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Generación de talento Big Data en España
Destacan también otros métodos recopilados por el portal Business Insider 51 como: - Puestos de trabajo sin apellido: la conocida em- presa de comercio electrónico Zappos eliminó re- cientemente el apellido de sus puestos de trabajo. El objetivo era mostrar al mercado laborar que la compañía se centra en la persona del candidato en lugar de fijarse en sus capacidades exclusivamente. La premisa es que si el candidato es lo suficiente- mente apasionado por la compañía generará mucho más valor a la misma que sus propias capacidades, ya que estas se pueden desarrollar mientras que la actitud no. - Entrevistas por video: otorga mayor acceso a po- tenciales candidatos, ahorra costes y tiempo. Empre- sas como Inditex apuestan por este tipo de procesos. - Uso de redes sociales: los nuevos tiempos exigen nuevas formas de contactar con los candidatos. Normal- mente aquellas compañías que explotan el uso de redes sociales generan mejor percepción en los candidatos. - Explotación de la red de empleados: algunas compañías, como Zappos, están dejando de publi- car vacantes en los canales habituales y en su lugar buscan implicar a sus empleados en la selección de personal derivado de sus propias redes de contactos. 4. OFRECER SOLUCIONES PERSONALIZADAS A LA IN- DUSTRIA. La necesidad de talento surge en diferentes in- dustrias y agentes laborarles al mismo tiempo, lo que impli- ca que su solución puede ser escalable a todas las industrias. A. Los Gobiernos deben modificar las políticas edu- cativas para facilitar la adopción de programas espe- cíficos en las distintas instituciones. B. Desde las industrias se deben poner en marcha ini- ciativas comunes orientadas a la retención de talento. C. Por último, las instituciones educativas deben tra- bajar conjuntamente con las instituciones públicas y privadas para mejorar la composición de sus progra- mas educativos y poder generar profesionales cuali- ficados en la materia. 5. DESARROLLAR SOLUCIONES TANGIBLES PARA DESARROLLAR EL TALENTO DENTRO DE LA ORGANI- ZACIÓN. La formación en las compañías puede impartir- se en distintos formatos como seminarios o programas personalizados. Además, se precisa la definición de las capacidades, funciones y aplicación de cada uno de los perfiles de Big Data. Muchos de los problemas a los que se enfrentan las compañías a la hora de atraer talento tienen que ver con la definición del perfil buscado en sí mismo. Así como con las oportunidades de carrera profesional propuestas al candidato durante su relación laboral con la compañía. 51 Business Insider, Careers, 7 Innovative Ways Recruiters are Attracting Top Talent. Recuperado en http://www.businessinsider.com/7-innovative-ways-re- cruiters-are-attracting-top-talent-2014-8.
3.3.3.CASO TELEFÓNICA: UNA ORGANIZACIÓN ORIENTADA AL DATO Durante los últimos años, Telefónica ha invertido e im- plementado una gran estrategia de datos con la que ha fortalecido sus capacidades. En esta estrategia se incluye la adquisición de Synergic Partners, consultora española especializada en análisis avanzado de datos. A día de hoy Telefónica centra su estrategia de datos en tres pilares: Proporcionar un mejor valor a sus clientes a través de una oferta más innovadora y personalizada que tiene como resultado generar ingresos adicionales y clientes más satisfechos. Optimización de las decisiones y el modelo operativo de la compañía reduciendo costes e inversiones. Generación de negocios adicionales. Para Telefónica los datos son un activo estratégico de la empresa y, por esta razón, una de las prioridades clave es la transformación en una empresa impulsada por da- tos, en una compañía guiada por los datos. Su estrategia se centra en crear y evolucionar el ecosistema Big Data desde las perspectivas de acceso a los datos, tecnología y herramientas, competencias y talento y enfoque en los casos de uso. Durante 2014 y 2015, Telefónica se ha centrado en la creación de un ecosistema básico: 1. Implementación de capacidades Big Data en la mayo- ría de los países en los que opera y en la implementación de una plataforma global de Big Data para proporcionar una visión consolidada del negocio en todos los países. 2. Lanzamiento de un programa de desarrollo de talento para: acceder a nuevo talento, capacitar a sus equipos de BI y TI sobre Big Data y análisis, y fomentar el inter- cambio de mejores prácticas entre sus profesionales. Durante 2016 se ha lanzando un ambicioso plan de Transformación de Datos con una clara misión: impulsar la aplicación de datos masivos en el negocio para con- vertirse en una empresa controlada por datos. Algunos ejemplos de este plan de transformación son: DatAcademy, una plataforma de aprendizaje para ca- pacitar a todos los empleados de Telefónica sobre Big Data en tres perspectivas: tecnológicas, empresariales y culturales. Embajadores impulsores de la cultura guiada por los datos por datos, para fomentar la transformación de las unidades de negocio por medio de “evangelistas”, perso- nas de referencia con mentalidad y habilidades dirigidas por datos.
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