trendbaHRometer 2021

HR Magazine 2021

TRENDBAHROMETER is een uitgave van geneHRations.

CONCEPT & REALISATIE geneHRations All Colors of Communication

COPYRIGHT Zonder uitdrukkelijke en schriftelijke toestemming van de verantwoordelijke uitgever mag er niets uit deze uitgave, beeld noch tekst, geheel of gedeeltelijk gekopieerd en/of gereproduceerd worden. Wens je artikels te scannen, digitaal te bewaren, te drukken of commercieel te gebruiken? Neem dan contact op via info@genehrations.eu.

4

voorwoord Is de COE van je bedrijf in sync met de laatste #hrtech trends? human reef Terugkeren naar vroeger is voor geen enkel bedrijf een optie salesforce Klant of jobkandidaat, AI-technologie helpt om een goede match te vinden blink Hoe technologie de rol van een dienstenchequebedrijf heruitvindt hr tech valley Het jaar waarin HR-technologie drie versnellingen hoger schakelde prato Vlotte integratie van tools is de basis van een sterke customer journey randstad HR moet z’n dienstverlening aanpassen aan de beleving van de kandidaat

6

8

12

14

16

19

23

sirris HR in België: het is digitaal zijn of niet zijn

26

actonomy Visualiseren van skills en attitude is cruciaal om succesvol te rekruteren done! Waarom ook HR de plaformsneltrein niet mag missen

28

31

thalento Is de tijd rijp voor predictive hiring?

33

progreso Skill & change management maakt bedrijven wendbaar

36

hr-technologies Steeds meer vraag naar HR-technologie die interne mobiliteit ondersteunt en integreert met andere oplossingen

38

stellar labs Een video van Jeroen Meus bekijken wil nog niet zeggen dat je kan koken hrlinkit Wie als winnaar uit de crisis wil komen, moet digitaal de beste zijn

42

voorwoord

Is deCOE van je bedrijf in syncmet de laatste#hrtech trends?

4

COE? Je bedoelt CEO zeker? Nee hoor, we hebben deze tweede editie van de #trendbaHRometer gelukkig niet geopend met een vreselijke spelfout. Met de afkorting COE verwijzen we naar een concept dat de laatste jaren erg belangrijk is geworden: de Career Owner Experience.

Om mee te zijn met al die razendsnelle vernieuwingen is de #trendbaHRometer relevanter dan ooit. We zijn dan ook blij dat we na de succesvolle editie van vorig jaar een gloednieuwe uitgave mogen presenteren. De verschillende ventures van geneHRations gaan opnieuw dieper in op de boeiende zaken die zij vanuit hun eigen niche of expertise zien gebeuren. En boeiend wordt het zeker: als we kijken naar wat er eind 2020 beweegt, dan moet 2021 wel vuurwerk geven. Enkele bedrijven staan zelfs aan de vooravond van een internationale doorbraak. Daarnaast laten we ook verschillende experts aan het woord over de trends die zij in het HR-techlandschap zien opduiken. Dat zij het niet altijd met elkaar eens zijn en er soms andere meningen op nahouden, maakt het extra prikkelend. Ze hebben het vizier in elk geval op de toekomst gericht. Zoals Raf Seymus die met Stellar Labs onze bedrijfsopleidingen wil hervormen. Hij haalde er onlangs 1,7 miljoen euro voor binnen en vertelt er alles over in deze #trendbaHRometer. Leesvoer genoeg dus om ook jou met verfrissende visies over #hrtech te inspireren. Je gaat beslist nieuwe manieren ontdekken om je bedrijf efficiënter te maken. En om die COE te optimaliseren. Ik wens je veel leesplezier!

In een goed werkend systeem moet je al die losse blokken natuurlijk samenbrengen en met elkaar integreren. We noemen dat de API-architectuur. Het is in elk geval een trend waar onze ventures op moeten inzetten. Ze moeten constant focussen op domeinen waarin ze uitblinken. Doe waar je goed in bent! In veel bedrijven valt in de backoffice nog heel wat efficiëntiewinst te boeken. Enerzijds bij klassieke processen zoals de instroom van kandidaten, maar anderzijds ook bij commodity-processen zoals de payroll en de bijhorende facturatie. Met goede technologische oplossingen, zoals onze eigen producten Earnie en Minggo, kan je besparingen realiseren tot 50% van de FTE-kost. Wie actief is in de staffing business weet dat het hier niet over kleingeld gaat. Het is wellicht ook geen toeval dat steeds meer investeringsfondsen #hrtech op de radar hebben. Niet alleen zien we het aantal deals toenemen, hier en daar poppen zelfs fondsen en adviesbedrijven op die #hrtech als hun belangrijkste investeringslijn beschouwen. Voorbeelden zijn het Londense Venero Capital Advisors en het nieuwe jonge fonds Morrow Ventures. Als het dan ook nog eens door twee dames uit de grond wordt gestampt, geniet een project uiteraard nog meer visibiliteit. We stellen dus vast dat #hrtech meer en meer aandacht begint te krijgen.

Het gevecht om talent is al een tijdje aan de gang en zal de komende tien jaar alleen maar heviger woeden. De career owner wil enkel met de allerbeste technologische oplossingen werken. Al vanaf de instroom maak je dan ook een goede indruk met technologie, in de vorm van talentpools of technieken om een kandidaat met je bedrijf te matchen. Medewerkers willen van een vlekkeloze experience kunnen genieten. Van real- time loonberekening tot het vinden van opleidingen om nieuwe skills aan te leren en door te groeien in het bedrijf. Alle stappen van het COE-traject verdienen aandacht om de beleving van de career owner te maximaliseren. En de ventures van geneHRations bieden stuk voor stuk oplossingen om bedrijven hierbij te ondersteunen. We zien ook dat organisaties #hrtech almaar meer component-based gaan benaderen. Ze geven dus de voorkeur aan verschillende componenten die elk de absolute top in hun vakgebied zijn.

5

human reef

Terugkeren naar vroeger is voor geen enkel bedrijf een optie

Het jaar 2020 was een revolutie voor de bedrijfswereld en ook de toekomst oogt onzeker. Het enige wat we met zekerheid kunnen zeggen, is dat we niet meer zullen terugkeren naar vroeger. Voor veel organisaties was de crisis een kwestie van aanpassen om te overleven, maar nu moeten we al die veranderingen in een duurzamer kader gieten.

6

Tot hiertoe was telewerk voor de meeste bedrijven vooral een manier om continuïteit te garanderen. Intussen is wel duidelijk dat deze nieuwe manier van werken niet zal verdwijnen. Zowel werknemers als werkgevers hebben inmiddels de voordelen van telewerk ontdekt. Natuurlijk zullen we ook nog wel op kantoor werken, maar dan in een meer hybride vorm waarbij thuiswerk gedurende enkele dagen per week de norm blijft. Teams zullen dus meer dan ooit verspreid zitten, en dat maakt het noodzakelijk om iets te doen aan onze traditioneel erg rigide bedrijfsstructuren.

Het is goed om te zien dat veel bedrijven door de opmars van telewerk naar technologie grijpen die hun organisatiestructuur helpt visualiseren. Vroeger kwam remote work zelden aan bod, maar nu staat het overal bovenaan op de agenda. En wanneer teams op afstand werken, hebben mensen meer structuur, transparantie en duidelijkheid nodig. Om samen tot oplossingen te komen, moeten we van elkaar weten waar we mee bezig zijn en welke skills iemand in de schaal kan werpen.

medewerkers zullen hun stukje gewonnen autonomie niet zomaar afgeven // els de geyter

opinie

wie tijdens de crisis op het menselijke focuste, heeft zeker een streepje voor // els de geyter

Daarnaast zie je meteen welke leemtes er zijn en hoe je die kan opvullen. Niet alleen door nieuwe profielen te rekruteren, maar ook door je huidige medewerkers via opleiding en training klaar te stomen voor nieuwe rollen in het bedrijf. Als je daarmee inspeelt op de interesses van bepaalde personen, zal ook hun motivatie automatisch toenemen. Een win-winsituatie dus … Tot slot moeten organisaties die open geest ook uitdragen naar de buitenwereld. Steeds vaker zien we ecosystemen ontstaan waarin bedrijven elkaar helpen door informatie, data, tools en zelfs werkkrachten uit te wisselen. Door samen te werken, hebben we immers een grotere kans om de crisis te overleven. Toen miljoenen jaren geleden een meteoriet op aarde insloeg, zijn de grote logge dinosauriërs uitgestorven. Maar de kleine, adaptieve mieren lopen hier vandaag nog altijd rond. Hoe dan ook mag het deze keer niet bij goede voornemens blijven. Technologie helpt ons om sneller te transformeren, maar eerst moet elk bedrijf zich afvragen waar het naartoe wil en wat er nodig is om die doelstellingen te bereiken. En dan zullen we net zoals die onverwoestbare mieren beter gewapend zijn om ook de volgende crisis te overleven.

meer autonomie In het nieuwe werken moet er meer verantwoordelijkheid doorschuiven naar de medewerkers van het bedrijf. Ze moeten sneller zelf knopen kunnen doorhakken in plaats van voor elke beslissing te moeten aankloppen bij iemand die een trapje hoger op de ladder staat. De rol van leidinggevenden verandert dus eveneens, waardoor zij eerder een coördinator of coach worden. Ze moeten vaker dingen uit handen durven geven en indien nodig een luisterend oor bieden voor hun teamleden. Het voorbije jaar heeft ook bij veel medewerkers voor een mentaliteitswijziging gezorgd. Vroeger zou bijna iedereen zich strikt gehouden hebben aan de taken in zijn/ haar functiebeschrijving, maar dat was nu gewoon onmogelijk. Mensen moesten noodgedwongen wel zelfstandiger werken en daarbij tools zoals Skype of Teams omarmen ter vervanging van de fysieke meetings van vroeger. Dat stukje gewonnen autonomie gaan we niet zomaar terug willen afgeven. Er is gewoon geen plaats meer voor de traditionele controlecultuur. Nog meer dan vroeger zullen mensen hun job in vraag durven stellen en eventueel van werkgever veranderen als hun bedrijf hier niet genoeg in meegaat. Wie tijdens de crisis op het menselijke focuste, heeft zeker een streepje voor. transparantie Technologische oplossingen ondersteunen bedrijven om hun structuur aan te passen aan het nieuwe normaal. Van zodra je over een meer transparante en flexibele rolverdeling beschikt, wordt het gemakkelijker om met verdeelde teams te werken en de skills van medewerkers optimaal te benutten. Werkgevers die een goed beeld hebben van de vaardigheden en kennis in hun bedrijf, kunnen hun mensen sneller inschakelen om aan bepaalde behoeften te beantwoorden.

7

Els De Geyter is CEO en co-founder van Human Reef , een Gentse leverancier van HR-technologie. De organisatie streeft naar oplossingen die teams autonomer en flexibeler laat functioneren, zodat bedrijven sneller kunnen reageren en anticiperen.

salesforce

Klant of jobkandidaat, AI-technologie helpt omeen goedematch te vinden Veel bedrijven zien gelijkenissen tussen customer experience en employee experience. Ook bij rekrutering verschilt de benadering van een kandidaat eigenlijk niet zoveel van de manier waarop je aan klantenbinding doet. Carmina Coenen, Director Solution Engineering bij Salesforce, legt uit hoe je met de AI-technologie van een CRM-tool ook op een efficiëntere manier geschikte medewerkers voor je bedrijf kan zoeken. Haast iedere sector heeft intussen de mogelijkheden van artificiële intelligentie (AI) ontdekt. Ook HR begint de efficiëntiewinst van automatisering te begrijpen, zelfs in een uitdagend domein als rekrutering. Werkgevers die een geschikte kandidaat voor een job zoeken, stuiten vaak op dezelfde mechanismen die ook een rol spelen bij het bereiken van klanten. “Voor je klanten kan zoeken of een kandidaat voor een vacature kan aanwerven, moet je goed nadenken over het waarom van je bedrijf. Wie als toekomstige werkgever in overweging genomen wil worden, moet enerzijds een veilige werkplek kunnen garanderen. Daarnaast moet er ook een match zijn met je bedrijfscultuur. Die cultuur is het uithangbord van de hele organisatie en medewerkers willen zich erin kunnen herkennen”, vertelt Carmina Coenen.

8

interview

Hoe achterhaal je welke kandidaten een match hebben met je bedrijf? “Artificiële intelligentie heeft data nodig. Van zodra iemand gegevens invult of een cv verstuurt, beschik je dus over informatie die je met behulp van AI kan analyseren. In de commerciële wereld helpt een CRM-tool om aan de hand van historische data te bepalen of een lead al dan niet de moeite waard is. Nu doe je hetzelfde met kandidaten voor een job: je gebruikt data van aanwervingen van de voorbije maanden of jaren om te voorspellen of iemand succesvol kan zijn in jouw organisatie.”

“Met een CRM-systeem bouw je sterke relaties met je klanten, maar je kan deze technologie ook gebruiken om geschikte profielen voor je bedrijf te vinden. Het is zelfs mogelijk om kandidaten in groepen te verdelen, op basis van leeftijd of achtergrond bijvoorbeeld. Niet om sommige mensen uit te sluiten, maar wel omdat verschillende leeftijdsgroepen om een ander soort communicatie vragen. Klanten ga je uiteindelijk ook niet allemaal op dezelfde manier of via dezelfde kanalen aanspreken.”

“Het systeem zorgt voor een eerste screening en vertelt je waarom een kandidaat een goede match is, of waarom juist niet. Ook voor je bedrijf is dit belangrijke feedback, want zo zie je of je cultuur bij kandidaten wel duidelijk genoeg overkomt. En in een groot bedrijf zoals Salesforce, waar jaarlijks enorme hoeveelheden cv’s binnenstromen, helpt het natuurlijk ook om het kaf van het koren te scheiden en het rekruteringsproces te versnellen.” Amazon heeft ook ooit een AI-tool gebouwd, maar hun systeem bleek enkel mannen aan te werven. De oorzaak lag bij de gebruikte historische data. Hoe ga je bij rekrutering om met bias? “Je moet natuurlijk heel kritisch zijn, ook naar je eigen bedrijf toe. Als je altijd hetzelfde profiel hebt aangetrokken, dan gaat het systeem dit automatisch als een succesvolle statistiek beschouwen. De tool van Amazon dacht daarom dat geslacht een belangrijk criteriumwas. In moderne bedrijven zijn diversiteit en inclusie essentiële waarden, dus moet je heel alert blijven voor bias. Om een AI-tool te gebruiken, moet je een goede dataset hebben, en een open mentaliteit voor rekrutering.” “Uiteindelijk blijft het wel nodig om de resultaten van AI aan een ultieme menselijke controle te onderwerpen. Enkel een echte persoon kan kritisch oordelen over de redenen waarom een AI-tool bepaalde profielen verkiest. Al is die menselijke check niet altijd noodzakelijk. Als er met 99% zekerheid geen match met een kandidaat bestaat, hoef je niet te twijfelen. Dan wordt het niets.”

9

salesforce

technologie heeft zeker een impact op de competitive edge waar bedrijven naar zoeken, de ervaring van gebruikers staat centraal // carmina coenen

Geloof je dat AI ooit het volledige aanwervingsproces kan automatiseren? “Ik ben er zeker van dat AI grote stukken van het proces kan overnemen. Vergelijk het met hoe de technologie zich in fabrieken heeft ingewerkt. Automatisering is daar ook heel geleidelijk gebeurd en intussen zijn in alle sectoren volledige processen geautomatiseerd. Maar uiteindelijk is er nog wel iemand in de productiehal aanwezig om via een dashboard de ultieme kwaliteitscontrole uit te voeren. Ook bij rekrutering zal er dus wel een mens aan de knoppen blijven zitten.”

Bedrijven zijn niet alleen op zoek naar manieren om mensen aan te werven, ze willen ook hun huidige medewerkers aan boord houden. Kan AI helpen bij retentie? “Absoluut, maar dan moet je daar wel opnieuw de nodige data voor capteren. Daarom bevragen we de mensen die ons bedrijf verlaten om te zien waarom ze op dat moment in hun carrière vertrekken. Of waarom een bepaald segment van het personeel meer geneigd is om weg te gaan dan andere medewerkers. Is er iets wat hen weerhoudt om de volgende stap van hun carrière binnen ons eigen bedrijf te zetten? Met AI kan je patronen herkennen en toepassen op gelijkaardige rollen in de organisatie. Zo kan je inschatten bij welke werknemers het risico op vertrek het grootst is.” “We doen dit bij Salesforce ook in het kader van diversiteit en inclusie. Bijvoorbeeld door te kijken naar de doorgroeimogelijkheden van vrouwen. Vrouwen vertrekken weleens op het moment dat ze kinderen krijgen of wanneer ze het gevoel hebben dat ze het glazen plafond bereikt hebben. Om hierop te anticiperen, hebben we werkgroepen opgericht die managers wijzen op dit soort risico’s.”

En de kandidaat zelf zal zich dan tijdens een later gesprek veel sneller begrepen en erkend voelen. Maar we zitten nog in een overgangsfase. Voor sommige kandidaten is dat menselijk contact echt nog veel belangrijker dan voor andere.” In sommige sectoren woedt de war for talent heel hevig. Kan AI ook helpen om schaarse profielen op te sporen, zelfs als die personen nog geen band met je bedrijf hebben? “Een kandidaat moet altijd eerst een digitale voetafdruk achterlaten. Dat is in de commerciële wereld ook zo. Zo’n voetafdruk is het startpunt om een digitaal traject met de kandidaat op te bouwen. Als iemand een vacature op je site bekeken heeft, zou je bijvoorbeeld doelgericht advertenties kunnen laten verschijnen om die persoon terug in de richting van je bedrijf te sturen. Maar je kan ook advies geven en opleidingen aanbieden. Zo gaat de kandidaat zijn of haar skills uitbreiden, terwijl de betrokkenheid met je bedrijf toeneemt. En als je dan ooit tot een aanwerving wil overgaan, ben je zeker dat die persoon klaar is om voor jou te komen werken.”

Op zich lijkt rekrutering zonder menselijk contact ook gewoon erg onwaarschijnlijk?

10

“Op een bepaald moment is een menselijk gesprek inderdaad

noodzakelijk. Je wil immers zeker zijn dat je de beste kandidaat voor een job aanneemt. Maar ik denk wel dat chatbots de rol van een recruiter veel efficiënter kunnen maken. Net zoals bij klanten draait het bij werknemers om de convenience. Als iemand zich geholpen voelt, maakt het eigenlijk weinig uit of je dat met technologie of met een menselijk gesprek bereikt hebt. Chatbots kunnen de initiële vragen van een sollicitatiegesprek overnemen en de basisinformatie op voorhand analyseren.

interview

De crisis van het voorbije jaar toont aan dat technologie nu echt wel noodzakelijk is om veerkracht op te bouwen. Kunnen we besluiten dat dit intussen ook geldt voor de HR- sector? “Het is in elk geval niet meer mogelijk om het belang van technologie te ontkennen. Tijdens de eerste lockdown toonden veel mensen nog begrip als iets niet van de eerste keer lukte. Nu zijn we een stuk minder vergevingsgezind geworden. Technologie heeft zeker een impact op de competitive edge waar bedrijven naar zoeken. De ervaring van gebruikers staat centraal. Stel dat een online bestelling niet zo vlot verloopt of dat de leveringskosten te hoog blijken, dan zijn klanten maar één click verwijderd van een alternatief. Dat zal bij rekrutering niet anders zijn.” “De huidige situatie is natuurlijk wel bijzonder. In sommige sectoren zijn mensen door de crisis hun job verloren en daardoor willen ze zo snel mogelijk iets anders vinden. Maar om bij de concurrentie sterke profielen weg te kapen, moet je meer dan ooit een goede digitale strategie hebben. En daarbij zijn een online reskilling platform en personalized marketing journeys belangrijke sleutels.” als iemand zich geholpen voelt,

maakt het eigenlijk weinig uit of je dat met technologie of met een menselijk gesprek bereikt hebt // carmina coenen

blink

Sarah Porco en Raf De Strooper zijn zaakvoerders van Umani Group , dat met Blink een belangrijke rol speelt in de wereld van dienstencheques. Blink zoekt de perfecte match tussen gezin en huishoudhulp, en zet daarbij in op transparantie, heldere afspraken en duidelijke communicatie.

Hoe technologie de rol van een dienstencheque- bedrijf heruitvindt

Dienstencheques zijn een populair betaalmiddel om voordelig huishoudhulp in te schakelen. De sector staat weliswaar al jaren onder druk. Lonen stijgen onder impuls van indexering, maar de terugbetaling van cheques door de overheid evolueert niet mee. Veel bedrijven focussen daarom puur op het uitvoeren van hun dagelijkse taken, terwijl er nochtans nood is aan innovatie.

12

de meeste werknemers hebben tegenwoordig een gsm waarop ze een app kunnen installeren // raf de strooper

Een dienstenchequebedrijf maakt traditioneel deel uit van een driehoeksverhouding met een klant en een huishoudhulp. De communicatie tussen deze drie partijen kan soms tamelijk stroef verlopen en daarom heeft platformtechnologie voor deze sector veel potentieel. Door zo’n platform aan te bieden, krijgt ook de rol van het dienstenchequebedrijf een nieuwe invulling. Dankzij technologie zijn we een waardevollere schakel in de driehoeksrelatie – en niet enkel een doorgeefluik of bemiddelaar.

communicatie Met een platform kan je heel efficiënt gegevens uitwisselen en zowel met de huishoudhulp als met de klant communiceren. Er zijn natuurlijk wel wat vereisten waarmee je rekening dient te houden. Zo moet de tool bijvoorbeeld heel toegankelijk zijn, aangezien je in de sector van dienstencheques vaak met kansarme en laaggeschoolde doelgroepen te maken krijgt. Toch is dat zeker geen obstakel om met technologie aan de slag te gaan. Uit ons eigen onderzoek blijkt dat lang niet iedereen thuis over een internetverbinding beschikt, maar dat de meerderheid van de werknemers wel een smartphone heeft – of een gsm waarop ze applicaties kunnen installeren. Een app is dan ook het perfecte kanaal om de communicatie te verbeteren. De enorme variëteit aan talen is een ander probleem dat je met technologie kan oplossen. En dan hebben we het niet alleen over de Belgische landstalen, want werknemers spreken vaak ook vreemde talen zoals Spaans of Arabisch. Om doeltreffend te communiceren, zou je eigenlijk elke boodschap moeten vertalen. Dan is het toch geweldig als een systeem berichten uitstuurt en die meteen omzet naar de taal van de eindgebruiker. Een platform vereenvoudigt en stimuleert de communicatie tussen alle schakels in de driehoek. Huishoudhulpen werken vaak deeltijds, waardoor klanten soms verschillende werkkrachten over de vloer krijgen. Met een platform kunnen ze gemakkelijk informatie met elkaar delen. En de klant hoeft dus geen briefje met boodschappen voor de huishoudhulp meer achter te laten op het aanrecht.

Er zijn ook mensen die graag heel zelfstandig werken, terwijl anderen de voorkeur geven aan een duidelijk overzicht met instructies. Op basis van die gegevens kan je profielen van huishoudhulpen linken aan bepaalde klanten. Kortom, technologie biedt voordelen voor iedere partij in de driehoeksverhouding. We tillen de ervaring van zowel klant als werkkracht naar een hoger niveau, terwijl wij als dienstenchequebedrijf ook in een moeilijk klimaat blijven innoveren. op basis van data kan je profielen van huishoud- hulpen aan klanten linken // sarah porco

artificiële intelligentie

De administratieve rompslomp verdwijnt grotendeels als je over een goed platform beschikt. Iedere huishoudhulp krijgt bijvoorbeeld in het begin van de maand een werkplanning. Dat document brengen ze enkele weken later met de nodige aanpassingen terug binnen. Vroeger moesten we dit manueel in het systeem invoeren, terwijl alles nu automatisch verwerkt wordt. Je kan dus veel efficiënter werken en de gewonnen tijd aan menselijke factoren besteden. Ondertussen slinkt ook de papierberg en heb je als bedrijf veel minder printkosten. Op termijn is het mogelijk om zo’n platform nog verder uit te breiden met artificiële intelligentie. Aangezien je veel data capteert, kan je hier verschillende richtingen mee uit. En niet alleen op het vlak van marketing, maar ook om de ideale match te vinden tussen een klant en een huishoudhulp. Sommige werkkrachten zijn bijvoorbeeld geen fan van huisdieren, en dan moet je hen niet naar een gezin met een hond of kat sturen.

13

hr tech valley

Het jaar waarinHR- technologie drie versnellingen hoger schakelde

Van telewerk tot het automatiseren van processen: 2020 zag er voor de meeste bedrijven totaal anders uit dan hun strategische doelstellingen in het begin van het jaar deden vermoeden. Ook in de wereld van HR-technologie moesten verschillende leveranciers zichzelf heruitvinden om klaar te zijn voor het ‘nieuwe normaal’. Het gevolg voor de sterk groeiende HR Tech-markt in de Benelux was een ongekende dynamiek vol innovatie, investeringen en overnames. In oktober 2020 registreerde HR Tech Valley in de hele Benelux maar liefst 555 aanbieders van HR-technologie. De meerderheid komt uit Nederland, maar ook de Belgische markt liet dit jaar weer een mooie stijging noteren en telt intussen al 240 providers. Daarnaast zien we ook een groeiende vraag naar de processen en ervaringen die deze organisaties en hun oplossingen ondersteunen. Met name voor interne communicatie en het verbeteren van de werknemersbeleving zoeken bedrijven technologische hulpmiddelen. Geen toeval in een periode waarin telewerk voor veel mensen de norm is …

14

opinie

de manier waarop leiders met medewerkers en data omgaan, wordt een deel van de bedrijfscultuur // hans mangelschots technologiereuzen mee in het verhaal is gestapt. HR-technologie is natuurlijk niet alleen big business, de tools helpen bedrijven ook om zich op de menselijke factor te focussen. Meer dan ooit is het opvolgen en stimuleren van het welzijn van medewerkers echt noodzakelijk. mensen en welzijn Het voorbije jaar heeft de doorbraak van heel wat HR-technologie aanzienlijk versneld. En we mogen intussen wel stellen dat die beweging niet meer zal omkeren. Zeker nu met Google for Jobs een van de laatste grote

Uiteindelijk zal de manier waarop leiders met medewerkers (en hun data) omgaan een onderdeel worden van de bedrijfscultuur. De digitale oplossingen die ze gebruiken en hoe ze die gebruiken, zijn een verlengstuk van het leiderschap dat mensen als employer brand ervaren.

Zo vocht de ene thuis tegen de eenzaamheid door een gebrek aan interactie met collega’s, terwijl de andere alle moeite van de wereld had om de kinderen stil te houden tijdens een call. Het was vaak niet gemakkelijk om een goede balans tussen werk en privé te vinden. Deze nieuwe context zorgt ervoor dat het welzijn van medewerkers de ‘feel good’-factor overstijgt en je als organisatie dieper moet ingaan op onderliggende factoren zoals de erkenning en ondersteuning

trends in 2021

Het komende jaar zet de golf van fusies en overnames bij HR-

van personen en/of van hun competenties en drijfveren.

technologiebedrijven zich door. Veel spelers zijn er zich intussen van bewust dat ze niet alle uitdagingen alleen kunnen aanpakken. Het marktaanbod is bovendien zo groot en vernieuwend dat bedrijven beter samenwerken. In 2021 is er een hoofdrol weggelegd voor HR-technologie die zich richt op het verwerven van skills en het verhogen van de betrokkenheid en productiviteit (nabij en vanop afstand). Het potentieel om via verbanden en inzichten genuanceerde processen te optimaliseren en voorspellende simulaties te maken, is iets waar in 2021 verder naar toegewerkt wordt. Artificiële intelligentie en machine learning zullen verder ontplooid worden en aan maturiteit winnen. Deze doorgedreven digitalisering vraagt echter ook om nieuwe skills en competenties voor HR. Als we in 2020 één ding geleerd hebben, dan is het dat de status quo nu echt wel passé is en nooit meer terugkeert. het opvolgen en stimuleren van welzijn bij medewerkers is nu echt noodzakelijk // hans mangelschots

leiderschap en data Een andere uitdaging waarvoor bedrijven zich tot technologie

wenden, heeft te maken met kennis en bedrijfscultuur. Hiervoor is de dagelijkse dosis smalltalk in de koffiecorner van een bedrijf eigenlijk essentieel. In sommige gevallen kan je de koffiemachine bijna als een hoeksteen van de organisatie beschouwen. Het is bewezen dat we bij telewerk veel minder informele gesprekken uitwisselen. Hierdoor werken mensen steeds meer in de silo van hun eigen team, zonder informele uitwisseling met andere afdelingen. Wat op termijn leidt tot een afname van de efficiëntie en productiviteit. Die productiviteit is iets waar bedrijven in 2021 zwaar op moeten inzetten. Het is vijf voor twaalf om een geïnformeerd, verbonden en productief personeelsbestand voor de toekomst te vormen. De grens tussen observeren en spioneren is echter flinterdun. Microsoft ontwikkelde onlangs een analytics dashboard waarmee de werkgever de prestaties van een medewerker kan opvolgen. Je kan die data dan wel gebruiken om het welzijn van die persoon te stimuleren, maar uit recent onderzoek blijkt dat de meerderheid van het personeel zich toch eerder gecontroleerd voelt. Daarom besliste Microsoft om het gebruik van het dashboard aan te passen.

hans mangelschots Hans Mangelschots is businessmanager bij HR

15

Tech Valley , de organisatie die HR Tech-stakeholders samenbrengt rond de visie dat HR-technologie een middel is voor organisaties om zich meer te focussen op hun mensen. Hans richt zich op het versnellen van de digitalisering in HR ten voordele van een positieve werkbeleving.

prato

Vlotte integratie van tools is de basis van een sterke customer journey

16

opinie

In alle domeinen van een bedrijf eist de customer journey de laatste jaren een steeds grotere rol op. Ook binnen HR krijgt totaalbeleving veel aandacht, zowel om een kandidaat te rekruteren als om een werknemer aan boord te houden. Maar digitaliseren is niet voldoende. Een vlotte integratie van oplossingen is noodzakelijk om tools op elkaar af te stemmen. bedrijven die op lange termijn denken en op een open systeem inzetten, zullen altijd aan de winnende kant

Nog maar enkele jaren geleden was IT in bedrijven een aparte silo. De verschillende departementen, zoals sales of marketing, beschouwden IT als een soort interne leverancier. Vandaag vormt IT echter een onderdeel van de business en ook HR begint zo steeds meer in de organisatie geïntegreerd te geraken. Het zorgt ervoor dat de career owner eindelijk de aandacht krijgt die hij of zij verdient. Werkgevers beseffen dat mensen de brandstof zijn die hun organisatie nodig heeft. Verzorg je medewerkers en dan verzorgen zij jouw bedrijf, zo luidt de boodschap. totaalbeleving Geen wonder dus dat bedrijven meer en meer inzetten op een totaalbeleving. Je wil het kandidaten voor een job zo gemakkelijk mogelijk maken, bijvoorbeeld door hen van thuis uit te laten solliciteren. En wanneer iemand in dienst treedt, mag de procedure niet te omslachtig zijn. Geen gedoe meer met het inscannen van een identiteitskaart en allerlei documenten die je moet invullen en vervolgens per mail moet doorsturen. Je zou een applicatie kunnen gebruiken die de werknemer toelaat om alles digitaal aan te leveren en waarbij het volstaat om gewoon even een foto van die identiteitskaart te maken.

17

staan // jerry hamal

prato

Toen we bijvoorbeeld nog cash geld nodig hadden, gingen we naar een bankautomaat en volstond het om onze pincode in te voeren. Van het ingewikkelde proces dat zich achter de betaalmuur afspeelt, merk je als klant niets. Ook in HR moet je vermijden dat mensen tijdens hun journey te veel obstakels moeten omzeilen. Een interimkantoor kan een kandidaat vragen om een login aan te maken zodat die persoon kan solliciteren voor jobs. Maar als je daar later andere toepassingen aan toevoegt, bijvoorbeeld om de gewerkte uren te registreren, dan wil je niet dat de gebruiker telkens een nieuw account moet aanmaken. Of dat die persoon eindeloos veel tijd verliest met het installeren van applicaties. Het is dan ook een goede zaak dat bedrijven steeds meer modulair beginnen denken en inzetten op de zogenaamde API’s – digitale stekkers waarmee je systemen en tools op elkaar kan inpluggen. Nieuwe tools moeten dus API-gedreven zijn, zodat ze deel uitmaken van de blokkendoos waarmee bedrijven snel en efficiënt kunnen bouwen. Start-ups zijn op dit vlak heel flexibel, maar grote spelers moeten soms nog afstappen van het idee dat ze alles beter zelf kunnen ontwikkelen. Dat is niet alleen ontzettend duur, je verliest geleidelijk aan ook de controle naarmate een systeem groter wordt. Een open systeem geeft je de flexibiliteit om gemakkelijk innovatieve tools te integreren. HR kan op die manier voortdurend de beleving van een medewerker blijven optimaliseren. Wie hier nu nog niet mee bezig is, dreigt zich hopeloos vast te rijden. Maar bedrijven die op lange termijn denken en op een open systeem inzetten, zullen altijd aan de winnende kant staan.

Ook voor huidige werknemers kan je een groot deel van hun experience automatiseren. Denk aan een loonmotor die in realtime informatie verwerkt en het mogelijk maakt om lonen sneller uit te betalen. En waarom zou je wachten tot het einde van de maand als je op een ander moment al een voorschot voor je geleverde prestaties kan aanvragen. Staat er een foutje op de loonbrief? Dan kan een loonmotor dit met een instant aanpassing rechtzetten. In de huidige maatschappij willen mensen liefst direct geholpen worden. Net zoals we verwachten dat de postbode al een dag na een bestelling met ons pakje aan de voordeur staat, kunnen ook HR-activiteiten voor een instant service zorgen. Natuurlijk vragen deze toepassingen wel om een andere denkwijze en op dat vlak is er zeker nog een weg af te leggen. Veel bedrijven begrijpen nog niet welke nieuwe mogelijkheden technologie hen kan bieden. Ze gebruiken moderne tools vaak op een verouderde manier. Alsof ze met een elektrische wagen rijden, maar hetzelfde rijgedrag vertonen als in een andere auto. Daardoor voelen ze niet altijd het verschil. Zeker het voorbije jaar is de perceptie versneld beginnen veranderen. De omschakeling naar telewerk vereist immers innovatieve oplossingen om alles te laten draaien. API-gedreven tools Intussen wordt het ecosysteem van HR-technologie almaar groter. Kleine spelers bieden hele mooie oplossingen die elk op een aspect van de customer journey focussen. Om hier optimaal van te kunnen profiteren, moet je de verschillende tools goed integreren in het complexe netwerk aan de ‘achterkant’ van het systeem. Zodat het voor de eindgebruiker aan de ‘voorkant’ lijkt alsof het altijd als een eenvormig systeem bedoeld was.

verzorg je medewerkers en dan verzorgen zij jouw bedrijf // jerry hamal

Jerry Hamal is Sales &Marketing Director bij Prato , een van de stuwende krachten achter de digitale transformatie van de Belgische interim- en dienstenchequesector. Als ontwikkelaar van innovatieve HR- software automatiseert Prato de loon- en personeelsadministratie. Daarnaast vertalen hun oplossingen zich ook in diensten en sociaal-juridisch advies.

18

interview

HRmoet z’n dienstverlening aanpassen aan de beleving van de kandidaat Op technologisch vlak is de financiële industrie vaak een pionier, maar ook de HR-sector begint nu stilaan te digitaliseren. Günther Ghijsels maakte vier jaar geleden de overstap vanuit de verzekeringswereld om als CIO bij Randstad aan de slag te gaan. Met meer dan een kwarteeuw IT-ervaring op de teller vertelt hij hoe HR-bedrijven het verschil zullen maken door technologie te gebruiken om de beleving van kandidaten en klanten te verbeteren.

19

randstad

Dat technologie enorme mogelijkheden biedt voor HR-services, is intussen wel duidelijk. Toch moet de digitalisering van de sector nog goed op gang komen. “Er is zeker een inhaalbeweging ingezet. De voorbije maanden zijn we natuurlijk in een stroomversnelling terechtgekomen. Iets wat we normaal in drie tot vijf jaar zouden doen, hebben we nu in enkele maanden gerealiseerd”, zegt Günther Ghijsels. Hij staat sinds 2016 bij Randstad mee aan de frontlinie van die technologische revolutie. Hoe heb je destijds de sprong van de financiële wereld naar HR ervaren? “Het grootste verschil zit aan de voorkant van de technologie. In de verzekeringswereld ga je specifieke segmenten aanboren, maar in HR doe je dat juist niet. Je wil immers een brede groep mensen bedienen en voor iedereen goed doen. Dat maakt het voor mij heel boeiend.”

vlak heeft HR nog heel wat stappen te zetten. We moeten veel meer gaan kijken naar de ervaring van de klant. Als je weet dat de ene webshop een betere service aanbiedt dan de andere, dan is de keuze snel gemaakt. Ook in HR zie je bij verschillende spelers gelijkwaardige diensten ontstaan, maar technologie kan ervoor zorgen dat je met de beleving van mensen het verschil gaat maken.”

“We beschikken over een berg data om dit mogelijk te maken. In de financiële wereld zijn die data heel gestructureerd en kan je er veel mee doen. Maar in HR hebben we de stap nog niet voldoende gezet. We zouden er nochtans veel uit leren om de ervaring van kandidaten en klanten te verbeteren.” Maken jullie bij Randstad zelf HR-technologie of gebruiken jullie oplossingen van externe partijen? “Onze insteek is om zoveel mogelijk lokaal aan innovatie te doen. We experimenteren altijd eerst bij een kleine groep mensen. Is het effect positief, dan breiden we de groep uit. En als ook de piloot goed presteert, dan brengen we een oplossing naar de Belgische context en gaan we zelfs kijken of we die ook in het buitenland kunnen dupliceren. Dat kan zowel met eigen producten als met tools die we gekocht hebben. En het gebeurt in alle richtingen, zodat we een soort kruisbestuiving krijgen tussen verschillende landen.”

Hoe ver staat HR op technologisch vlak?

“Toen ik bij Randstad begon, was technologie hier al heel sterk ingeburgerd. Er waren bijna geen papieren flows meer en iedereen kon probleemloos in de verschillende kantoren werken. Alles was dus al behoorlijk geautomatiseerd. Ik spreek bewust niet over digitalisering, want dat is voor mij toch nog iets anders. De complexiteit van digitaliseren zit niet in het IT-verhaal, maar in de menselijke factor. Je moet op een andere manier naar de wereld kijken om succesvol te digitaliseren.” “Als we in een webshop iets bestellen, dan verwachten we als klant dat we het pakje de hele tijd kunnen volgen: van de verzending tot tien minuten voor de postbode aanbelt. We vinden het niet meer dan normaal dat de dienstverlening van zo’n webshop zelfs op zondag beschikbaar is. Op dit

Hoe ga je dan meer op die beleving inzetten?

20

“Je kan eigenlijk veel parallellen trekken met e-commerce. Zou het bijvoorbeeld niet fijn zijn om onmiddellijk feedback te krijgen als je jezelf registreert? Net zoals bij een product in een webshop wil een kandidaat graag meteen weten of een job al dan niet in voorraad is. Of misschien kan je er vanuit de brede HR-dienstverlening de ervaring van andere mensen bij betrekken door te laten zien welke andere producten of diensten voor een kandidaat interessant zijn. Denk aan coaching of training in de eerste 100 dagen van een nieuwe baan. Of je kan kandidaten ook tonen welk traject ze best zouden afleggen voor hun droomjob.”

interview

België en Nederland tellen veel HR-technologiespelers. Zie je dat als een voordeel of maakt het versnipperde landschap het juist moeilijk om keuzes te maken? “Het is echt heel knap om zoveel lokale initiatieven te zien. Uiteindelijk zijn we mondiaal gezien maar een kleine markt. En vaak specialiseren zij zich ook in bepaalde niches. Het probleem zit in het feit dat we geen standaarden hebben. In de wereld van fintech zijn die er wel en is het voor grotere spelers gemakkelijk om te connecteren met start-ups en nieuwe oplossingen. In HR heb je meer dan 500 bedrijven die in België en Nederland met mooie dingen bezig zijn, maar de grote spelers zijn vaak geneigd om te wachten tot iets op grotere schaal beschikbaar is. Mochten het allemaal legoblokjes zijn, dan kunnen we er op een gestandaardiseerde manier mee gaan bouwen en zouden er veel meer opportuniteiten zijn om alles aan elkaar te koppelen.” Waar ligt dan de oplossing? Hoe heeft de financiële wereld dit aangepakt? “Daar is het initiatief vooral van de grote spelers zelf gekomen. Ik denk dat HR-bedrijven die standaarden dus voor een stukje zelf moeten gaan bepalen. Bijvoorbeeld via een overkoepelende organisatie zoals Federgon. Bancontact is ook ooit ontstaan toen een paar banken onderling een betaalmiddel wilden creëren. En vandaag is het niet meer uit ons leven weg te denken.”

Veel technologie bevat artificiële intelligentie (AI). Zullen mensen altijd een rol hebben in HR? “Er zijn duizend-en-een mogelijkheden om met AI aan de slag te gaan en een groot deel van het werk zal zeker geautomatiseerd worden. Maar ik geloof dat er altijd een rol weggelegd zal zijn voor mensen. Er gaan absoluut jobs verdwijnen, maar er komen er ook iedere dag nieuwe bij. En als je het sociologisch bekijkt, dan stellen we vast dat er alsmaar minder werkkrachten zijn. Ik hoop dus vooral dat technologie dit kan compenseren en ons zal helpen om tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. We hoeven het niet altijd vanuit een negatieve hoek te bekijken.” “Het is zeker zo dat technologie een steeds prominentere rol zal spelen, maar op een bepaald moment heb je toch die human touch nodig en die zal technologie volgens mij nooit kunnen vervangen. We zullen heel bewust de keuze moeten maken om voor bepaalde aspecten het menselijke contact te behouden en machines niet de bovenhand te laten nemen. Als we dit goed doen, zal technologie ons de ruimte geven om meer bezig te zijn met dingen waar we vandaag geen tijd voor hebben. Wanneer computers ons administratieve werk overnemen, kunnen we bijvoorbeeld echt gaan focussen op de beleving van een persoon.”

er zijn duizend-en-een mogelijkheden ommet AI aan de slag te gaan, maar ik geloof dat er altijd een rol zal zijn voor

21

mensen // günther ghijsels

randstad

de situatie is veel genuanceerder dan simpelweg te zeggen dat we alles met technologie kunnen oplossen // günther ghijsels

Een slotvraag: is er een trend die je vanuit je positie de komende jaren ziet opduiken? “Ik verwacht dat er veel meer ecosystemen zullen ontstaan. Bedrijven gaan vaker inzien dat ze beter kunnen samenwerken om aan iemands verwachtingen te voldoen. Dat kan behoorlijk ver gaan. Je zou zelfs een kandidaat kunnen doorsturen naar de concurrentie als je zelf niet de geschikte job kan aanbieden. We moeten vanuit een ecosysteem nadenken over hoe we het best iemands noden kunnen beantwoorden. Natuurlijk moet je er dan wel voor zorgen dat er goede verdienmodellen achter zitten. Je ziet dat trouwens ook in de financiële wereld, waar banken verplicht zijn om de data van bankrekeningen uit te wisselen. Dat zorgt er uiteindelijk voor dat ze hun klanten een betere service kunnen aanbieden. En daar draait het om, toch?” de complexiteit vandigitaliseren zit niet in het IT-verhaal, maar in de menselijke factor // günther ghijsels

Kunnen chatbots dat menselijk contact voor een stukje vervangen? “Ik geloof zeker in chatbots, maar de vraag is of talenten het accepteren om met een chatbot te moeten praten. Over een paar jaar kan het er natuurlijk helemaal anders uitzien, maar wij merken op dit moment in bevragingen dat heel wat mensen juist minder technologie willen en nood hebben aan meer menselijk contact. Het is dus een beetje dubbel, want mensen vragen niet altijd om die technologische component. Mijn huis staat vol met slimme apparaten waar ik tegen kan praten, maar niet iedereen wil dat. Voor sommige mensen gaat er niets boven een ouderwetse schakelaar.” “We zullen dus goed naar de buitenwereld moeten luisteren en ons aanbod moeten personaliseren om via verschillende kanalen te voldoen aan de verwachtingen van de eindgebruiker. De situatie is veel genuanceerder dan simpelweg te zeggen dat we alles met technologie kunnen oplossen.”

Nog even terug naar AI: vormen de strenge regels voor het gebruik van data een obstakel? “Ze maken het zeker niet gemakkelijker. Ik ben een groot voorstander van het versoepelen van regels, maar ook van het beteugelen van misbruik. Als je data gebruikt voor het goed van een persoon, dan zie ik niet in waarom je zoveel beperkingen moet opleggen. Tenzij je die data nodig hebt om spam uit te sturen. Daar zit voor mij de nuance. Iedereen mag toegang hebben tot mijn data, maar maak er dan geen misbruik van. In plaats van zo’n strenge regels te formuleren, zou je ook een goed controlemechanisme kunnen instellen.” “Heb je in de kleine lettertjes van Facebook al eens gelezen wat zij met onze data doen? In dat geval hebben we geen probleem met het vrijgeven van onze data, maar wel als een HR-serviceprovider data wil gebruiken om slimme dingen te doen en ons professionele leven beter te ondersteunen.”

22

interview

HR in België: het is digitaal zijn of niet zijn Waar staat HR Tech in

23

Omar is Entrepreneur Fellow bij Sirris, een onafhankelijk centrum van en voor de technologische industrie. Hij adviseert niet alleen start-ups, maar leert aan de Antwerp Management School en de Solvay Brussels School ook wat groeistrategie is aan de ondernemers van morgen. Omar verzamelt en analyseert heel veel data over de start- up en scale-up scene. In ons land bracht hij 3.300 ondernemingen in kaart; over heel Europa zo’n 10.000.

België? En hoe goed doen onze start-ups en scale- ups het in vergelijking met andere regio’s in Europa? Voor een antwoord op die vragen schuiven we aan bij expert Omar Mohout.

sirris

Waar staat HR Tech vandaag de dag in ons land?

Werknemers én potentiële talenten haken daardoor af. Als HR-directeur kan je technologie niet meer negeren, op alle domeinen: rekrutering, onboarding, assessments, performantiereviews, opleidingen, noem maar op. Het is digitaal zijn of er niet meer zijn: dat zijn de enige opties.”

“De gemiddelde Belgische HR Tech- speler telt 19,6 medewerkers en 2,4 oprichters. Het valt op dat hier in verhouding tot andere sectoren meer vrouwelijke co-founders en CEO’s te vinden zijn (tot 16%). Wellicht omdat HR historisch gezien altijd al een meer vrouwelijke sector is geweest.”

“Het is een vrij belangrijke sector voor start-ups en scale-ups. Kijken we naar het aantal bedrijven, dan staat HealthTech op de eerste plaats, gevolgd door Manufacturing op twee en HR Tech op drie. Het gaat om iets meer dan 200 technologiebedrijven die zich op HR Tech focussen.”

Wat valt je verder op aan HR Tech-bedrijven?

Wat zijn hun grootste uitdagingen?

Zijn dat allemaal nieuwe bedrijven?

Van de bedrijven die met HR Tech bezig zijn, zit 80% in B2B. De helft (51%) mag je als start-up beschouwen. De overige bedrijven zijn doorgegroeid naar scale-ups of overgenomen. Een scale-up ben je als je minstens 10 of meer medewerkers in dienst hebt, en/of een buitenlands filiaal hebt en/of een eerste institutionele kapitaalronde van 1 miljoen euro hebt opgehaald. Als je na 10 jaar nog niet aan deze criteria voldoet, maar je bestaat nog, dan word je voldoende volgroeid geacht om ook scale-up genoemd te worden.” (lacht)

“Upscalen. Uit de cijfers leren we dat ze in vergelijking met andere sectoren minder doorgroeien naar het buitenland. Amper 10% heeft een buitenlands filiaal, terwijl dat gemiddeld toch 16% is. Ze halen – ondanks hun vrij groot aantal – ook minder geld op dan andere sectoren. Dat komt deels doordat er in elk land specifieke wetgeving bestaat rond arbeid en werknemers.”

“Nieuw is relatief. Het is een vrij mature sector. Gemiddeld gezien werden de HR Tech-bedrijven zo’n tien jaar geleden opgericht. Historisch was er in HR al een digitalisatie aan de gang sinds de jaren negentig – denk maar aan payrollberekeningen – maar met de komst van de smartphone (iPhone) en de bijhorende apps kwam alles in een stroomversnelling terecht. Nu zie je een tweede golf door het fenomeen Digital Workspace. We werken alsmaar digitaler en werknemers verwachten dan ook dat er digitale tools en apps voorhanden zijn. We zijn onze consumentenapps zo gewoon dat we op het werk diezelfde gebruikservaring verlangen. Je verlof aanvragen via een gedrukt formulier of een gebruiksonvriendelijke interface uit de mainframeperiode? Dat gaat niet meer in 2021.

24

hoe volg je nieuwe werknemers op als ze virtueel bezig zijn en de informele contacten aan de koffiemachine of ’s middags tijdens de lunch wegvallen // omar mohout

interview

Vissen al die start-ups dan in een te kleine vijver?

Een virtuele koffie ’s morgens of de dag gezamenlijk starten met een quizje of zenoefening? Waarom niet. Of in videoconferentiesystemen zoals Zoom meer de chatfunctie gebruiken in plaats van oude vergadergewoontes over te nemen en sequentieel na elkaar te praten. Bedrijven zullen nieuwe technologische mogelijkheden moeten bekijken in plaats van vast te houden aan de oude manier van werken. En dat betekent nóg meer opportuniteiten en groeimogelijkheden voor HR Tech- bedrijven.”

Dan wordt niet zozeer naar iemands cv gekeken om te zien of hij/zij een jobhopper is, maar bijvoorbeeld wel naar zijn of haar interactie met de collega’s. Vermindert die interactie, dan is dat een mogelijke aanwijzing. Er zijn ook apps die het gevoel van werknemers bij hun bedrijf of bedrijfscultuur meten.” Als tweede trend ziet Omar een belangrijke rol weggelegd voor artificiële intelligentie. “Hiervan verwacht ik een grote impact. Het is nog nieuw in HR, maar het is de belangrijkste technologie die aan een opmars bezig is. Het gaat over patronen herkennen (stemanalyse, gedragsanalyse, …) en over repetitieve processen of transactionele taken met weinig toegevoegde waarde die geautomatiseerd worden. Maar AI blijft wel ondersteunend. Het is als een gps in de wagen: het wijst je de weg, maar je zit zelf aan het stuur.” Tegelijkertijd ziet Omar in het bedrijfsleven het besef groeien dat het de mensen zijn die het verschil maken. “De work-life balance moet goed zitten in een hybride omgeving. Het voorbije jaar was op dat vlak bijzonder en de oude manier van vijf dagen op kantoor werken komt nooit meer terug. Dat heeft ook implicaties op het vlak van HR. Denk maar aan het aanwervingsproces en de onboarding van nieuwe werknemers die momenteel virtueel gebeuren. HR zal nieuwe manieren moeten vinden om te polsen hoe het met de medewerkers gesteld is.

“Neen, de vijver is zeker groot genoeg. Bovendien, en dat zien we ook in andere sectoren, focussen de start-ups op één onderdeel uit het hele HR-proces om te digitaliseren. Recruitment bijvoorbeeld. En dankzij API’s kunnen die dan feilloos communiceren met andere tools. Ik zie weinig tot geen spelers die een volledige end-to-end oplossing aanbieden. Wat ik wel zie, zijn spelers die een cluster vormen. Dan heb ik het over diverse spelers onder één dak die elk een ander aspect digitaliseren en daardoor een volledige HR value chain kunnen aanbieden. Een mooi voorbeeld hiervan is geneHRations, met Prato als kernbedrijf."

Zie je nog opportuniteiten?

“Ja, HR Tech kan een interessant wapen zijn om te voldoen aan de steeds grotere personalisatie in HR. Enerzijds heb je het flexibel verlonen, waar de werknemer als het ware zijn eigen loonpakket kan samenstellen. Maar zie het ook als instrument om het groeipad van een medewerker uit te stippelen. Dankzij digitalisatie kan dat perfect individueel én online.” Als je naar 2021 kijkt, wat zijn voor jou dan de voornaamste trends op het vlak van HR Tech? “Op technologisch vlak zie ik de opkomst van HR Analytics. Bedrijven kijken waar ze kunnen optimaliseren en wie ze het best op welke plaats kunnen zetten. Of ze voorspellen wie de grootste kans maakt om het bedrijf te verlaten.

25

Page 1 Page 2 Page 3 Page 4 Page 5 Page 6 Page 7 Page 8 Page 9 Page 10 Page 11 Page 12 Page 13 Page 14 Page 15 Page 16 Page 17 Page 18 Page 19 Page 20 Page 21 Page 22 Page 23 Page 24 Page 25 Page 26 Page 27 Page 28 Page 29 Page 30 Page 31 Page 32 Page 33 Page 34 Page 35 Page 36 Page 37 Page 38 Page 39 Page 40 Page 41 Page 42 Page 43 Page 44

Made with FlippingBook Learn more on our blog