MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2020
territorios de España o del extranjero— las co- munidades que destacan son Navarra, Catalu- ña y Madrid, las únicas situadas por encima de la media nacional y a una distancia significati- va de las comunidades que les siguen ( gráfico 3.5, panel a ). La buena posición de Navarra se debe a la significativa importancia de la inver- sión extranjera, y a la elevada presencia de estudiantes extranjeros, y una cierta capacidad para atraer población activa extranjera con estudios superiores. Cataluña destaca también con Navarra en las mismas características. Aunque Madrid y Cataluña son las comunida- des que atraen más inversión extranjera en términos absolutos, esta no representa una elevada proporción sobre el total. En el extremo opuesto del ranking se encuentran Extremadura, muy descolgada, y Castilla-La Mancha y Murcia. En todas ellas, con diferentes intensidades, es baja la presencia de los recursos atraídos de fuera de España en forma de inversión, empresas, estudiantes o inmigrantes con título universitario. La excepción en Murcia y Castilla-La Mancha es que se encuentran mejor situadas que Extremadura en inversión directa extranjera.
la capacidad de una comunidad para permitir que las personas desarrollen su talento en el territorio y de forma particular las mujeres ( gráfico 3.5 , panel b ). Las tres primeras comu- nidades, y las únicas que se sitúan por encima de la media nacional son, por este orden, País Vasco, Madrid, e Illes Balears más descolgada. País Vasco destaca en el liderazgo de las muje- res y es segunda detrás de Madrid en porcen- taje de mujeres universitarias, mientras que se sitúan entre el puesto 6 en brecha salarial, entendida como la diferencia porcentual entre la ganancia media por hora de las mujeres y de los hombres. Illes Balears, que puntúa bien en liderazgo y brecha salarial —medida por el por- centaje de ganancia por hora de las mujeres sobre el de los hombres— ocupa, sin embargo, el último lugar en el porcentaje de mujeres universitarias sobre graduadas En el extremo opuesto aparecen Cantabria, Murcia y Castilla-La Mancha. La primera de ellas se explica por una posición muy rezagada en las tres variables que miden las oportunidades de desarrollo del talento femenino. No sucede lo mismo con Murcia, cuyo indicador de mujeres universitarias se sitúa en torno a la media de las comunidades autónomas, y en Castilla-La Mancha, que presenta una posición destacada en cuanto a la brecha salarial.
El segundo ámbito del pilar Atraer lo consti- tuye la apertura al talento interno, que recoge
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