2025年9月 労働法最新情報 フィッシャー・フィリップス 法律事務所による知見集
Workplace Law Update September 2025 Insights from Fisher Phillips
雇用主のための ICE 監査と職場立入捜査対応プレイブック
連邦当局が圧力を強めているのに伴い、カリフォルニアや他の地域における入国管理取締活動により、全米の職場で緊張感 が高まっています。次 は 貴社の事業所が対象になるかもしれません。本インサイトでは、詳細なプレイブックとして、入国管理監 査や立入捜査に直面する可能性を最小限に抑えるための積極的なステップと、移民当局（米国移民関税執行局、以下「 ICE 」） が職場に来た場合に考慮すべき実践的なステップを提供いたします。
始める前に : リスクを知る
入国管理に関する違反行為を働いた雇用主は重大な罰則に直面します。具体的には以下のとおりです。
• 民事罰金 : I-9 違反 1 件につき最大 2,861 ドル、非正規滞在労働者を故意に採用した場合は最大 5,724 ドル、再犯 者には労働者 1 人につき最大 28,619 ドルが科せられます。 • 刑事罰 : 経営者は、非正規滞在労働者を故意に雇用した場合、最長 10 年の懲役および 250,000 ドルの罰金に直面 する可能性があります。 • 資産没収 : 有罪判決が確定すると、違反に関連する資産や利益の没収が行われる可能性があります。 • 政府契約の喪失 : 大統領令に基づき、連邦契約からの除外を受ける可能性があります。 • 事業の混乱 : ICE の立入捜査により、即時の業務停止、メディアの注目、士気の低下を招く可能性があります。
뭅뭃뭄뭆 立入調査の可能性を最小限に抑えるための措置
ICE の執行活動に直面する可能性を最小限に抑えるために、積極的な措置を講じることが求められます。
• I-9 コンプライアンスの確立 : 1986 年 11 月 6 日以降に雇用されたすべての従業員が、完全かつ適切に記 入された I-9 フォームをファイルしていることを確認します。給与記録を使用して、必要なすべての書類が揃 っていることを確認します。 • 定期的な I-9 監査の実施 : I-9 フォームの定期的な監査は、不整合を特定し是正するための鍵となります。 Fisher Phillips の法律顧問と協力して定期的かつ徹底的な監査を行い、記録が正確かつ最新の状態に保たれるようします。 • 従業員トレーニング : マネージャーや人事スタッフに対して、 I-9 フォームの記入方法、書類の問題を認識する方法、従 業員に適切な労働許可が不足している可能性があると疑った場合の適切な対応方法についてトレーニングを行いま す。 • 緊急対応計画の確立 : トレーニングを受けた「レイドチーム（立入捜査対応チーム）」を指定し、 ICE の訪問に対応する ようにします。対応には、移民および雇用の法律顧問への連絡、令状の遵守状況のモニタリング、 ICE 捜査官による行 動の追跡等が含まれます。 • 模擬シナリオの実施 : 火災訓練と同様に、模擬の監査や立入捜査を実施し、チームがプレッシャーの中で冷静かつ正 確に対応できるようトレーニングを行います。 • E-Verify の利用検討 : すべての雇用主に義務付けられているわけではありませんが、 E-Verify システムを使用するこ とで、コンプライアンスを強化し、従業員の就労資格確認におけるデューデリジェンスの実施を証明することができま す。そして違反が発見された場合には、安全港（セーフハーバー）や罰則の軽減につながる可能性さえあります。法律 顧問と協力して E-Verify の利用が自社にとって適切なアプローチかどうかを判断しましょう。
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괓괔 ICE が監査を開始した場合の対応方法を知る
貴社の事業所が執行機関と関わる最も一般的な方法は、監査です。 ICE 監査は、通常、検査通知書を通じて開始され、雇用 主は 3 日以内に I-9 フォームと追加の記録を提出する必要があります。 • 直ちに法律顧問に連絡 : 法務チームは、 I-9 の監査を支援し、罰金を最小限に抑えるために許可される修正を行い、 必要に応じて記録収集のための短期間の延長交渉を行うことができます。また、 ICE 捜査官が作業現場に立ち入らな いようにするため、 ICE 当局と協力して監査プロセスを効率化することもできます。 • 書類の収集と確認 : 要求されたすべての書類が整理され、正確であることを確認してください。 I-9 フォームに加えて、 ICE は給与記録、 E-Verify の確認、所有権情報、派遣会社との契約、 1099 フォームを要求する場合があります。 • 監査結果の確認と軽微なエラーの修正 : 監査が終了すると、通常 2 週間から数年かかる可能性がありますが、 ICE は 問題点を通知します。最も望ましい結果は、完全に準拠していることを示す通知書を受け取ることです。当局が軽微な 技術的または手続き上の違反のみを発見した場合、 10 営業日以内にそれらを修正することが許可されます。 • 直ちに是正措置を講じる : ICE が無許可労働者等の重大な違反を特定した場合、書類疑義通知書（ Notice of Suspect Documents ）が送付されます。影響を受けた個人の雇用を迅速に確認または終了する必要があります。必要 に応じて、次のステップを明確にし、罰則を交渉するために法律顧問が支援します。
뢂뢃뢄뢅뢆뢇 ICE 立入捜査の対象となった場合の対処法を知る
立入捜査は非常に混乱を招き、即時の検査や拘束の可能性を伴います。運用リスクを最小限に抑えながら、法令遵守を維持 するために次の手順に従ってください。 • FP 迅速対応チームに連絡 : 立入捜査が発生した際に即時の法的助言を提供するため、当事務所の雇用者緊急対応 チーム (877-483-7781 または DHSRaid@fisherphillips.com) は随時対応可能な体制を敷いています。 • トレーニングを受けた連絡係を任命 : 内部の迅速対応チームから指定されたマネージャーを選び、現場で ICE 当局と 冷静に対応できるようにし、指示と法的連絡先を備えておきます。 • 令状の要求と確認 : 捜索令状の有効性を確認し、裁判官の署名があることを確認します。直ちにそのコピーを法律顧 問に提供します。 ICE 当局が到着時に捜索令状を持っている場合、当局は直ちに貴社の施設や記録にアクセスする 権利があると主張する立場をとります。書類を集めるための 3 日間の猶予はありません。 ICE 捜査官は、弁護士が到着 するのを待たずに捜索を開始することになります。 • モニタリングはするが不干渉 : 協力的な姿勢を保ちながら、 ICE の行動を観察し記録する代表者を任命します。法的な 結果を悪化させる可能性がある、妨害や敵対的な行動は避けるようにしましょう。 • 隠匿と解釈される可能性のある行動を回避 : マネージャーに対し、従業員を隠したり、書類を粉砕したり、虚偽の情報 を提供したりしないよう指示します。従業員は、質問された場合に ICE 捜査官と話をする自由がありますが、法律顧問 なしで話す義務はありません。 • 押収された財産や記録を文書化し報告 : ICE によって持ち去られたすべての物品や情報を追跡し、直ちに法律顧問と 共有します。 • 広報を管理 : 立入捜査後、公式声明が必要かどうかを判断し、事業のレピュテーションを維持するための事態を伝える 最善の方法を決定します。
뭇뭈뭉 労働法の保護を見落とさないようにする
組合がない職場であっても、入国管理執行活動によって保護される活動が引き起こされる可能性があり、従業員による突然の 持ち場離れ（ walkouts ） や抗議行動を誤って扱うと、新たな法的リスクを生む可能性があります。
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• 労働法は労働者を保護する場合がある : 従業員が立入捜査を恐れて出勤しない場合、業務停止を含む特 定の形態の集団行動が、全国労働関係法（ NLRA ）によって保護される可能性があることを知っておいてくだ さい。これは、労働者が組合に加入しているかどうかにかかわらず適用されます。 NLRA は一般的に、従業 員が同僚と共に職場関連の問題について行動を起こしたり、職場に関する不満を経営層に訴えたりする場 合に適用されます。これらの同じ保護は、一般的に非正規滞在労働者にも拡大されています。 • 違いを知る : 出勤しないことを選択した従業員は、立入捜査に抗議するために集団で業務を拒否していると みなされる可能性があり、通常の生産性レベルを維持するという正当な利益にもかかわらず、 NLRA の保護 対象になる可能性があります。逆に、職場の懸念事項とは無関係な政府の広範な行動に対する抗議に限定 している者は、一般的にそのような保護を受けることはありません。 • 管理職を教育する : マネージャーに対して、従業員と中立的かつ支援的な態度で接し、法的に保護された 協調活動に対して処分を振りかざして威嚇することのないようにトレーニングします。従業員が自身の懸念を 話し合うための選択肢を提供し、透明性のあるコミュニケーションを促して、潜在的な業務の混乱を最小限に 抑えることを検討してください。そのような従業員に対して、業務を離れている時間には給与が支払われない ことを通告できますが、適法な抗議に参加するために持ち場を離れることを決めた場合に、誰かを脅したり処 分したりしないようにマネージャーに理解させてください。 • 労働協約に依存する : 入国管理関連の問題が発生した際の必須通知要件に関連する条項を確認し、従業 員に提供しなければならない情報の全範囲を決定するために、関連する労働協約 (CBAs) を確認してくだ さい。
結論
上記に述べた点の進展やそれらが貴社のビジネスにどのように影響するかについてご不明な点がある場合は、 Fisher Phillips の弁護士、本インサイトの著者、または当事務所の移民プラクティスグループのメンバーにお問合せください。 当事務所の 雇 用主緊急対応チーム (877-483-7781 または DHSRaid@fisherphillips.com) は、立入捜査が発生した際に即時の法的助言を 提供し、文書およびコンプライアンスのレビューを支援し、立入捜査後のサポートと戦略支援を行えるよう待機しています。
当事務所の雇用主向けの新しい管理リソースセンター を訪れて、当事務所のすべての考察と実用的なリソースを確認し、 Fisher Phillips のインサイトシステム に登録して、最新情報を受け取るようにしてください。
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An Employer’s Playbook For ICE Audits And Workplace Raids
Immigration enforcement activity in California and elsewhere has raised tensions at workplaces across the country, with federal officials ratcheting up the pressure – what if your business is next? This Insight will provide you with a detailed playbook: proactive steps to take to minimize the chances that you’ll face an immigration audit or raid, and practical steps to consider should immigration officials arrive at your workplace. Before We Begin: Know The Risks Employers that commit immigration violations face significant penalties: • Civil Fines : Up to $2,861 per I-9 violation, up to $5,724 for knowingly hiring undocumented workers, and up to $28,619 per worker for repeat offenders. • Criminal Penalties : Business leaders can face up to 10 years in prison and $250,000 in fines for knowingly employing undocumented workers. • Asset Seizure : Conviction may trigger forfeiture of assets and profits linked to the violation. • Loss of Government Contracts : You could be debarred from federal contracting under an Executive Order. • Business Disruptions : ICE raids can bring immediate work stoppages, trigger media attention, and disrupt morale. 뭅뭃뭄뭆 Take Steps To Minimize The Likelihood Of A Raid You’ll want to take proactive steps to minimize the chances that you’ll face ICE enforcement activity. • Establish I-9 Compliance : Ensure every employee hired after November 6, 1986, has a complete and properly filled out Form I-9 on file. Use payroll records to verify that all required forms are on hand. • Conduct Regular I-9 Audits : Regularly auditing I-9 forms is key to identifying and remedying any discrepancies. Working with your FP counsel to conduct periodic, thorough audits will help ensure that your records are accurate and up to date. • Employee Training : Train your managers and HR staff on how to complete I-9 forms, recognize document issues, and take appropriate action if they suspect an employee may lack proper work authorization. • Establish a Rapid Response Plan : Designate a trained “raid team” to handle ICE visits, including contacting immigration and employment counsel, monitoring compliance with warrants, and tracking actions taken by ICE agents.
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• Run Mock Scenarios: Just like fire drills, conduct simulated audits or raids to train your team to respond calmly and correctly under pressure. • Consider Using E-Verify : Although not mandatory for all employers, using the E-Verify system can bolster compliance and demonstrate due diligence in verifying employee work eligibility – and perhaps even provide you a safe harbor or a ticket to reduced penalties if a violation is found. Work with counsel to determine if this is the right approach for you. 괓괔 Know How To Respond If ICE Initiates An Audit The most common way in which your business might end up interacting with enforcement officials is through an audit. An ICE audit, often initiated through a Notice of Inspection, requires employers to produce I-9 forms and additional records within three days. • Contact Legal Counsel Immediately : Your legal team can help you audit I-9s, make allowable corrections to minimize penalties and, if necessary, negotiate a short extension for gathering records. They can also work with ICE officials to streamline the audit process to keep ICE agents away from the worksite. • Gather and Verify Documentation : Ensure all requested documents are organized and accurate. Along with I-9 forms, ICE may request payroll records, E-Verify confirmations, ownership information, agreements with staffing companies, and 1099s. • Review Findings and Correct Minor Errors : Once the audit concludes, which could take anywhere between two weeks and several years, ICE will inform you of any issues. The best news you can hope for would be a letter indicating that you are in full compliance. If the agency only finds minor technical or procedural violations, you will be allowed to correct them within 10 business days. • Take Corrective Action Immediately : If ICE identifies serious violations, such as unauthorized workers, you’ll receive a Notice of Suspect Documents. You’ll need to verify or terminate employment of affected individuals promptly. Your counsel can help clarify next steps and negotiate penalties, if applicable. 뢂뢃뢄뢅뢆뢇 Know What To Do If Subjected To An ICE Raid Raids are highly disruptive, often involving immediate inspections and potential detentions. Follow these steps to stay compliant while minimizing operational risks. • Contact the FP Rapid Response Team : Our Employers’ Rapid Response Team (877-483-7781 or DHSRaid@fisherphillips.com) is on call to provide immediate legal counsel when a raid occurs. • Appoint a Trained Liaison: Identify a designated manager from your internal Rapid Response team to calmly interact with ICE officials on-site, equipped with instructions and legal contacts.
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• Request and Examine the Warrant : Verify the search warrant’s validity, ensuring it is signed by a judge. Immediately provide a copy to your legal counsel. If ICE officials have a search warrant when they arrive, they will take the position that they are entitled to immediate access to your premises and records. There is no three-day period to gather documents. ICE agents will not wait for your attorney to arrive before commencing their search. • Monitor but Don’t Interfere : Assign a representative to observe and document ICE’s actions while maintaining a cooperative stance. Do not obstruct or engage in hostile actions, which could worsen legal outcomes. • Avoid Actions that Could be Construed as Harboring : Instruct managers not to hide employees, shred documents, or provide false information. Employees should be free to speak to ICE agents if questioned but are not required to do so without legal counsel. • Document and Report Seized Property or Records : Track all items and information taken by ICE and share this information with legal counsel immediately. • Manage Public Relations : After a raid, determine whether a public statement is necessary and how best to communicate the event to maintain your business’s reputation. 뭇뭈뭉 Don’t Overlook Labor Law Protections Even in non-union workplaces, immigration enforcement may trigger protected activity – and mishandling employee walkouts or protests could create additional legal risk. • Labor Law May Protect Workers : If employees don’t come to work because they fear a raid might occur, know that certain forms of collective action, including work stoppages, may be protected by the National Labor Relations Act (NLRA) – regardless of whether your workers are unionized. The NLRA generally comes into play when employees initiate action among coworkers over work- related issues or bring complaints about the workplace to management. These same protections have generally been extended to undocumented workers. • Know The Difference : Employees who choose not to report for duty may be deemed to be collectively refusing to work in protest of the raids, falling under the NLRA’s protection despite your legitimate interest in maintaining normal productivity levels. Conversely, those who confine their protests to broad-based government action unrelated to workplace concerns are generally not afforded such protection. • Educate Your Supervisors : Train managers to engage with employees in a neutral, supportive manner and avoid threatening discipline for legally protected concerted activity. Consider offering options for employees to discuss their concerns and encourage transparent communication to minimize potential work disruptions. Although you can instruct such employees that they will not be paid for time they spend off the job, make sure your managers know not to threaten or discipline anyone for engaging in lawful protests if they decide to walk out.
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• Rely On Your CBA : Check any relevant collective bargaining agreements (CBAs) for provisions related to mandatory notice requirements when immigration issues arise, and to determine the full scope of information you must provide to your employees.
Conclusion If you have any questions about these developments or how they may affect your business, please contact your Fisher Phillips attorney, the author of this Insight, or any member of our Immigration Practice Group. Our Employers’ Rapid Response Team (877-483-7781 or DHSRaid@fisherphillips.com) is on call to provide immediate legal counsel when a raid occurs, assist with documentation and compliance review, and provide post-raid support and strategy assistance. Visit our New Administration Resource Center for Employers to review all our thought leadership and practical resources, and make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to get the most up-to-date information.
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継続的ビザ審査の到来：外国籍者の審査強化について雇用主が知るべきこと
国務省は、「継続的ビザ審査」として知られるシステムを通じて、米国に滞在するすべてのビザ保持者、推定約 5 , 500 万人の外 国籍者に対する監視を拡大する計画を立てています。先月下旬に発表されたこのプログラムでは、米国に滞在する外国籍者 全員の在留資格の継続適格性や、在留ステータスの条件違反の可能性についての継続的審査が行われます。この取り組み は、定期的な申請に基づく審査から、リアルタイムの継続的な監視モデルへの大幅な転換を示しています。外国籍者の人材に 依存する雇用主にとって、この変更は実務的および戦略的な両面において影響を伴います。継続的審査について何を理解す る必要があり、その影響にどのように備えることができるのでしょうか？ 「継続的審査」とは何か？ 国務省は、すべての米国ビザ保持者が「継続的審査」の対象となることを発表しました。この審査は、以下の点に焦点を当てま す。
• 許可されたビザ期間を越えて滞在しているか • 犯罪活動に関与したかどうか • 公共の安全に対する脅威を与えたかどうか • テロ活動やテロ組織に関与、または支援したかどうか
これを実施するために、政府は法執行機関のデータベース、入国管理記録、さらには他の連邦および国際的な情報共有の取 り決めを含む幅広いデータソースを活用すると発表しました。これは、従来はビザの更新や領事面接時にのみ表面化していた 情報が、今後は即時に審査に繋がる可能性があることを意味します。
ビザ保持者と雇用主にとって何を意味するのか？ 違反があった場合には、以下に遭遇する可能性があります。
• アメリカ国外にいる個人のビザ取り消し • アメリカに実際に存在する者の国外退去
実際には、外国籍者は新しい申請を提出することなく、しばしば警告なしに影響を受ける可能性があります。この審査は継続的 に行われているため、入国管理上の問題がない長年勤務してきた従業員でさえ、厳しい審査に直面する可能性があります。
雇用主が想定しておくべきこと 国務省による審査の拡大は、労働力管理の多くの側面に波及する可能性があります。雇用主は以下の状態に遭遇する可能性 があります。 • 証拠提出要求（ RFE ）の増加 : USCIS （米国市民権・移民業務局）や領事館は、記録に不整合が存在する可能性が示 唆される場合、 RFE をより頻繁に発行する可能性があります。 • 審査決定の遅延 : H-1B や L-1 の延長など、プレミアムプロセッシング（特急審査）で申請されたケースであっても、セ キュリティチェックが発動されると審査が滞る可能性があります。 • 国際旅行のリスク増大 : 海外旅行をする従業員は、継続的審査で懸念が生じた場合、ビザが取り消されたり、ビザ発行 が遅延したりする可能性があり、予期せぬ欠勤につながることになります。 • 調査の拡大 : 特定の従業員は、米国で長年生活して勤務している場合でも、より詳細なセキュリティレビューの対象とな り、審査処理が長期化する可能性があります。
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雇用主が取るべき行動 雇用主は、いくつかの最善の方法を通じてこれらのリスクを軽減できます。 • 雇用主が主導する入国管理関連手続きを早めに開始しましょう。 延長、修正、グリーンカード（永住許可）申 請を早めに提出し、追加の審査遅延に対応できる時間を確保します。 • 従業員に旅行リスクへの準備をさせましょう。 ビザに依存する労働者には、海外旅行の際にビザの遅延や取 り消しの可能性があることを予め想定し、雇用と入国管理の状況を示す詳細な書類を携帯するように助言し てください。 • 法律顧問と協力して、ビザに依存する従業員が海外旅行をする際の最善の方法と秘訣を策定し、リスクを特 定し、ビザ申請の適切な完了を奨励することを目指しましょう。 結論 これらの進展が貴社の職場にどのように影響するかについてのご質問は、 Fisher Phillips の弁護士、本インサイトの著者、また は当社の 移民プラクティスグループにお問合せください。緊急の場合は、 877-483-7781 にて 雇用者緊急対応チームまたは DHSRaid@fisherphillips.com にご連絡ください。 Fisher Phillips のインサイトシステム に登録して、最新情報を受け取るように してください。
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Continuous Visa Vetting is Coming: What Employers Need to Know About Expanded Screening of Foreign Nationals The Department of State is planning to expand its oversight of all visa holders in the US, estimated at approximately 55 million foreign nationals, through a system known as “continuous vetting.” The program, announced late last month, will involve ongoing reviews of all foreign nationals for their continued eligibility to stay in the United States and for potential violations of the terms and conditions of their status. The initiative represents a significant shift from periodic, application-based reviews to a model of real-time, continuous monitoring. For employers that rely on foreign talent, this change carries both practical and strategic implications. What do you need to understand about continuous vetting and how can you prepare for its effects? What Does “Continuous Vetting” Entail? The State Department has stated that all US visa holders are now subject to “continuous vetting,” which will focus on whether the individual:
• Overstayed the authorized visa period • Engaged in criminal activity • Made threats to public safety • Has been involved in or provided support to terrorist activity or organizations
To carry this out, the government announced it will draw on a wide range of data sources, including law enforcement databases, immigration records, and potentially other federal and international intelligence-sharing arrangements. This means that information that might previously have surfaced only during a visa renewal or consular interview could now trigger immediate review. What Does This Mean for Visa Holders – and Employers? Violations could result in: • Visa revocation for individuals outside of the United States • Deportation for those physically present in the United States In practical terms, a foreign national could face consequences without ever submitting a new application, and often without warning. Because this vetting is ongoing, even long-time employees with previously clean immigration histories may face heightened scrutiny. What Employers Might Expect The State Department’s expanded vetting could ripple across many aspects of workforce management. Employers may encounter:
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• Increased Requests for Evidence (RFEs): USCIS or consulates may more frequently issue RFEs when records suggest possible inconsistencies. • Delays in adjudications: Even cases filed with premium processing – such as H-1B or L-1 extensions – could stall if security checks are triggered. • Heightened risks for international travel: Employees traveling abroad could find their visas revoked or delayed if vetting flags concerns, leading to unexpected absences. • Expanded investigations: Certain employees may be subject to deeper security reviews that prolong processing, even if they have lived and worked in the US for many years. What Employers Should Do Employers can mitigate these risks through a few best practices. • Initiate employer-sponsored immigration matters well in advance. File extensions, amendments, and green card applications well in advance to allow time for additional vetting delays. • Prepare employees for travel risks. Advise your visa-dependent workers to expect possible delays or revocations when traveling abroad and to carry thorough documentation of employment and immigration status. • Work with legal counsel to develop best practices and tips for visa-dependent employees traveling internationally, with the goal of identifying risks and encouraging proper completion of visa applications. Conclusion For questions about how these developments may affect your workplace, contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or any member of our Immigration Practice Group. For emergencies, reach our Employers’ Rapid Response Team at 877-483-7781 or DHSRaid@fisherphillips.com. Make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to get the most up-to-date information.
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