Christophe FALCOZ, Docteur habilité à diriger des recherches en sciences de gestion, professeur associé à l’iaelyon (Université Lyon 3) et directeur du cabinet RCF Management Quel chemin parcouru depuis 20 ans pour une meilleure inclusion des personnes LGBT au travail ! Le PaCS en 1999 et le mariage
pour toutes et tous en 2013 – obtenus dans la douleur – ont fortement contribué à l’avancée des droits LGBT dans la société en général et au travail aussi. L’entrée de l’orientation sexuelle en 2001 puis de l’identité de genre en 2012 dans la liste des critères de non-discrimination au travail a fourni un cadre légal indispensable pour protéger les victimes. Aujourd’hui, les employeurs ne peuvent plus ignorer le sujet et disposent de nombreux outils, l’AFMD, l’Autre Cercle et le Défenseur des Droits notamment ayant produit des kits et autres outils de diagnostics d’une grande richesse. Des employeurs vont même plus loin en licenciant des salarié.e.s homophobes et en s’inscrivant dans des démarches volontaires comme la Charte de l’Autre Cercle. Côté salarié.e.s au sens large, la parole des victimes d’homophobie et de transphobie s’est libérée comme en atteste la ligne d’écoute de SOS Homophobie et des plaintes de plus en plus fréquentes, signe que l’impunité totale des personnes à l’origine de harcèlement discriminatoire est terminée. Pourtant cette réalité cache des différences au sein de la constellation LGBTQI… Les gays parce qu’ils sont des hommes – certes déclassés par l’hétéronormativité ambiante – sont probablement ceux qui s’en sortent le mieux. Les inégalités de salaire existent pour eux mais leur visibilité s’améliore et l’homophobie est encore souvent considérée comme le terme générique pour couvrir le vécu discriminatoire de tout un chacun. L’image est bien celle d’un gay cadre du privé, éduqué et vivant dans une grande ville qui prédomine lorsque l’on évoque la question LGBT en entreprise. Les lesbiennes continuent à être
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- 20 ans déjà… et des projets pour demain
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