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Plan y recomendaciones 2016 – 2020
pleados son enormes, y las acciones necesarias deberán ajustarse a cada una de las diferentes tipologías.
Pero, además de las actividades de formación, otras lí- neas de actuación que deberán promoverse en las orga- nizaciones son: La implantación de casos de uso en base a los retos y necesidades de negocio, enfocando la formación hacia estos ejemplos reales. Identificación e implantación de metodologías de tra- bajo, herramientas y recursos necesarios para acelerar el uso de Big Data. El objetivo es que las unidades de ne- gocio perciban el valor de los datos de forma más rápida que en los proyectos tradicionales de TI. Diseminar internamente la metodología de análisis y fuentes de datos, resultados y beneficios de la utiliza- ción de los datos a través de talleres periódicos. Planes de carrera como herramienta de motivación, desarrollo profesional y reciclaje. El objetivo es retener el talento dentro de la organización. Por último, en todo el proceso de creación de talento es clave la colaboración entre los diferentes sectores: el privado, la Administración Pública y el sector acadé- mico con el propósito de potenciar la formación de los nuevos profesionales y generar nuevo talento que posi- cione a España como un referente. 4.3.1. I+D EN TORNO A LA ECONOMÍA DEL DATO En el marco de la economía del dato, se puede identificar cinco retos principales de Investigación y Desarrollo (I+D): 1) PERCEPCIÓN E INTERPRETACIÓN. El número de dispositivos y sensores que captan información es cada vez mayor. Desde el punto de vista de I+D los desarro- llos tienen que ver con: Fusión de datos. Los datos, sean estructurados o no estructurados, se pueden enriquecer con técnicas de fusión de datos, que combinan los datos procedentes de fuentes diversas para mejorar su interpretación. Anotación semántica. Se trata del proceso de eti- quetar, categorizar y/o clasificar datos en relación a otros como diccionarios, vocabularios o taxonomías. Dato enlazado. Se trata de mecanismos, que pueden ser “abiertos”, de generalización, enlazado y jerarquización de datos. 4.3. Desarrollo tecnológico y la compartición de contenidos
Una de las principales diferencias es el número de recursos humanos y financieros que permitan asegurar la formación y la aplicación de políticas transformacionales. En el caso de microempresas, sería recomendable que la Administra- ción Pública preparara a los emprendedores, invirtiendo recursos en su formación para garantizar que disponen de partida de una mentalidad orientada a los datos y que en- tienden su importancia en la toma de decisiones. En el caso de pequeñas y medianas empresas, la clave para la generación de talento pasa por la creación de perfiles mixtos que aporten la capacidad y la mentalidad orientada al dato. Para ello, la formación en competen- cias Big Data se convierte en un elemento fundamental para la mejora y/o mantenimiento de la competitividad. Para poder establecer un plan de formación, se deberá en primer lugar, identificar las necesidades de la orga- nización a corto, medio y largo plazo enmarcadas en la situación del mercado o sector. Posteriormente, se deberá definir los conocimientos, habilidades y compe- tencias necesarios para la introducción del Big Data. Así se acotará el tipo de formación y el grado necesario. En muchos casos, la disponibilidad de formación en línea y gratuita permitirá la rápida formación de los perfiles en las pymes y la identificación de las posibilidades que puede ofrecer el Big Data en las pymes. Por último, otra de las vías relevantes en la generación de talento en la pyme se centra en la participación en los pro- yectos colaborativos entre empresas que puede permitir la transferencia de conocimiento. El trabajo en red con otras empresas puede ayudar a anticipar el cambio y a desarro- llar las competencias necesarias. Los interlocutores socia- les representan un papel importante para facilitar, organizar y coordinar estas redes que deberán, a su vez, impulsar la creación de estos proyectos de ámbito nacional y que po- drán dotar de talento a todo el tejido empresarial español. Por último, el potencial de las grandes empresas posi- bilita la aparición de iniciativas de colaboración entre empresas —que posibiliten la formación de pequeñas y medianas empresas— y la generación de talento que permita crear un tejido de conocimiento en España. Así, será clave que las empresas pongan el foco en transformarse hacia empresas guiadas por los datos. En este sentido, el objetivo principal de las organizaciones es desarrollar en sus empleados una mentalidad orien- tada al dato donde los insights de negocio impulsen las decisiones y las acciones de la compañía. La capacitación de los equipos es una pieza clave para impulsar este cambio cultural. Los planes de formación deberán impulsar la evolución de las habilidades y los roles de los equipos a través de un itinerario que garan- tice su evolución y el reciclaje de los mismos.
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