SANTÉ
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FINANCES NEWS HEBDO JEUDI 24 AVRIL 2025
des primes. En effet, la rémuné- ration individuelle quantitative tri- mestrielle a pour but d’améliorer la productivité des professionnels de la santé publique et de les récompenser selon leur contribu- tion directe aux activités et résul- tats du GST. La rémunération individuelle quali- tative annuelle, quant à elle, vise à encourager le respect des valeurs professionnelles, à améliorer la qualité des services, à renforcer l’éthique et à valoriser l’adoption de pratiques exemplaires. La rémuné- ration collective de filière annuelle favorise la participation et la coor- dination entre structures au sein des filières de soins, tout en sou- tenant une planification cohérente et adaptée de l’offre régionale de santé. Enfin, les primes permettent de valoriser les efforts supplémen- taires et de prendre en compte les contraintes spécifiques, telles que l’éloignement ou les gardes. ◆
Les projections des GST des 12 régions sur 5 ans
La refonte de la politique RH est un des éléments constitutifs fondamentaux du GST
Réseau intégré de soins d'urgences (RISUM)
O re tertiaire
O re secondaire (CHR)
Réseau d'établissement
O re primaire (CHP) (y.c Hôpitaux de Proximité)
médico- sociaux
Réseau d'établissements de Soins de Santé Primaires (ESSP) • Milieu Rural : Centres de Santé/Dispensaires ruraux • Milieu urbain : Centres de Santé Urbains
F.N.H. : La réussite des GST repose en grande partie sur la refonte de la politique des ressources humaines. Quels sont les principaux défis à relever à ce niveau ? A. B. : Des enseignements ont bel et bien été tirés de l’ancien sys- tème de gestion des ressources humaines dans la santé publique. Le personnel était salarié et rému- néré de manière forfaitaire, sans réelle prise en compte du rende- ment, des services rendus à la population, ni même de la pré- sence effective du personnel dans les établissements. Certains méde- cins et infirmiers étaient réguliè- rement absents ou exerçaient à la fois dans le public et dans des cliniques privées, souvent au détri- ment de la qualité des soins dans le secteur public. D’autres allaient jusqu’à orienter les patients vers des structures privées où ils prati- quaient eux-mêmes. La corruption, elle aussi, a durablement fragilisé ce secteur, le plaçant parmi les plus touchés par ce fléau. Seuls quelques professionnels médicaux et paramédicaux, animés par un véritable sens du devoir, ont conti- nué au cours des dernières décen- nies à assurer des soins publics dans des conditions extrêmement difficiles, souvent débordés par l’ampleur de la demande. C’est ainsi qu’a émergé l’idée d’une rémunération variable, pre- nant en compte le rendement réel du personnel médical et infirmier. Le nouveau modèle de rémunéra-
teur public a migré vers le secteur privé, principalement en raison des retards de mise en place des GST, et notamment depuis le bascule- ment de la population Ramédiste vers l’AMO-Tadamon de la CNSS. Ceci était inévitable du fait des frus- trations et des déceptions de ces ramédistes par un secteur public, souvent défaillant, avec des res- sources humaines insuffisantes, un secteur miné par la corruption, en plus d’une qualité d’accueil déplo- rable. On estime que le secteur public a perdu près de 50% de ses patients dans certaines spécialités telles que les urgences, l’hémodialyse, les accouchements, etc., ce qui est énorme et fortement impactant. Il est essentiel de mettre rapidement en place les GST pour rendre le secteur public de santé plus attrac- tif pour les patients. Un important travail de communication est éga- lement nécessaire pour restaurer la confiance de la population dans ce secteur. L’objectif est d’instau- rer un équilibre entre les secteurs public et privé, dans une logique de complémentarité. La prédominance écrasante du secteur privé ne pro- fite ni au financement de la santé, ni aux patients. Ces derniers doivent pouvoir accéder à des soins de qualité à des coûts inférieurs à ceux pratiqués dans le privé. Cette attractivité du secteur public dépendra de la mise en place de ressources matérielles et humaines suffisantes et adaptées aux besoins de chaque région ou territoire.
tion prévoit 4 rémunérations indivi- duelles quantitatives trimestrielles, auxquelles s’ajoutent une rému- nération individuelle qualitative annuelle, une rémunération col- lective de filière annuelle ainsi que
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