May 2025 - Japan Bundle

2025年5月労働法最新情報フィッシャー・フィリップス法律事務所による知見集

Workplace Law Update May 2025 Insights from Fisher Phillips

H-1B ビザ抽選の代替案：外国籍労働者を雇用する 8 つの選択肢

H-1B ビザ抽選に漏れることは落胆を招くかもしれませんが、それが必ずしも終わりを意味するわけではありません。外国籍の労働者を雇用している場合、短期的・長期的、さらにはあまり知られていない解決策を検討することで、将来的な外国籍労働者の雇用を確保できる可能性があります。以下に、 H-1B ビザの抽選に選ばれなかった労働者向けの主要な 8 つの代替案を簡単にご紹介します。 1.H-1B の追加オプション • H-1B ビザは、少なくとも学士号（又は同等の資格）を持ち、 USCIS によって「専門職」と認められる職務で働く外国籍の方を対象としています。 H- 1B ビザの年間上限は、 65,000 件の「通常」ビザと、米国の修士号以上を持つ労働者向けの 20,000 件のビザに設定されています。しかし、あまり知られていない H-1B の追加オプションもあります： • H-1B1 ビザは、チリとシンガポールの国民を対象としており、これらのビザには年間上限がありますが、通常の H-1B ビザほど迅速に上限に達することはありません。 • 特定の非営利団体や教育機関を含む一部の団体は、 H-1B ビザの上限から除外されています。 • H-1B ビザには移行性があります。そのため、他の米国雇用主のもとで既に H-1B ステータスで働いている外国籍労働者を雇用できる可能性があります。ただし、一部の状況では追加の手続きが必要になる場合があります。 2. 一時的なビジネス訪問者 H-1B ビザの代わりに、一部の外国籍労働者には B-1 ビザが利用可能な場合があります。例えば、業務提携先との協議、契約交渉、短期研修への参加、又は科学関連、教育関連、専門に関する会議、若しくはビジネス関連の会議への出席を目的として米国を訪問する場合、 B-1 ビザを取得できる可能性があります。 3. 多国籍企業内での転勤 L-1 ビザは、多国籍企業で過去 3 年間のうち少なくとも 1 年間フルタイムで勤務し、関連企業での勤務を目的に米国へ転勤する外国籍労働者を対象としています。対象となる職務は、経営者又は管理職、若しくは専門的な知識を必要とするものであり、外国での職務も同様に経営者、管理職、又は専門知識に関わるもの

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である必要があります。

4. 国別のビザ E-2 、 E-3 、 TN ビザは、米国と条約を締結している特定の国の外国籍労働者を対象としています。例えば、カナダやメキシコの国民は、特定の専門職（会計士、エンジニア、科学技術者、技術コンサルタントなど）で働くために TN ステータスを取得することができます。 5. 代替的な就労許可一部の外国籍労働者は、就労許可証（ Employment Authorization Document: EAD ）の申請資格があります。既に EAD に基づいて働いている外国籍労働者や、学生を対象とした F-1 ビザのオプショナルプラクティカルトレーニング（ OPT ）を通じて、 EAD を取得できる労働者を雇用できる可能性があります。また、 STEM （科学、技術、工学、数学）プログラムを卒業し、自身の専攻分野に関連する職務に従事している外国籍労働者は、現在の EAD が失効する前に STEM EAD を取得する資格がある場合があります。 6. 卓越した能力 O-1 ビザは、科学、芸術、教育、ビジネス、又はスポーツの分野で卓越した能力を持つ外国籍労働者、又は映画やテレビ業界で卓越した業績を持つ外国籍労働者を対象としています。これらのビザには上限がありませんが、基準は非常に厳しく、十分な証拠書類の提出が求められ、 USCIS による厳格な審査が行われます。 7. インターン及び研修生 J-1 インターン / 研修生ビザ又は H-3 研修生ビザは、実践的なトレーニングや体系的な研修プログラムを伴う初級職のために利用可能です。これらのビザでは、なぜその研修が母国で受けられないのか、また、外国籍労働者が米国で習得したスキルを母国での将来の雇用にどのように活用するのかを証明する必要がある場合があります。 8. 長期的な解決策上記の一時的又は短期的な解決策は、 L-1 企業内転勤ビザの将来的な資格取得、母国からのリモートワーク、若しくはグリーンカードのスポンサーシップを含む、より長期的な解決策の代替又は補完として有効である場合があります。

結論フィッシャー・フィリップスは、外国籍労働者の雇用オプションを検討する際の支援を全力で行います。ご質問がある場合は、フィッシャー・フィリップスの弁護士、本稿の執筆者、又は当事務所のテクノロジー業界グループや移民法実務グループの弁護士にご連絡ください。今後の動向を引き続き注視し、更新情報を提供してまいりますので、「フィッシャー・フィリップスインサイトシステム」にぜひご登録いただき、最新情報をご確認ください。

Looking for an Alternative to the H-1B Visa Lottery? Consider These 8 Options for Employing Foreign Nationals Missing out on the H-1B visa lottery can be disheartening, but it’s not necessarily the end of the road. If you employ foreign nationals, the good news is that you can explore certain short-term, long-term, and even some lesser-known solutions that may ensure foreign national employment in the future. Here’s a quick overview of eight key alternatives for workers who are not chosen under the H-1B cap. 1. Additional H-1B Options H-1B visas are available to foreign nationals with at least a bachelor’s degree (or its equivalent) working in a role deemed to be a “specialty occupation” by USCIS. The annual H-1B cap allows for 65,000 “regular” visas and 20,000 visas for workers with a U.S. master’s degree or higher. But here are some additional H-1B options you may not have known about: • H-1B1s are available for nationals from Chile and Singapore, and while there is an annual cap for these visas, it’s not reached as quickly. • Some organizations are exempt from the H-1B cap, including certain non-profit organizations and education institutions. • The H-1B visa is portable. So, you may be able to hire a foreign national who is already in H-1B status working for another U.S. employer, though additional steps may be required in some circumstances. 2. Temporary Business Visitors Instead of an H-1B, B-1 visas may be available to some foreign nationals. Workers may be eligible for a B- 1 visa if, for example, they are traveling to the U.S. to consult with business associates, negotiate a contract, participate in short-term training, or attend a conference that is scientific, educational, professional, or business related. 3. Transfers within Multinational Companies L-1 visas are available to foreign nationals who work for multinational companies full-time for at least one year in the last three years and will transfer to the U.S. to work for a related entity in a position that is executive or managerial or requires specialized knowledge, as long as the foreign position was also either executive or managerial or involved specialized knowledge. 4. Country-Specific Visas E-2, E-3, and TN visas are available to foreign nationals from certain countries that have treaties with the U.S. For example, professionals who are citizens of Canada and Mexico can secure TN status to work in certain professional positions (such as accountants, engineers, scientific technicians/technologist, management consultants, etc.).

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5. Alternate Employment Authorization Some foreign nationals are eligible to apply for an Employment Authorization Document (EAD). You may be able to hire a foreign national who is already working pursuant to an EAD or who is eligible for an EAD obtained through a student-based F-1 optional practical training. Additionally, foreign nationals who graduated from a STEM (science, technology, engineering, and math) program and are working in a field related to their major may be eligible for a STEM EAD prior to the expiration of their current EAD. 6. Extraordinary Ability O-1 visas are available to foreign nationals with an extraordinary ability in the sciences, arts, education, business, or athletics – or extraordinary achievement in motion picture or television industry. While these visas do not have a cap, the threshold is very high and requires substantial supporting documentation and is extremely scrutinized by the USCIS. 7. Interns and Trainees A J-1 intern/trainee or H-3 trainee visa is available for entry level positions that involve significant hands-on training and a structured training program. These visas may require proving why the training is not available in the home country and how the foreign national will utilize the skills gained in the U.S. in future employment in the home country. 8. Long-Term Solutions A temporary short term-solution from the above list may be effective in place of or in conjunction with more long-term solutions, including future eligibility for an L-1 intracompany transfer, remote work from the home country, or green card sponsorship. Conclusion Fisher Phillips stands ready to assist you as you navigate your options to hire foreign nationals. If you have questions, please contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or any attorney in our Technology Industry Group or Immigration Practice Group. We will continue to monitor further developments and provide updates, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to gather the most up-to-date information.

米国連邦控訴裁判所が提示する「実施可能なオンライン契約」作成のための 3 つのステップ

最近の米国連邦控訴裁判所の判決は、ある企業がオンライン仲裁契約を実施しようとした試みを却下したものとなり、全国の企業に対してウェブサイト用の有効な契約を作成する方法についての重要な示唆を与えています。 2 月 27 日の第 9 巡回区控訴裁判所による「 Chabolla v. ClassPass 」判決では、 3 つの異なるサインアップ画面に異なるデザイン要素と文言が含まれていたオンラインジム会員ページに問題があると指摘し、合理的な消費者が利用規約を理解できなかっただろうと結論づけました。この重要な判決について知っておくべきことと、オンライン契約を実施するための最良の立場に自らを置くために取るべき 3 つのステップは何でしょうか？消費者がジム会員資格の自動更新を認識していなかったカリフォルニア州在住のキャサリン・チャボラは 2020 年 1 月に ClassPass でジムのトライアル会員に登録し、同社のウェブサイトを通じてジム、フィットネススタジオ、およびフィットネスクラスへのアクセスパッケージを購入しました。しかし 2020 年 3 月にパンデミックが発生した際、 ClassPass はチャボラを含むすべての顧客に対する請求を一時停止しました。数ヶ月後、施設が再開した際に料金の請求を再開したところ、チャボラ氏は会社が会員資格を自動更新したことを知って不快に感じました。彼女はカリフォルニア州北部地区で ClassPass に対して、カリフォルニア州の自動更新法、不正競争法、および消費者法的救済法違反のクラスアクション（集団訴訟）を提起しました。 ClassPass は利用規約で仲裁を求めたと主張 ClassPass は、チャボラ氏がオンライン会員資格に登録した際に、オンラインの利用規約に含まれる仲裁契約に同意したと主張しました。争点となったのは、ウェブサイトが利用規約についての明示的な通知を提供していたかどうか、およびチャボラ氏が明確に同意を表明したかどうかでした。しかし下級裁判所と控訴裁判所の両方がチャボラ氏に有利な判決を下し、会社の仲裁契約実施の試みを拒否しました。裁判所はウェブサイトのデザインが消費者にとって紛らわしすぎると述べる裁判所は「画面 1 、 2 、および 3 」に焦点を当てて、利用者が ClassPass ウェブサイトとどのように対話したかを分析しました。

画面 3

画面 1

画面 2

ClassPass にようこそ

• 画面 1 では、会員資格料金と割引に関する情報と、下に「続ける」ボタンのあるメールアドレス用のテキストフィールドが提供されていました。より小さいグレーのフォントで「 Facebook でサインアップするか『続ける』をクリックすることで、利用規約とプライバシーポリシーに同意します」という文言が記載されていました。 • 「続ける」をクリックすると、ユーザーは画面 2 に誘導されました。画面の左側には同じテキストがありましたが、右側は異なり、「あなたの名前は？」と尋ね、「名」と「姓」のテキスト入力欄が含まれていました。その下に「サインアップすることで、利用規約とプライバシーポリシーに同意します」という文言があり、さらにその下に「続ける」と書かれたクリック可能なボックスがありました。 • 「続ける」をクリックすると、ユーザーは画面 3 に誘導されました。画面の左側にはもはや宣伝情報はなく、代わりに「お得な特典に含まれるもの」と書かれ、費用、キャンセル、クラスのクレジットを含む会員資格の条件が以下に表示されていました。画面の右側では請求情報の入力を求め、その下に「利用規約とプライバシーポリシーに同意します」という文言がありました。「続ける」ボタンはなく、代わりに「今すぐ引き換える」というクリック可能なボタンがありました。

裁判所は、すべての状況で満足のいくデザイン要素についての明確な基準はないと認め、ユーザーの注意を引く視覚的要素に焦点を当てて、画面の全体的なデザインを検討しました。

• 裁判所は、画面 1 のデザインと文言が利用規約についての明示的な通知を提供していなかったと結論づけました。ユーザーは利用規約に同意することを示す文言を読まずに進む可能性が高いと述べられています。 • 裁判所はまた、画面 2 の通知文言があいまいだと判断しました。文言には「サインアップすることで、利用規約とプライバシーポリシーに同意します」と書かれていましたが、サインアップボタンはなく、単に「続ける」ボタンだけでした。この「続ける」という表現はユーザーに対して規約同意ではなく、名前入力を続けることを示唆していました。

• 画面 3 もあいまいであると裁判所は述べています。「利用規約とプライバシーポリシーに同意します」という文言が含まれていましたが、その後に続くクリック可能なアクションは「今すぐ引き換える」ボタンでした。この表現は同意行為との関連性が不明確で、ユーザーに混乱を招くものでした。異なるタイプの契約に関する考慮事項オンライン契約が実施可能かどうかの適切な基準は、それが明示的な通知を提供し、利用者がその条件に明確に同意したかどうかです。実際には、各タイプの契約について考慮すべきいくつかの基本的な原則があります。 • クリックラップ（ボタンをクリックすることで明確な同意を示すタイプ）：ユーザーが「利用規約に同意する」などと明示されたボタンを一つクリックすることで利用規約への同意表明を要求される方式です。この場合、何のクリックも要求されないと比べて、ユーザーが規約に拘束される可能性が高くなります。 • ブラウズラップ（クリックは不要で、通知だけが提供されるタイプ）：ウェブサイト上で何らかのクリックを要求せず、ウェブサイト上のどこかに利用規約についての通知を提供する方式です。このような取り決めは、裁判所で異議を唱えられた場合、ユーザーを拘束する可能性が低くなる傾向があります。 • スクロールラップ（規約を全てスクロールした後に同意するタイプ）：ユーザーが同意を確認するボタンをクリックする前に、利用規約全体をスクロールすることを要求する方式です。この方式では、購入をせずにウェブサイトを単に閲覧したユーザーに対しても仲裁契約が実施され、ブラウジング中の不法なデータ収集を主張するオンラインの盗聴請求に対する防御策となります。スクロールを必要とするクリックラップも一般的に強制力を持ちますが、スクロールラップほどの効力はありません。それにもかかわらず、企業がサインインラップを代わりに使用する傾向がある場合、この判決から得られる示唆があります。サインインラップ契約に関する 3 つの考慮事項しかし、 ClassPass 事件のようなサインインラップ契約を組み込みたい場合はどうでしょうか？これはユーザーが同意を確認するボタンをクリックするのではなく、サインアップすることによってそのような条件に同意することを示す文言を読んだ後にサインアップボタンをクリックする場合です。このタイプの取り決めは企業にとって利点をもたらす可能性があり、クリックラップよりも多くのヒットを生成し、より多くの売上を促進する可能性があります。ただし、この取り決めは ClassPass が痛いほど学んだように、実施不可能性のリスクに会社を晒します。

この判決の主な示唆は何でしょうか？オンライン利用規約やその他の契約にユーザーを拘束しようとする際には、ウェブサイト利用者のクリックの結果を明確に説明する文言と組み合わせた、直接的なデザイン要素を使用することが重要です。実施可能性に対する裁判所の抵抗を克服するための 3 つの提案を以下に示します。

• 第一に、審査する裁判所はホームページから始まるユーザーの視点からアクセスされる画面の順序に注意を払います。この事件では画面 1 の欠陥の発見が致命的であり、裁判所は画面 2 と 3 が画面 1 における明示的な通知の欠如を修正することはできなかったと明確にしました。したがって、最初の画面で明示的な通知を提供することが最も重要です。各画面に一貫した通知文言を含めることも、裁判所が明示的な通知を認める可能性を高めます。 • 第二に、文言は明確でなければなりません。ユーザーが同意するものと、どのように同意を表明するかを説明し、ユーザーがそのボタンをクリックすることで利用規約に同意し、それらの条件には仲裁条項とクラスアクション放棄が含まれることを説明する必要があります。 ClassPass 事件では、裁判所は「続ける」と「今すぐ引き換える」という言葉がユーザーにとってあいまいさを生み出したと判断しました。同様に、画面 2 の「あなたの名前は？」というプロンプトが「続ける」ボタンの前に来ていたことは、ユーザーが条件に同意するためにクリックするのではなく、名前の入力を続けていることを示唆していました。 • 第三に、配置、テキストサイズ、およびテキストの色は重要な要素です。裁判所は、最適なサインイン / サインアップページでは、通知文言を「ユーザーの自然な流れ」内に配置し、文言を「より中心に」表示し、明示的な通知とみなされるために「より混雑していない」画面を含むことを説明しました。これらの視覚的要素は、ユーザーが通知内容を認識し理解するために不可欠です。結論オンライン契約について質問がある場合は、 Fisher Phillips 弁護士、本記事の著者、または Fisher Phillips の消費者プライバシーチームの誰かにお問い合わせください。より詳しいリソースと継続的なガイダンスについて、 FP 米国プライバシーハブは、現代の消費者プライバシー環境をナビゲートするために必要な最新のインサイト、 FAQ 、およびコンプライアンスソリューションを提供しています。 Fisher Phillips はこの分野の動向を引き続きモニタリングし、必要に応じて更新を提供していきます。最新情報を直接受信するために Fisher Phillips のインサイトシステムに登録していることを確認してください。

U.S. Federal Appeals Court Provides 3-Step Roadmap For Creating Enforceable Online Agreements A recent U.S. federal appeals court decision rejecting a business’s attempts at enforcing its online arbitration agreement offers lessons for businesses across the country on how to craft a valid agreement for your website. The Ninth Circuit’s February 27 decision in Chabolla v. ClassPass took issue with an online gym membership page that contained different design elements and language on three distinct sign-up screens, concluding that a reasonable consumer would not have understood the terms of use. What do you need to know about this key ruling and what are the three steps you should take to put yourself in the best position to enforce your online agreements? Consumer Didn’t Appreciate Gym Membership’s Auto-Renewal California resident Katherine Chabolla signed up for a trial gym membership with ClassPass in January 2020, purchasing a package deal access to gyms, fitness studios, and fitness classes through the company’s website. But when the pandemic hit in March 2020, ClassPass suspended charges for all of its customers, including Chabolla. A few months later, it renewed charges when its facilities re-opened – and Chabolla wasn’t pleased to learn that the company auto-renewed her membership. She brought a class action suit in the Northern District of California against ClassPass for violating California’s Automatic Renewal Law, Unfair Competition Law, and Consumer Legal Remedies Act. ClassPass Claimed its Terms of Service Required Arbitration ClassPass argued that Chabolla agreed to its arbitration agreement contained in its online Terms of Use when she signed up for her online membership. At issue was whether the website provided conspicuous notice of the Terms of Use and whether Chabolla unambiguously manifested her consent. But both the lower court and the appeals court ruled in Chabolla’s favor and denied the company’s attempts at enforcing the arbitration agreement. Court Says Website Design Too Confusing for Consumers The Court analyzed how visitors interacted with the ClassPass website, focusing on “Screens 1, 2, and 3.” (See below for screenshots.)

• Screen 1 provided information about the rates of memberships and discounts and a text field for an email address with a “Continue” button below. In smaller gray font was language stating, “By clicking Sign up with Facebook or ‘Continue,’ I agree to the Terms of Use and Privacy Policy.” • Clicking “Continue” directed users to Screen 2 , which contained the same text on the left side on the screen. But the right side of the screen differed, now asking “What’s your name?” and including a text-prompt for “First name” and “Last name.” Below that, language stating, “By signing up you agree to our Terms of Use and Privacy Policy” and below that a clickable box reading “Continue.” • Clicking “Continue” directed users to Screen 3 . The left of the screen no longer had promotional information, but instead read “INCLUDED IN YOUR OFFER” with the terms of the membership, including costs, cancellation, and credits for classes displayed below. The right side of the screen prompted users for billing information and below that a statement, “I agree to the Terms of Use and Privacy Policy.” There was no “Continue” button, but instead a clickable “Redeem now” button. The Court recognized there was no bright-line test for what design elements would be satisfactory in every circumstance and considered the overall design of the screens, focusing on which visual elements would draw the user’s attention. • The Court concluded that the design and language of Screen 1 did not provide conspicuous notice of the Terms of Use. It said users would likely continue without reading the language indicating they agreed to the Terms. • The Court also found that the notice language on Screen 2 was ambiguous. The language read, “by signing up, you agree to our Terms of Use and Privacy Policy,” but there was no sign-up button, rather just a “Continue” button. • Screen 3 was also ambiguous, the Court said. It contained language that, “I agree to the Terms of Use and Privacy Policy,” but the clickable action that followed was a “Redeem now” button.

Considerations with Different Types of Agreements The proper test for whether an online agreement is enforceable is whether it provided conspicuous notice and the visitor unambiguously assented to its terms. Practically speaking, there are some simple principles to consider with each type of agreement you can have in place. • Clickwrap : When a user is required to click one button that expressly says they assent to the terms of use by clicking that button. That user will more likely be bound than if no click were required. • Browsewrap : When there is no click required on a website but it nevertheless provides some notice of its terms of use somewhere on the website. Such an arrangement could reduce the chances of binding a user if challenged in court. • Scrollwrap: When you require the user to scroll through the entire terms of use before clicking a button confirming the user’s assent. This would enforce the arbitration agreement for users who simply browsed the website without making a purchase, and thus providing a shield from online wiretapping claims alleging unlawful collection of data while browsing. A clickwrap that does require scrolling will be generally enforceable as well, but not as strong as a scrollwrap. Nevertheless, if a business is inclined to use a sign-in wrap instead, lessons can be learned from this ruling. 3 Considerations For Sign-In Wrap Agreements But what if you want to incorporate a sign-in wrap agreement, like the one in the ClassPass case? This is where a user does not click a button affirming their assent but rather clicks a sign-up button after reading language indicating that they agree to such terms by signing up. This type of arrangement may yield advantages to businesses, generating more hits and driving more sales than a clickwrap. However, this arrangement exposes a company to risks of unenforceability – as ClassPass learned the hard way. The main lesson from this ruling? It is critical to use straightforward design elements combined with language plainly explaining the outcome of a website visitor’s click when seeking to bind users to online terms of use or other agreements. Here are three suggestions to overcome court resistance to enforceability. • First, a reviewing court will pay attention to the sequential order of screens accessed from the user’s perspective beginning from the home page. The finding of defects on Screen 1 proved fatal in this case, as the Court made clear that Screens 2 and 3 could not have cured the absence of conspicuous notice on Screen 1. Thus, it is most important to provide conspicuous notice on the first screen. Including consistent notice language on each screen will also provide greater chance a court finds conspicuous notice. • Second, the language must be clear in explaining what the user is agreeing to and how they manifest their assent, describing that the user agrees to the terms of use by clicking on that button and that those terms include an arbitration provision and a class action waiver. In the

ClassPass case, the Court found that the words “Continue” and “Redeem now” created ambiguities for the user. Likewise, Screen 2’s “What’s your name” prompt preceded the “Continue” button, which suggested the user is continuing to enter their name rather than clicking to consent to the terms. • Third, the positioning, text size, and text color are important factors. The Court explained that optimal sign-in/sign up pages place the notice language within the “user’s natural flow,” display the language “more centrally,” and include a “less crowded” screen to be considered a conspicuous notice. Conclusion If you have questions about your online agreements, please contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or anyone of the Fisher Phillips Consumer Privacy Team. For more tailored resources and ongoing guidance, our FP U.S. Privacy Hub offers up-to-date insights, FAQs, and compliance solutions to help you navigate the modern consumer privacy landscape with confidence. Fisher Phillips will continue to monitor developments in this area and provide updates as warranted, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to get the most up-to-date information direct to your inbox.

トランプ政権 2.0 の移民政策がテック企業に与える影響

トランプ新政権が米国の移民政策と様々な連邦政府機関に実施した変更は、非常に速いペースで行われ、多くの雇用主に混乱をもたらしています。どの業界も受けていますが、長年外国人専門技術者に依存してきたハイテク分野は特に大きな影響を受けています。これらの変更は、ハイテク分野の将来にどのような影響を与えるでしょうか？

予想される今後の変化第一次トランプ政権を指標として、 2025 年以降に予想される展開は以下の通りです。

1. H-1B 就労現場の査察強化ニュースでは、連邦政府が ICE （移民税関執行局）による不法滞在労働者の摘発・国外退去を強化していることや、 I-9 フォームの監査が増加していることが大きく報じられています。ハイテク分野は、主にエンジニアリング、財務、およびホワイトカラーの管理職という高度な技術を持つ専門家で構成される労働力を擁しているため、このような問題に直面することはほとんどないと考えられます。しかし、それは業界が他の移民関連の政府執行活動の対象にならないということではありません。特に注目すべきは、 USCIS （米国市民権・移民サービス局）とその FDNS （不正検出・国家安全保障）部門です。 FDNS は、 USCIS の各種就労許可のスポンサーをする企業による潜在的な不正行為を調査しています。最も一般的な活動は、雇用主が H-1B 雇用要件に従っているかを確認する調査です。 H-1B は、ハイテク業界内で活用される最も一般的な雇用スポンサーシップの種類です。大手上場企業から小規模スタートアップまで、多くのハイテク企業が H-1B 労働者を雇用しています。 H-1B でスポンサーを受ける労働者の大多数は、ハイテク業界で最も重要なエンジニアの一部です。米国は毎年 85,000 人の新しい H-1B 従業員が労働市場に流入しており、十分な資格を持つ米国人労働者を見つけられないハイテク雇用主にとって、 H-1B の制度が貴重な人材確保手段となっていることは間違いありません。 H-1B の要件は、雇用主が H-1B 従業員に対して、そのような職位に対する地域相応の賃金を支払うこと、そして従業員が積極的に雇用されていることを意味します。つまり、 H-1B 雇用主は、 H-1B 従業員の賃金を削減することはできず、また仕事がない場合に従業員を待機させることもできません。さらに、 H-1B 従業員はスポンサーシップで具体的に言及されている場所に限って雇用することができます。 H-1B 申請書に記載されていない場所に彼らを配属することは、 H-1B 規制の重大な違反となります。現政権の移民に対する姿勢に関し、報道の多くは、不法滞在労働者に対する ICE 執行活動に焦点が向けられていますが、 FNDS の活動を見落としてはなりません。当事務所では FNDS の担当官や請負業者による企業への立ち入り検査の増加を目にしており、 H-1B 従業員が実際にそこで雇用されているかの確認が行われています。これらの FNDS 査察には、 H-1B 従業員の就労現場の確認、従業員が必要な賃金を支払われていることの確認、および H-1B 就労場所が本当に彼らの就労場所であるかを確認するための事実収集が含まれます。

これら立ち入り検査の増加に伴い、企業が ICE の査察時と同様の行動計画を FDNS の検査時にも準備しておくことをお勧めします。これには、 FDNS が受付エリアを訪問した際の連絡担当者を設けること、何を言うべきか、言うべきでないかを知ること、および訪問の適切な時間について FDNS 担当官 / 請負業者と調整することが含まれます。また、 H-1B 雇用主が住所を変更した場合、 FDNS が間違った住所を訪問して H-1B スポンサー企業がそこにないと判断することがないよう、その情報を USCIS に通知すべきです。 2. 連邦政府解雇の影響ほぼすべての連邦政府機関に影響を与える大規模な連邦政府解雇により、将来の移民スポンサーシップに影響を及ぼす波及効果が見られるかもしれません。これには、移民雇用スポンサーシップに影響を与える 2 つの機関が含まれる可能性があります。 • USCIS は手数料で運営される機関であり、連邦政府の解雇による影響はそれほど大きくないかもしれませんが、完全に影響を受けないわけではありません。 USCIS が解雇を実施した場合、 H-1B 、 L- 1 、 O-1 ビザなど、ハイテク分野が活用する高度な専門技術者向けのスポンサーシップの審査期間が長くなることが予想されます。 • 永住権スポンサーシップ（「グリーンカード」）につながる PERM 労働認証プロセスを監督する米国労働省（ DOL ）の削減も、ハイテク分野に影響を与える可能性のある別の機関です。 PERM 労働認証プロセスは、米国雇用主が既に雇用している外国籍労働者が持っている資格を満たす適格な個人が見つからないことを確認するために、地域の労働市場をテストします。 USCIS とは異なり、 DOL は PERM 労働認証の処理時に手数料を徴収していません。現在の連邦政府の解雇により、 DOL が PERM 労働認証申請を処理する際の遅延が予想されます。それにより、外国籍従業員の就労許可延長に悪影響を及ぼすドミノ効果を引き起こす可能性があります。 DOL が管理するさらに 2 つの領域は、 PERM 労働認証申請の前提条件である優先賃金決定申請と、 H- 1B スポンサーシップにつながる労働条件申請（ LCA ）です。これらも、 DOL が連邦政府の解雇によって大きな打撃を受けた場合、処理時間の遅延によって悪影響を受ける可能性があります。この状況を引き続き監視し、最近の変更と更新が見られればお知らせします。 3. 審査強化と厳格な調査による審査の遅延トランプ 1.0 政権下では、すべての雇用ベースの移民スポンサーシップの審査が強化されました。これには、 USCIS が同じ雇用主との同じ雇用に対する就労許可の延長を要求するものを含め、すべての申請を新規案件として審査するという指示が含まれていました。トランプ 1.0 政権のこの政策により、 USCIS の審査が大幅に遅延し、場合によっては 1 年以上も審査に時間がかかるという著しい遅延が生じました。通常は数ヶ月程度でした。さらに、トランプ 1.0 政権下では、適切な就労許可スポンサーシップを証明するための追加証拠要求（ RFE ）通知の発行率が大幅に上昇しました。トランプ 2.0 政権もこれと異なることはないでしょう。これらの案件の審査を加速する唯一の選択肢は、追加で 2,805 ドルのプレミアム処理手数料を支払い、審査を 15 営業日に短縮することです。これは、特に毎年数十人から数百人の外国人を雇用する組織にとっては高額な費用です。さらに、プレミアム処理はすべての種類の就労許可で利用できるわけではありません。プ

レミアム処理の恩恵を受けられない場合、企業とその従業員には、これらの遅い審査時間を待つ以外に選択肢がない場合もあります。

このような処理の遅延は、世界中の米国大使館や領事館にも適用されます。最近、国務省は、政策を変更し、ビザ面接を免除する非面接ビザ予約を、ビザ予約日の 12 ヶ月以内に同じビザが失効した申請者のみに制限しています。トランプ政権以前は、ビザ予約の 48 ヶ月以内に前回のビザが失効した人なら誰でも面接を免除されたビザ予約が許可されていました。この変更により、米国大使館と領事館のビザ予約待ち時間が長くなることが予想されます。このため、家族を訪問するために母国に戻るなどの理由で米国を離れる従業員は、米国に再入国するために新しいビザを申請する必要があります。ビザ予約の遅延によりビザ面接が遅れる場合、米国の雇用主はこれらの従業員の海外滞在が長くなる準備をする必要があるかもしれません。米国の業務に不可欠な従業員の場合、このような遅延は適切な米国の業務を維持するのにマイナスとなる可能性があります。結論上記に基づき、外国人労働力と企業運営がこのような潜在的な問題に備えることをお勧めします。ご質問がある場合は、 Fisher Phillips 弁護士、本記事の著者、テクノロジー産業チームや移民実務グループのメンバーにお問い合わせください。雇用主のための新政権リソースセンターにアクセスして、私たちの思考的リーダーシップと実用的なリソースをすべてご覧いただき、 Fisher Phillips のインサイトシステムに登録して、最新の情報を入手するようにしてください。

How the Trump 2.0 Immigration Policy is Impacting Tech Employers The breakneck speed with which the new Trump administration has implemented changes to US immigration policy and various federal government agencies has certainly caused confusion for many employers. No industry has been immune from those impacts, but the high-tech sector – which has long been reliant on foreign professional skilled workers – is particularly impacted. How will these changes affect the high-tech sector’s future? Potential Upcoming Changes Using the first Trump administration as the measuring stick, we can expect the following developments to unfold for the remainder of 2025 and beyond: 1. Increased Inspections of H-1B Worksites The news has given extensive attention to the federal government’s increased ICE (Immigration and Customs Enforcement) raids to gather and deport undocumented workers, and we’ve also seen an uptick in audits of form I-9s. The hi-tech sector rarely faces these kinds of issues since their workforce is mainly composed of highly skilled professionals within engineering, finance, and white-collar management. However, that does not mean your industry is immune from other immigration-based government enforcement actions. One particular area is USCIS (US Citizenship and Immigration Service) and its FDNS (Fraud Detection and National Security) Directorate. The FDNS investigates potential fraud committed by companies that sponsor the various USCIS work authorizations. And the most common actions are investigations confirming employers are following the H-1B employment requirements. The H-1B is the most common type of employment sponsorship leveraged within the hi-tech industry. Many hi-tech companies from large, publicly traded organizations to small start-ups hire H-1B workers. A majority of the H-1B sponsored workers are some of high-tech’s most critical engineers. With the US adding 85,000 new H-1B employees to the workforce every year, there is no doubt this has been a valuable resource for high-tech employers that cannot find enough qualified US workers to fulfill these roles. The H-1B requirements mean that employers must pay their H-1B employee wages commensurate with the local wages for such positions and that such employees be actively employed. That means H-1B employers cannot reduce their H-1B employees’ wages nor can they bench those employees when no work is available. Further, H-1B employees can only be employed at locations that are specifically mentioned on their sponsorship. To assign them to locations not mentioned on their H-1B petition is a strict violation of the H-1B regulations. Much of the news regarding current administration’s stance on immigration is directed towards ICE enforcement actions against undocumented workers But FNDS should not be overlooked. We are already seeing an increased level of FDNS inspections with their officers and contractors making site

visits to companies confirming their H-1B employees are in fact employed there. These FNDS inspections entail requests to see the H-1B employee’s workstation, confirmation those employees are being paid their required wages, and fact gathering to see if the H-1B work locations are truly their work locations. With these increased site visits, we recommend companies have similar action plans for ICE visits as they do with FDNS visits. This includes having a point person to contact when the reception area is visited by FDNS, knowing what and what not to say, and coordinating with the FDNS officer/contractor regarding appropriate times to make the visit. Also, if an H-1B employer has changed addresses, then that information should be noted to USCIS to assure there is no mistake when an FDNS goes to the wrong address finding no H-1B sponsored company there. 2. Impact of Federal Government Layoffs With mass federal government layoffs affecting almost every federal government agency, we may see a trickle-down effect impacting future immigration sponsorships. This may include two agencies that impact immigration employment sponsorship. • USCIS is a fee driven agency that may not be as heavily impacted by the federal government layoffs – but it is not totally immune. Should USCIS implement layoffs, then you can expect longer adjudication times for work authorization sponsorships such as H-1B, L-1, and O-1 visas, all highly skilled professional sponsorships leveraged by the high-tech sector. • Cuts within the US Department of Labor (DOL) , which oversees the PERM Labor Certification process that leads to permanent residency sponsorships (i.e. “green cards”) is another agency that can impact the high-tech sector. The PERM Labor Certification process tests the local labor market to confirm no qualified individuals can be found to fulfill a role that the US employer already has with the foreign national worker it currently employs and possesses such qualifications. Unlike USCIS, the DOL is not fee-generated when it processes the PERM Labor Certifications. With the current may layoffs within the federal government, we can foresee backlogs at the DOL when processing PERM Labor Certification applications. That may cause a domino effect negatively impacting extending work authorizations for foreign national employees. Two more areas the DOL manages is the Prevailing Wage Determination applications, which are prerequisite to applying for the PERM Labor Certifications and the Labor Condition Applications (LCA) that lead to H-1B sponsorship. Both, too, could be negatively impacted with slower processing times should the DOL be hit hard by federal government layoffs. We will continue to monitor this situation and advise as we see recent changes and updates. 3. Increased Scrutiny and Vetting Causing Adjudication Slowdowns Under the Trump 1.0 administration, we saw increased vetting of all employment-based immigration sponsorship. This included USCIS’s directive to review all petitions as new cases– including those

requesting extensions of work authorization for the same employment with the same employer. The Trump 1.0 administration of this policy causse substantial USCIS adjudication delays lasting in some cases over a year. While the norm was in several months. Additionally, the rate of requests for additional evidence (RFE) evidence notices to provide further documentation to evidence proper work authorization sponsorship rose substantially under Trump 1.0. We expect Trump 2.0 may not be any different. The only option to speed up adjudication of those cases are to pay an additional $2,805 premium processing filing fee that will speed up adjudication to fifteen (15) business days. That is a hefty amount, especially for those organizations that hire foreign nationals, some with tens if not hundreds of individuals each year. Further, premium processing is not available for every type of work authorization. For those that do not have the benefit of premium processing, a company and its employees may have no choice but to wait out these slower adjudication times. These slowdowns also apply to the US Embassies and Consulates around the world. Recently, the State Department has implemented policies to limit non-interview visa appointments to only those visa applicants who are renewing the same visa that expired within 12 months of their visa appointment date. Previous to the current administration, visa appointments waiving interviews was allowed for anyone applying for a visa whose last visa expired within 48 months of their visa appointment. With that change, we can expect longer US Embassy and Consulate visa appointment wait times. Because of this, employees that leave the US for such reasons as traveling to their home country to visit family need to apply for new visas to reenter the US. If their visa interview is delayed due to visa appointment backlogs, then US employers may have to prepare for these employees’ longer overseas stay. For such employees that are a critical component to US operations, such delays could be detrimental to maintaining appropriate US operations. Conclusion Based on the above, we recommend your foreign national workforce and company operations prepare for such potential issues. If you have any questions, please contact your Fisher Phillips attorney, the author of this Insight, or any member of our Technology Industry Team or Immigration Practice Group. Visit our New Administration Resource Center for Employers to review all our thought leadership and practical resources, and make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to get the most up-to-date information.

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