en whistleblowerordning kan indebære visse retssikkerhedsmæssige betænkeligheder i forhold til personer, der foretages undersøgelser af på baggrund af anonyme anmeldelser, en whistleblowerordning kan misbruges til – f.eks. anonymt – at chikanere andre medarbejdere. behovet for whistleblowerordninger i den offentlige forvaltning begrænses af, at der allerede i dag foreligger en række kontrolinstanser mv., hvortil offentligt ansatte kan henvende sig.
Udvalget har desuden givet sine anbefalinger til hvorledes en whistleblowerordning kan skrues sammen. Det fremgår heraf, at: de funktioner, der knytter sig til administrationen af en whistleblowerordning så vidt muligt adskilles fra myndighedens øvrige funktioner (i praksis oftest hos en borgerrådgiver), en myndighed i almindelighed bør begrænse en whistleblowerordning til at angå alvorlige forhold, det kan være hensigtsmæssigt, at en whistleblowerordning – f.eks. gennem en særlig hjemmeside – kan modtage anonyme henvendelser, men at en myndighed som udgangspunkt ikke bør opfordre anmeldere til at være anonyme. der – f.eks. på en særlig hjemmeside – bør være udførlig vejledning tilgængelig om ordningen for bl.a. potentielle anmeldere.
En whistleblower-ordning næppe bør anvendes til afklaring af uoverensstemmelser om arbejdets tilrettelæggelse eller samarbejdsvanskeligheder på arbejdspladsen. Næstved Kommune har en velfungerende samarbejdsorganisation, som er egnet til at håndtere denne type af henvendelser og allerede gør det i mange henseender.
I Næstved Kommune er seneste MED-aftale (aftalen om samarbejdsorganisationen) fra 2013, med en justering af strukturen i april 2017.
Gensidig informationspligt er afgørende i ethvert samarbejde og et af grundstenene i MED-aftalen. Hvis en leder eller medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på arbejdspladsen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.
Der er i henhold til MED-aftalen gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, eksempler på emner indeholdt i de 4 forhold:
Arbejdsforhold: arbejdstid, arbejdstempo, tilrettelæggelse af arbejdstid, arbejdsmængde, fysiske og psykiske rammer, kompetenceforhold, forventningsafstemning mv. Personaleforhold: fravær, sygefravær, barsel, procedure om lønforhold, kriterier for ansættelse/afskedigelse, fleksibilitet, kurser, personalegoder, kørselsgodtgørelse mv. Samarbejdsforhold: samarbejdsrelation faglige og -tværgående, kommunikationsstrategi, teamstruktur, organisationsstruktur, sociale relationer, social kapital mv. Arbejdsmiljøforhold: fysisk og psykisk arbejdsmiljø, indeklima, ergonomi, forventningsafstemning, vold, trusler, konflikthåndtering, risikoanalyse, mobning, chikane, arbejdspres, omstilling, trivsel mv.
Problemstillinger på arbejdspladsen som relaterer til disse 4 forhold skal derfor drøftes i de lokale samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg, MED-udvalget. Ved åbne og kvalificerede drøftelser lokalt på arbejdspladserne/i de lokale MED- udvalg opnås de bedste og mest holdbare indsatser og beslutninger.
Direktionen har bedt MED-Hovedudvalget give sine kommentarer omkring etableringen af en mulig whistleblower- ordning i Næstved Kommune. Disse er medtaget som bilag til sagen.
Made with FlippingBook - Online magazine maker