Le guide des Allié·es
Chapitre 3
3.2. Quelles actions puis-je mettre en place à plus large échelle ? A cette question, nos allié·es répondent, presque a contrario : faire simple, local, ancrer la diversité dans le quotidien . De l’attention au quotidien « Il faut prendre chaque action du quotidien et lui appliquer l’axiome de la diversité », avance Béatrice Kosowski , Présidente d’IBM France . Oui, mais comment appliquer cette règle à son niveau ? « Chacun·e peut passer son métier ou son environnement de travail au scan de la diversité et de l’inclusion, propose Valérie Hallouin leader du réseau LGBT+ Allié·es, We’R Outstanding du Groupe Renault . Chacun·e peut regarder dans son quotidien, si les personnes LGBT+ sont incluses, représentées, dans son métier ou son espace de travail. Par exemple, au marketing, est-ce que les campagnes sont inclusives ? Si j’administre des enquêtes auprès des salarié·es, est-ce que j’utilise le bon vocabulaire ? Si je travaille dans un atelier, dispose-t-il d’un vestiaire ou un espace non-genré pour les personnes transgenres ? ». La diversité et l’inclusion se jouent beaucoup dans l’attention aux détails de la vie quotidienne au travail.
Veiller à une égalité de traitement L’inclusion est également affaire d’égalité de traitement. Marie Lahaye , Responsable de la mission égalité professionnelle femmes- hommes et lutte contre les discriminations, à la Ville de Paris se souvient : « À la Ville de Paris, nous avons longtemps vécu dans l’illusion de l’égalité parce que nous avons eu Bertrand Delanoë comme maire, parce que Paris est une ville capitale, parce que nous avons un principe d’égalité dans la fonction publique. Lorsque je suis arrivée, j’ai pris le sujet sous l’angle employeur. Nous avons environ 60 000 agent·es : est-on à la hauteur de nos convictions, de nos valeurs ? Bien sûr, en regardant les choses plus finement, nous avons mis au jour des discriminations et des inégalités de traitement. Il y avait, par exemple, une inégalité de traitement entre familles hétérosexuelles et homoparentales en termes de congés parentaux du fait de l’absence de textes. Des personnes au top management ont pris des décisions fortes pour y remédier et permettre à des couples de même sexe de bénéficier de droits identiques. C’était une véritable action d’allié·es. » Bien évidemment, ces sujets sont assez techniques et relèvent de compétences RH. Mais chacune et chacun, à son échelle, peut signaler des inégalités de traitement et proposer qu’elles soient corrigées.
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