les différents rapports et études à ce sujet. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 30% des jeunes étudiants et jeunes diplômés LGBT estiment que faire leur « coming out » au travail est un « risque », selon l’enquête du Boston Consulting de 2017. Dans une société où les LGBTphobies poussent les personnes LGBTI à la précarité ou/et à l’invisibilité, le rôle des pouvoirs publics ainsi que des associations est primordial pour faire avancer la société afin qu’elle soit réellement inclusive et respectueuse de la diversité. Pour cela il faut continuer à faire progresser les droits protégeant les personnes LGBTI des discriminations. Mais il faut également un engagement du monde du travail pour créer un espace de travail inclusif et respectueux des personnes LGBTI. Il est urgent de continuer à faire évoluer les lois. Concernant la situation des personnes trans, nous avons obtenu la démédicalisation du changement d’état civil, mais ce n’est pas suffisant. En effet, il est indispensable de mettre en place un changement d’état civil fondé sur l’autodétermination de la personne, une démarche purement déclarative pour lutter contre l’exclusion des personnes trans du monde du travail. Les services de Ressources Humaines des entreprises et leur RSE doivent veiller à l’intégration de tou.te.s leurs employé.e.s au sein …

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de l’entreprise et des équipes la composant. Cette intégration passe par la mise en conformité de l’identité déclarée (prénom(s) et genre) des collaboratrices et collaborateurs sur les bulletins de salaire, annuaires internes et externes, intranet, messagerie électronique, badges, etc. L’effective mise en conformité de l’identité de genre des personnes trans, permettrait non seulement de créer un environnement sûr pour la personne mais également de lui faciliter les démarches pour faire valoir ses droits comme l’accès au logement, l’accès aux services de santé, etc. Il est également urgent de légiférer favorablement pour l’ouverture de la PMA à toutes les femmes afin de permettre à toutes les familles l’accès sans entraves aux droits inhérents à la parentalité. L’ouverture du mariage aux couples de même sexe a marqué un pas important pour la sécurisation des familles homoparentales. Mais l’attente de l’ouverture de la PMA sur le territoire français pousse des femmes (célibataires ou en couple lesbien) à recourir à une PMA à l’étranger. Les Ressources Humaines doivent veiller à ce qu’aucune discrimination ne se fasse dans leurs entreprises. Cette lutte contre les discriminations envers les femmes procédant à une PMA à l’étranger passe par la reconnaissance des mères sociales afin qu’elles puissent avoir accès au congé parental, aux autorisations d’absences rémunérées pour actes médicaux ainsi qu’aux autorisations d’absences rémunérées de la partenaire/ épouse. Par ailleurs, les entreprises doivent être vigilantes à ce que les familles homoparentales aient les mêmes droits que les autres familles au sein de l’entreprise, de ses partenaires ou de ses fournisseurs. Et puisque les LGBTIphobies vont de pair avec le sexisme, la misogynie et les discriminations envers les femmes, il faut un engagement fort de la part du monde politique et des entreprises pour briser le plafond de verre qui empêche l’avancée de la carrière des femmes et leur accession à de hautes responsabilités.

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Rendez-vous dans 10 ans ! Les membres de l’Autre Cercle interrogés sont majoritairement optimistes sur l’atteinte des objectifs, mais assez pessimistes sur le temps nécessaire pour les voir appliqués de manière effective et homogène. On l’a vu avec le « mariage pour tous », les avancées peuvent toujours être remises en cause. D’où la nécessité d’une vigilance permanente et d’un combat pour l’« institutionnalisation » de l’inclusion et son inscription dans la loi. Même si les notions d’acceptation de l’autre gagnent du terrain si l’on se compare à la société d’il y a 20 ou 30 ans, il est clair que les évolutions sociales et sociétales majeures sont souvent liées à des évolutions juridiques, assorties de sanctions financières et pénales, et se font à un rythme lent. Par ailleurs, mettre l’accent sur les liens qui existent entre toutes les discriminations (discriminations croisées, telles que femme et homosexuelle, origine et handicap, etc…) est vu comme une façon d’être plus audible et plus efficace dans le cadre du monde du travail. Plus audible car cela permet de parler de diversité de manière plus globale et donc de faciliter l’approche. Plus efficace car cela crée des synergies entre les sujets de la diversité. Institutionnaliser l’inclusion comme grande cause nationale serait une façon de promouvoir cette approche au niveau qu’elle mérite. L’optimisme prévaut donc si on considère que le processus est enclenché… le pessimisme si on évalue le temps nécessaire à l’aboutissement des actions, leur prise en compte sur le plan du droit et leur généralisation effective dans tous les environnements de travail.

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Dr. Maria Giuseppina BRUNA Professeure Titulaire en Management à l’IPAG Business School & Directrice de la Chaire IPAG « Entreprise Inclusive » À l’ère post-moderne, la dialectique entre l’individuation et la socialisation mérite d’être repensée. Les appartenances

sociales n’y ont rien d’univoque ou de définitif. La singularité émerge, en effet, d’un mouvement original d’enchevêtrement, croisement et recomposition d’affiliations multiples, partielles, souvent éphémères, toujours non-totalisantes. Cet agencement composite de traits et apports identitaires tirés d’une diversité d’expériences se forge autour d’un noyau identitaire qu’il contribue à façonner, en retour. Or, ces appartenances plurielles sont longtemps restées ignorées par les entreprises, car considérées comme relevant exclusivement de la sphère personnelle. Le déni et/ou le rejet de cette multiplicité d’affiliations offrent une conception rétrécie et amputée de l’être-au-monde et une image réduite de soi. Ils plongent l’individu dans des sables-mouvants identitaires alimentés par les non-dits, les impensés et les fantasmes ; y guettent les essentialisations et les stigmatisations, autant que les frustrations et les refoulements en tous genres. Or, dans une société réticulaire, l’individuation naît de l’intersectionnalité. L’identité au travail mérite alors d’être repensée comme une réalité plurielle, émergeant dans et …

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par des communautés post-modernes poreuses, ouvertes et inclusives. Il s’agit là de rassembler ce qui est épars et de réconcilier, comme dans une constellation, les facettes visibles de l’identité avec celles laissées dans l’ombre de l’inavoué ou du non-reconnu. C’est pourquoi nous plaidons en faveur d’un management inclusif et agile, se construisant à l’interface d’un management bienveillant (qui en appelle à l’éthique de l’altérité et à l’exercice individuel de la responsabilité) et d’un management égalitaire et équitable (fondé sur le principe de justice). Un management post-moderne animé par un nouvel ethos humaniste (respect de la dignité de la Personne) et promouvant une conception holistique de l’entreprise. Un management émancipateur à même de réconcilier les facettes plurielles du Moi et de faire émerger, à l’intersection des (verres d’) appartenances, comme dans un jeu d’optique, la lumière harmonieuse de l’Individu, un et multiple. Penser l’inclusion au travail des Personnes LGBT dans 10 ans appelle à repenser l’entreprise de sorte à y assurer la mise en pratiques de l’égalité et de la méritocratie, la liberté de choix et le respect de la vie privée. A l’encontre des stéréotypes et des essentialisations, il s’agira là de reconnaître la Personne humaine dans son unicité et dans sa totalité, pour apprendre, derrière les multiples nuances de l’arc-en-ciel, à tisser l’éloge de la diversité.

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Qu’en pensent-elles et ils ?

« Continuer à travailler sur les stéréotypes, dès que tu commences à être conscient.e de tes filtres, tu n’agis plus pareil. Mais si cela n’est pas fait à grande échelle cela ne bougera pas » constate Aline Crépin (Randstad). « Partagée : optimiste si la diversité est enfin abordée avec fluidité sans segmenter comme en ‘category marketing’. Mais simultanément je vois à quel point le sujet est associé à la confrontation des cultures entre l’orient et l’occident, combien il est instrumentalisé au nom de combats religieux de plus en plus féroces. Les montées du populisme, le fossé qui se creuse entre la vie urbaine et les zones isolées, les oppositions frontales sur la conception d’un homme ‘convenable’ et d’une femme convenable’ me rendent plus inquiète que jamais » regrette Armelle Carminati- Rabasse (Medef) . « On ne sera plus que sur le changement des mentalités avec une partie générationnelle et culturelle. Si notre entreprise est à l’aise, cela ne veut pas dire que tout le monde est à l’aise. Celui qui porte déjà un critère différent ne va pas en plus se rendre visible. Les réfractaires n’ont pas compris que c’est bon pour le business et que c’est important pour l’équilibre de leurs équipes et pour les clients » considère Jean-Baptiste Obeniche (EDF) . « Optimiste, une vision pessimiste serait très identitaire, notre monde garde des fondements laïcs forts. Je crois plus à l’affirmation républicaine et au fonctionnement en réseau, au développement de la nouvelle économie, ‘l’open innovation’ qui aère nécessairement le fonctionnement d’entreprises qui, par centrisme ou défaut d’ouverture, n’arrivent pas à évoluer » conforte Pierre Coppey (Vinci) .

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