MAPA DEL TALENTO EN ESPAÑA 2023. LA CAPACIDAD DE ATRACCIÓN DE ALEMANIA
de los trabajadores en general, y en el uso de las TIC ligadas al trabajo que desempeñan en el interior de las empresas en particular. Sin inversiones en estos dos activos no es posible un aprovechamiento eficiente de las mismas. Como se ha mencionado, el cambio hacia una economía más ligada al conocimiento está teniendo consecuencias indudables en la distribución de la población sobre el territorio. Por esta razón, desde sus comienzos la Fundación Cotec y el Ivie pusieron el foco en observar los nuevos fenómenos desde la perspectiva geográfica. En nuestro caso, la información necesaria para construir una base de datos territorial sobre la inversión en activos intangibles no permitía descender a un nivel de desagregación superior al de las 17 comunidades autónomas. Por otra parte, para la relevancia del proyecto es de gran importancia mantener la iniciativa en el tiempo, puesto que esta es la única forma de valorar los progresos o retrocesos que se van produciendo en los distintos territorios. En nuestro caso, se acordó mantener la información actualizada con periodicidad bienal. Hasta la fecha se han publicado tres informes relativos a la inversión en activos intangibles en las comunidades autónomas españolas (Mas y Quesada [dirs.], 2017, 2019, 2023); la publicación del cuarto está prevista para mediados de 2024. La capacidad de atraer y retener talento es el segundo pilar en el que se basa el programa de investigación Fundación Cotec-Ivie. Comparte con los activos intangibles las dos características mencionadas: la importancia de analizar el fenómeno desde la perspectiva territorial, y la actualización bienal de la información para poder detectar los potenciales cuellos de botella y la evolución de las fortalezas y debilidades de los distintos territorios.
intangibles —que desde el principio siguen una metodología basada en prácticas aceptadas internacionalmente—, los informes de talento han experimentado cambios sustantivos conforme se iban perfilando con más nitidez los objetivos. El primer informe (Mas, Quesada y Pascual, 2019) siguió la metodología propuesta por el Insead (Lanvin y Evans [eds.], 2018) para medir la capacidad de atraer y retener talento en una muestra muy amplia de países (en torno a 130 según las distintas ediciones). Por otra parte, el informe del Insead se nutre de fuentes de información muy diversas, pero en las que tienen un peso importante las encuestas realizadas anualmente a los participantes del World Economic Forum (Foro Económico Mundial, también conocido como el Foro de Davos). La ambición de cubrir el mayor número posible de países tiene el inconveniente de que incluye países de niveles muy diferentes de desarrollo. Ello implica que lo que para algunos puede resultar un indicador importante de progreso (como, por ejemplo, la garantía de los derechos humanos en cuanto a libertad de expresión, acceso a la justicia o la no discriminación por razón de raza, sexo o religión), para otros pueden ser logros conseguidos hace ya tiempo y, por lo tanto, sin capacidad de discriminar. Además, el hecho de que un porcentaje no despreciable de la información estuviera basado en encuestas in situ —con referencia nacional— imposibilitaba la disponibilidad de información similar para mayor desagregación territorial. Estas dos razones ya recomendaban introducir cambios en el segundo informe (Mas, Quesada y Pascual 2021). Pero antes de llegar a implementarse, hizo acto de presencia en Europa la COVID-19 a comienzos de 2020. Su aparición puso al descubierto las fortalezas, y sobre todo debilidades, de los distintos territorios desde múltiples perspectivas: sanitarias, ambientales, educativas, de calidad
Hasta la fecha se han publicado dos informes, y este es el tercero. A diferencia de los activos
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