Manifeste Apprendre à Apprendre by SBT Human(s) Matter

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le Manifeste

“Tant qu’on n’aura pas diffusé très largement à travers les hommes de cette planète la façon dont fonc- tionne leur cerveau, la façon dont ils l’utilisent et tant que l’on n’aura pas dit que jusqu’ici que cela a toujours été pour dominer l’autre, il y a peu de chance qu’il y ait quoi que ce soit qui change.”

Henri LABORIT

le Manifeste

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Notre raison d’être “SBT Human(s) Matter a résolument mis l’Humain au centre de toutes ses actions. Décider de mettre l’Humain au centre, c’est identifier, développer et créer les potentialités qui lui permettront de se sortir de ce sentiment d’impasse dans lequel nous vivons tous aujourd’hui. Compter sur nous en tant qu’individus et collectifs c’est dépasser nos propres automatismes, prendre conscience de ce que la connaissance de notre cognition peut apporter en bienfaits et en espoirs. SBT Human(s) Matter affirme ainsi une raison d’être humaniste dans laquelle s’inscrit naturellement notre vision d’Apprendre à Apprendre.”

Olivier FRONTY CEO - SBT Human(s) Matter

NOTRE EXPERTISE EN DESIGN DE PARCOURS

“On apprend toujours seul, mais jamais sans les autres.” Philippe CARRÉ NOTRE EXPERTISE EN SITUATION DE TRAVAIL Les situations de travail comptent pour 70% dans les apprentissages.

SBT Human(s) Matter co-design des parcours d’apprentissage innovants, centrés sur les apprenants et leurs besoins opérationnels, ils articulent : Ingénierie Cognitive - Apprentissage Social et Boucles Réflexives. Ces parcours sur-mesure co-conçus sont délivrés et animés sous différents formats : ateliers de travail, sessions de formation, conférences, webinars, conversations en ligne, … Ils font appel à un ensemble de ressources pédago- giques digitales propres ou développées selon les besoins spécifiques : Chaîne YouTube SBT Human(s) Matter, Plateforme collaborative SBT Human(s) Matter, Test on-line… Ils s’enrichissent d’une offre de coaching en ligne, de la mise à disposition d’une plateforme unique de codéveloppement à distance ainsi que d’une capa- cité d’accompagnement en Situation de Travail. Systématiquement inspirés des problématiques propres à l’organisation pour laquelle nous les concevons, nos itinéraires d’apprentissage et d’ex- périences se développent autour des 4 problé- matiques d’Apprendre à Apprendre : Le cerveau apprenant, désapprendre pour mieux apprendre, l’acquisition de la connaissance, le projet d’apprentissage.

Le défi est de transformer ces apprentissages souvent “sur le tas”, généralement informels, non- conscients et non-reconnus, en Action de For- mation en Situation de Travail (AFEST) comme le permet aujourd’hui en France la loi “Avenir Profes- sionnel” du 5 septembre 2018. Pour SBT Human(s) Matter cela consiste a amener l’apprenant à analyser ce qu’il fait et ce qu’il a vécu afin de développer - à l’aide de son tuteur/accom- pagnateur ou de ses pairs - un point de vue objectif et conscient sur son propre travail. En prenant ainsi de la distance, “il produit une analyse réflexive” lui permettant d’ancrer ses apprentissages actuels et futurs. L’AFEST conduit à revisiter les façons de tra- vailler et contribue à retisser du lien social et de la collaboration entre les collaborateurs. Que ce soit sous forme de coaching, de mentoring, d’accompagnement des managers ou de formation de formateurs, SBT Human(s) Matter vous accom- pagne sur toutes les étapes de la mise en œuvre d’une approche AFEST.

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NOTRE EXPERTISE EN PRÉSENTIEL

NOTRE EXPERTISE EN DISTANCIEL

Dans nos parcours d’apprentissage sur-mesure, le présentiel joue un rôle déterminant.

SBT Human(s) Matter, depuis son origine, articule les neurosciences et le digital pour concevoir des solutions permettant de déve- lopper les potentialités cognitives. Ces solutions font partie intégrante des par- cours d’apprentissage. La plateforme collaborative est le lieu d’échanges de la communuaté apprenante. Elle soutient le parcours, anime les échanges asyn- chrones et permet un accès «à la demande» aux ressources pédagogiques. De façon pratique, elle permet également de gérer les aspects logistiques du parcours dans un esprit collaboratif. Les ressources pédagogiques interactives dont la conception et la production est une des ex- pertises reconnues de SBT Human(s) Matter. GoodWheel est un ensemble d’outils innovants permettant d’évaluer et de développer le potentiel cognitif des individus, notamment ses préférences d’apprentissage. Il s’agit de tests cognitifs ou de mises en situation virtuelles. WeSuccess est la plateforme de codéveloppe- ment professionnel à distance. C’est un outil puis- sant d’apprentissage social basé sur la résolution de problèmes entre pairs. Twin Corp est une plateforme de coaching à dis- tance. Elle garantit l’intervention de coachs seniors pour accompagner les projets de formation.

Mais il s’agit d’un présentiel “augmenté” C’est le temps de l’expérimentation en conditions maîtrisées de la consolidation des connaissances acquises en amont, via des modalités digitales ou des siuations de travail vécues. Largement inspiré du modèle de la classe inversée, notre présentiel est consacré essentiellement à la mise en pratique, à la collaboration, à l’entraîne- ment et aux apports ajustés aux besoins réels des participants. Notre présentiel favorise le partage des émotions qui joue un rôle capital dans le processus de mémorisation. Il favorise également la création de communautés apprenantes, le vivre-ensemble permis par la dynamique vertueuse propre à chaque groupe. Notre présentiel qui s’organise sous la forme d’Ateliers ou de Journées adresse nos quatre problématiques majeures tout en guidant les participants dans la résolution de pro- blèmes opérationnels. Articulé avec les ressources et les usages distanciels, il s’intègre dans un parcours d’apprentissage “blended”.

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UN EXEMPLE DE PARCOURS D’APPRENTISSAGE

• Expériences cognitives > Prise de décision, créativité, storytelling, intelligence émotionnelle… • Éclairages théoriques et méthodologiques > Biais cognitifs et nudges, leviers motivationnels, interactions… • Communautés d’apprentissage > Conversations, partages d’expériences, publications… • Gestion et partage de la connaissance > Récits, cabinets de curiosités...

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parcours complet ou interventions ponctuelles…

PRÉPARATION AU VOYAGE Interventions de nos experts lors de conférences, séminaires ou réunions de comités de direction. Accès à nos news- letters et groupes de discussion, invita- tion à nos prises de parole et cycles de conférences.

VOYAGES CLÉ EN MAIN Expériences apprenantes inter-entre- prises dans les locaux de SBT Human(s) Matter à Paris, Grenoble ou Lyon. Ca- lendrier annuel autour des thématiques phares d’Apprendre à Apprendre. Expé- riences éligibles au CPF.

VOYAGES SUR MESURE Conception d’expériences apprenantes intra-entreprises sur mesure selon les problématiques spécifiques en termes d’apprentissage ou de transformation.

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SOURCE : PICASSO PRIMITIF Exposition au Musée du Quai Branly 2017

“Je me suis forcé (…) à examiner ces masques, tous ces objets que les hommes avaient exécutés dans un dessein sacré (…) et j’ai compris que c’était le sens même de la peinture. Ce n’est pas un processus esthétique, c’est une forme de magie qui s’interpose entre l’univers hostile et nous. Le jour où je compris cela, je sus que j’avais trouvé mon chemin.” Picasso - 1964

le Manifeste

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En se confrontant à ce qui lui était étranger, en se confrontant à l’altérité, à ce qui n’est pas “soi”, Picasso a produit des œuvres majeures, puissantes, transcendant la seule représentation de ces objets. En se confrontant aux masques, aux objets que des hommes avaient exécutés dans un dessein sacré, magique… , il a d’une certaine façon désappris pour ré-apprendre, pour créer tout au long de sa vie. C’est l’essence d’Apprendre à Apprendre tel que nous le concevons. Pour SBT Human(s) Matter, Apprendre à Apprendre s’inscrit dans un écosystème qui prend en compte et articule l’environ- nement, soi-même, les autres ainsi que les “objets de la connaissance ” pour repenser ses manières d’apprendre.

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ILS EN PARLENT QUELQUES REPÈRES • Brève histoire du concept Apprendre à Apprendre • Co-construire une société apprenante PAROLES D’EXPERTS POUR QUAND ? POUR QUOI ? POUR QUI ?

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• Les enjeux pour l’entreprise • Les enjeux pour l’individu

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L’APPROCHE SBT HUMAN(S) MATTER • Apprendre à Apprendre, oui, mais comment ? • Nos expertises • Les thèmes abordés, les problématiques traitées

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GLOSSAIRE

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Ils ont collaborés à ce Manifeste : Sébastien Allain • Alexandre Beaussier • Sandrine Bélier • Yves Blanchard • Olivier Fronty • Amandine Gnaedinger • Riadh Lebib

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“ Apprendre à Apprendre, c’est la capacité à se réadapter . C’est une capacité déterminante dans l’entreprise aujourd’hui. Apprendre à Apprendre n’est pas réductible à la seule notion de transmission propre au tuteur, par exemple. Apprendre à Apprendre doit devenir une “couche supplémentaire” au cœur de tous les programmes, tous les parcours de formation, tous les apprentissages. ” NICOLAS FOUNDER START UP DIGITAL LEARNING “ Apprendre à Apprendre fait partie des Savoirs de Bases qui construisent le Socle de Connaissances et de Compétences (inventaire COPANEF). De tous les programmes, tous les parcours de formation, tous les apprentissages. Apprendre à Apprendre doit être une brique certifiante qui s’inscrit naturellement dans les projets de développement des compétences co-construits à travers le CPF. Apprendre à Apprendre est un facteur clé de succès du renforcement de l’employabilité. ” CHRISTOPHE DIRECTEUR DES ACHATS “ PRESTATIONS INTELLECTUELLES” REPRÉSENTANT DES OPÉRATEURS DANS LA BRANCHE PROFESSIONNELLE “ Apprendre à Apprendre est un sujet vraiment émergent pour les RH. Mais c’est encore un “Objet Non Identifié” pour nos interlocuteurs. Apprendre à Apprendre est un sujet plus large que la seule formation. Il doit être porté au niveau stratégique par la DRH en tant que levier de la transformation des métiers, des business models. Les Directions de la Formation voient dans ce sujet une possibilité de rationalisation des budgets : meilleure orienta- tion, la bonne formation pour la bonne personne… Apprendre à Apprendre doit devenir une méta-compétence de tous les acteurs de la Formation. ” AURELIE DIRECTRICE DE PROGRAMMES TALENT DEVELOPMENT

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“ Apprendre à Apprendre c’est débloquer des rouages, c’est se préparer à recevoir des choses nouvelles. C’est un sujet important qui évolue vite ! Il faut savoir se ré-inventer, changer, évoluer. Apprendre à Apprendre est l’opportunité pour l’entreprise de saisir l’individu dans sa globalité, de lui permettre de mieux se connaître, de répondre à sa quête de sens. Il faut transformer les individus, prendre la personne dans son entier, dans ses motivations, dans sa résonance personnelle avec ce sujet . C’est un enjeu sociétal ! ” CEDRIC DIRECTEUR INSTITUT DE FORMATION “ Apprendre à Apprendre est un grand sujet de formation depuis un certain temps. Beaucoup d’infos, de contenus circulent… mais il faut être vigilant sur l’accès et sur les pré-requis pour parler de Sciences Cognitives. Il faut repartir de l’individu, de ses émotions pour favoriser le changement de mindset. Il faut permettre la prise de recul sur son savoir, ses motivations. Apprendre à Apprendre c’est redonner confiance aux collaborateurs sur leur capacité de développement. Cela suppose de créer un environnement bienveillant et d’apporter un soin particulier aux interactions. ” STEPHANIE DIRECTRICE FORMATION DANS UNE GRANDE ENTREPRISE DU CAC 40 “ Apprendre à Apprendre est un sujet qui se pose à tous tout le temps . Toutes les intelligences - cf “les huit formes d’intelligence” d’Howard Gardner - peuvent se développer sans limite d’âge. Apprendre à Apprendre c’est d’abord travailler sur l’intelligence intra-personnelle, sur un nouveau “connais-toi toi-même” : chacun doit découvrir le poids de son propre système émotionnel et de ses représentations pour rendre son projet d’apprentissage plus efficient. ” PHILIPPE EXPERT EN SCIENCES COGNITIVES ET EN NEURO-EDUCATION “ Les échanges avec les jeunes entrepreneurs que je rencontre sont toujours vivifiants . Ces échanges ont deux vertus : ils m’ancrent dans le présent, dans l’énergie, dans l’action. Ils me mettent surtout à chaque fois une claque parce qu’ils me font réaliser combien tout va vite, et qu’apprendre, désapprendre, réapprendre chaque jour n’est une option pour personne – et ce n’est pas si facile. ” CATHERINE BUSINESS ANGEL

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Tous les acteurs du développement des compétences dans l’entreprise que nous avons interrogés pour ce Manifeste accordent une importance croissante à la notion d’Apprendre à Apprendre. Ils sont passés de l’émergence du thème lui-même à l’urgence de le promouvoir, de l’intégrer dans leurs actions. Aujourd’hui, tous partagent l’idée que l’enrichissement mutuel des sciences de l’éducation et des neurosciences renforce l’impact de tous les dispositifs de formation, d’apprentissage.

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BRÈVE HISTOIRE DU CONCEPT

Apprendre à Apprendre est né à la fin de la seconde guerre mondiale dans le sillage des travaux de Reuven Feuerstein pour la réinsertion des prisonniers des camps. Il a été repris et développé à l’occasion des grandes restruc- turations industrielles de la fin des années 70, avec l’arrivée des méthodes de remédiation cognitive. Il avait pour enjeu la réadaptation des personnes éloignées pendant très longtemps de la formation. Après une période de désaffection, la recherche en neuros- ciences (Varela, Trocmé-Fabre,…) a ouvert de nouvelles voies, notamment les travaux sur lamémoire, qui ont permis à chaque apprenant d’améliorer ses capacités à utiliser ses propres res- sources. Aujourd’hui, ces travaux successifs s’enrichissent mutuelle- ment et offrent une palette de champs d’intervention quant à Apprendre à Apprendre : attention /mémoire / concentration / opérations logico-mathématiques /méthodologie / créativité / représentations, histoire de vie / stratégie, processus et styles d’apprentissage…

Reuven Feuerstein 1921-2014 Pédagogue israélien, auteur de “La pédagogie à visage humain.”

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CO-CONSTRUIRE UNE SOCIÉTÉ APPRENANTE

Une société apprenante facilite les apprentissages indivi- duels et collectifs. Elle apprend à apprendre en organisant les apprentissages de chacun et de chaque structure, des êtres humains comme des machines. Elle s’appuie sur la recherche, sur les possibilités du numérique et s’ouvre aux innovations is- sues de tous les pays. L’inclusivité, la confiance, le partage et la coopération en sont les valeurs essentielles ; elles favorisent la mise en commun des expériences de chacun, pour permettre le progrès de tous et de toutes. Pour favoriser ces changements, le développe- ment personnel et professionnel de l’ensemble des acteurs doit s’affirmer comme une priorité. Parmi les actions globales et les propositions opérationnelles du rapport figurent trois priorités : •  Stimuler la recherche pour l’éducation en mobilisant toutes les disciplines et en créant des sciences participatives de l’apprendre, afin que tous soient invités à être des co-chercheurs capables d’innover. •  Réinventer et enrichir l a formation adossée à la recherche des acteurs de la société apprenante, en particulier les formateurs, les formateurs de formateurs et les décideurs …

SOURCE : Rapport François Taddei CRI - Septembre 2018 “À l’intelligence collective, la planète reconnaissante”

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•  Créer des écosystèmes numériques d’apprentissage, dont un carnet de l’apprenant, qui permettent à chacun de documenter ses apprentissages, s’orienter, rencontrer des pairs, mentors et penser son avenir.

“L’une des interventions pédagogiques les plus efficaces est la métacognition” S. DEHAENE

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STANISLAS DEHAENE PROFESSEUR AU COLLÈGE DE FRANCE, MEMBRE DE L’ACADÉMIE DES SCIENCES Les sciences cognitives contemporaines revisitent le célèbre adage socratique “connais-toi toi-même”. Aujourd’hui il ne s’agit plus seulement de pratiquer l’introspection, mais de mieux connaitre la subtile mécanique neuronale qui en- gendre nos pensées, afin de mieux la maî- triser et de la mettre au service de nos goûts et nos besoins. Personne ne nous a expliqué les règles qui font que notre cerveau mémorise et comprend ou, au contraire, oublie et se trompe. L’une des interventions pédagogiques les plus effi- caces est la métacognition, c’est-à-dire de comprendre son propre fonctionnement cognitif. GASTON BACHELARD La formation de l’esprit scientifique -1938 : “J’ai souvent été frappé du fait que les professeurs de sciences ne comprennent pas qu’on ne comprenne pas. Peu nombreux sont ceux qui ont creusé la psychologie de l’erreur, de l’ignorance et de l’irréflexion”.

SÉBASTIEN ALLAIN DOCTEUR EN SCIENCES DE L’ÉDUCATION SBT HUMAN(S) MATTER [ DIRECTEUR UX ] Un illustre maître d’aïkido exhortait parfois ses disciples, à travers de grands discours, à trouver leur propre voie. Longtemps l’un d’eux buta sur l’apparente injonction pa- radoxale de se voir intimer de se libérer. Après bien des années, il réalisa qu’au-de- là des discours, ce maître se consacrait à renvoyer à ses disciples un reflet de leur pratique et à les préparer à son absence. Et il prit conscience que l’acmé dans son enseignement ne visait pas à perpétuer des mouvements, mais à s’approprier et déve- lopper l’art du mouvement. Pour un designer cognitif, Apprendre à Ap- prendre implique de “mettre l’apprenant au centre”, de lui offrir une expérience dans laquelle il éprouve ses mouvements mentaux et trouve ses propres stratégies de développement pour contrer la volatilité de notre monde (VUCA). Aussi pour le desi- gner cognitif, l’enjeu est d’aider à ce que chacun résolve cet autre paradoxe d’être “mis au centre” d’un dispositif d’appren- tissage qui doit savoir s’absenter.

Source : “Apprendre !” - Septembre 2018

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SANDRINE BÉLIER DOCTEUR EN PSYCHOLOGIE COGNITIVE SBT HUMAN(S) MATTER [ CONSULTANTE - CHERCHEUSE ] Devenir “éclairé”, c’est être conscient, d’une part, du fonctionnement du cer- veau en général et de son cerveau en particulier, et, d’autre part, des effets de l’environnement et des conditions de vie sur son fonctionnement cognitif, notam- ment en termes d’apprentissage (i.e., som- meil, stress, oxygénation, médicaments, alimentation...). Cette prise de conscience permet à chacun de jouer un rôle plus proactif sur son environnement et ses ap- prentissages dans n’importe quel contexte. Il s’agit aussi de contourner ses limites, d’agrandir sa zone de confort, de renfor- cer son attention, de faire autrement, de tirer des apprentissages de toute situation individuelle ou collective notamment de ses erreurs, de dépasser ses schémas men- taux et croyances limitantes, de renforcer la confiance en soi. Proposer des parcours de développement cognitif et métacognitif (i.e., connaissance de son fonctionnement cognitif), conçus avec des experts de la cognition, est une idée originale qui pourrait ainsi permettre à chaque individu de mieux se connaitre, d’apprendre à développer des stratégies métacognitives, et de tout naturellement reprendre la main sur son cerveau d’apprenant.

RIADH LEBIB DOCTEUR EN NEUROSCIENCES

SBT HUMAN(S) MATTER [ DESIGNER COGNITIF ]

Pour rendre opérationnelles les approches pédagogiques propres à Apprendre à Apprendre, il faut les concevoir dans une ingénierie cognitive inspirée par le mode de fonctionnement du cerveau humain. Au travers d’expériences mémorables, propices à la construction du sens, l’ingé- nierie cognitive favorise l’incarnation et la mise en œuvre des contenus, méthodes… selon quatre leviers inscrits dans la durée : L’ANCRAGE - je saisis. Permet la captation durable de l’attention et oriente la chaîne de traitement de l’information pour faciliter la mémorisation et laisser une “empreinte” remarquable. LA TRANSFÉRABILITÉ - je m’approprie. Reflète l’intégration d’une information acquise. Elle se personnalise avec des mots propres. LA TRANSPOSITION - je généralise. Cette information intégrée, devenue connais- sance, va pouvoir être utilisée à d’autres contextes ou situations. LA DURABILITÉ - j’intègre. Cette connaissance est maintenant intériorisée : elle est devenue un savoir. Cette appropriation me permet ainsi d’évoluer.

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*Nouvelle réforme de la formation , LES ENJEUX

POUR L’ENTREPRISE

Faire face à l’obsolescence des compétences et des connaissances liées aux métiers existants, et faire face à la nécessaire préparation aux métiers émergents et aux nouveaux terrains de jeux. Rendre concret le nouveau “contrat social”* qui repose aujourd’hui sur une logique de responsabilisation des acteurs (être l’auteur du développement de ses compétences), ainsi que sur un devoir, pour l’entreprise, de maintien de l’employabilité de ses collaborateurs. Les situations types où l’entreprise doit intégrer dans ses transformations des approches Apprendre à Apprendre : •  Développement de la polyvalence des acteurs : nouveaux rôles, nouvelles missions, souvent éloignés de leur cœur de compétences. • Accompagnement des évolutions stratégiques plus ou moins “disruptives” : passer d’une logique produit à une logique service, abandon du métier historique, et transformation du business model, digitalisation (et “ubérisation”) du mode de production et de distribution… • Transmission des “savoirs rares” et différenciants qui risquent de disparaitre avec la pyramide des âges (cas typique du secteur du Luxe), ou dans le cas de pénuries de ressources. • Maintien de l’employabilité des collaborateurs, en favorisant leur mobilité dans le cas de reconversion, de fermeture de sites…

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LES ENJEUX POUR L’INDIVIDU

C’est un quasi lieu commun de dire aujourd’hui que notre stock de connaissances devient très vite obsolète, que la plupart des métiers que nous exercerons dans notre vie professionnelle n’existent pas encore, que les révolutions de l’intelligence arti- ficielle en cours vont faire bouger les lignes de tous les métiers (ou les faire disparaître ?). Bien que nous ayons une conscience aiguë de cet environne- ment “VUCA*”, que nous en ayons compris les enjeux et les risques à ne pas se ré-inventer, nous sommes souvent dému- nis ou victimes de nos propres croyances limitantes (j’ai envie mais j’ai peur / je n’en suis pas capable, trop vieux / je n’ai pas le choix…mais /….) liées à notre éducation, nos apprentissages, notre rapport à la formation initiale ou continue, nos motiva- tions et notre système émotionnel. Chacun a développé de manière inconsciente des schémas d’apprentissage singuliers, influencés par des croyances limitantes, des facteurs motivationnels… , qui définissent une relation personnelle aux savoirs. L’enjeu des approches Apprendre à Apprendre est donc essentiel pour permettre à chacun de : • Lever les freins à la réalisation des projets d’apprentissage

*VUCA : est un acronyme développé par l’US Army pour définir les environne- ments Volatils, Incertains (Uncertain), Complexes et Ambigus qui caractérisent notre monde.

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• Réfléchir de manière critique sur l’objet, la finalité et les moyens de construction de son apprentissage • Développer sa capacité à apprendre et son outillage en matière d’apprentissage

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APPRENDRE À APPRENDRE, OUI, MAIS COMMENT ? Pour SBT Human(s) Matter, Apprendre à Ap- prendre est à la fois un enjeu sociétal, une ma- nière de se réinventer pour relever les grands défis du XXI ème siècle, mais aussi un corpus de connaissances transmissibles, un ensemble de méthodes à s’approprier. Pour permettre l’accès à ces savoirs, à ces techniques afin de relever les DÉFIS COLLECTIFS - dont le maintien de l’employa- bilité, et la transmission des savoirs rares - et les DÉFIS INDI- VIDUELS - l’obsolescence des métiers - SBT Human(s) Matter construit des solutions sur-mesure sous forme d’itinéraires d’apprentissage, de parcours d’expériences. Ces parcours adressent 4 problématiques majeures

• LE CERVEAU APPRENANT • LE “DÉSAPRENTISSAGE” • L’ACQUISITION DE LA CONNAISSANCE • LE PROJET D’APPRENTISSAGE

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Ils permettent de découvrir les enjeux cognitifs de chacune de ces problématiques, et un premier regard sur leurs traductions opérationnelles et pédagogiques.

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LES THÈMES ABORDÉS, LES PROBLÉMATIQUES TRAITÉES

LA PROBLÉMATIQUE DU CERVEAU APPRENANT

• L’attention : filtre d’entrée… ou de sortie ? > Infobésité, les limites de l’attention, la fatigue attentionnelle… • Le traitement de l’information : la censure cognitive > Système de mémoires, biais de sélection, confirmation, effet de halo… • Motivation ou sensation : le buzz émotionnel > Le système de récompense, les émotions, la forme et le fond : langage, support, média…

Tous sachants… dans l’ignorance

Ce qu’adressent les parcours Apprendre à Apprendre sur cette problématique

Si l’on réduit la problématique de l’apprentis- sage à une simple équation, celle-ci peut se traduire par le produit entre le temps passé pour intégrer une information, et l’atten- tion portée sur cette même information. En d’autres termes, plus l’on passe de temps avec de l’attention soutenue sur une source d’information, meilleure sera la connaissance que l’on aura du ou des sujets abordés par cette source. Or soutenir son attention dans un monde saturé d’informations devient un défi toujours plus difficile à relever pour notre cerveau. Mieux comprendre le cerveau apprenant né- cessite donc de bien saisir les cycles de l’at- tention, sa fatigabilité, les processus motiva- tionnels qui expliquent la rétention durable d’information, ou encore les limites de notre rationalité qui expliquent le traitement biaisé de certaines informations.

• Comment sélectionner et maintenir certaines informations à un haut niveau de traitement quand tout est source de distraction ? • Comment lutter contre cette distraction quand nous savons que notre cerveau est biologiquement à l’affût de toutes les informations de l’environnement ? • Comment composer avec une attention limitée en ressource, responsable de censure pour le cerveau ?

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mais encore…

LES NEUROMYTHES Cerveau gauche, cerveau droit, apprentis- sage durant le sommeil, utilisation de 10% de nos capacités cérébrales… toutes ces “fausses vérités” – ou neuromythes – autour du cerveau et de ses préten- dues aptitudes (ou inaptitudes) sont à déminer pour permettre l’émergence d’une véritable ergonomie cérébrale de l’apprentissage.

LES FONCTIONS COGNITIVES Attention, mémoire, langage, flexibilité mentale… ces habilités cérébrales regroupées sous le terme de fonc- tions cognitives sont essentielles pour permettre au cerveau de l’apprenant d’apprendre, de désapprendre, ou de réapprendre en harmonie avec son environnement.

LA NEUROBIOLOGIE DE L’APPRENTISSAGE

L’apprentissagemet en jeu une véritable mécanique cérébrale où neurones, sy- napses et neurotransmetteurs jouent un rôle à part entière. Cette mécanique orchestre différents types d’apprentis- sage qui vont s’appuyer sur différents systèmes de mémoire, afin de nous permettre d’acquérir, d’approfondir, ou d’ajuster nos connaissances.

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LES THÈMES ABORDÉS, LES PROBLÉMATIQUES TRAITÉES

LA PROBLÉMATIQUE DU DÉSAPRENTISSAGE

• Croyances limitantes et biais cognitifs > Composer avec plutôt que de lutter contre (Préjugés et stéréotypes, dissonance cognitive…preuve sociale, émotions…) • Sentiments versus émotions > Privilégier le lien sur l’affect (Intelligence émotionnelle, résilience, perspective positive…) • Décatégoriser > Travailler sa flexibilité mentale (Culture et contre exemple, leviers de la curiosité, insight vs intuition…)

Ce que je sais, c’est que je ne sais rien

Ce qu’adressent les parcours Apprendre à Apprendre sur cette problématique

Face à la complexité des environnements dans lesquels nous évoluons, notre cerveau possède une stratégie particulière pour structurer les in- formations qui lui parviennent : LA CATÉGORI- SATION : chaque information va être “mise dans une case” préexistante ou nouvellement créée pour anticiper les réponses ou mieux l’identifier ultérieurement ; LA GÉNÉRALISATION : chaque nouvelle information va permettre d’étendre une catégorie ou créer des associations entre catégories pour mieux y répondre ; et L’OMIS- SION : les éléments qui ne sont pas identifiés comme propres à une catégorie passent à la trappe pour ne pas créer d’interférences. Si cette stratégie permet au cerveau des appren- tissages rapides, elle dresse le lit à de nombreux biais comme les préjugés, voire les stéréotypes. Désapprendre pour mieux apprendre est donc un enjeu d’adaptation essentiel pour notre cerveau. Il est indispensable, pour cela, de développer sa flexibilité mentale. Elle se déve- loppe en nourrissant les leviers de la curiosité, tout en travaillant sur les vécus émotionnels afin d’entretenir une perspective positive, source de motivation et d’engagement durable.

• Comment regarder les choses sous un œil neuf quand on sait que notre manière d’appréhender les informations est biaisée par nature ? • Comment dépasser nos croyances limitantes sans tomber pour autant dans une forme de dissonance cognitive ? • Comment transformer les injonctions paradoxales en nouvelles opportunités d’apprentissage ?

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mais encore…

NUDGE ENGINEERING Nos choix sont souvent teintés d’er- reurs de jugement, dues notamment à la rapidité de nos prises de décision. Ces erreurs, appelées biais cognitifs, reflètent les limites de nos processus de réflexion. Plutôt que de lutter contre, il faut utiliser leur force à bon escient. C’est ainsi qu’agissent les nudges, ces incitateurs passifs visant à orienter nos choix vers des options vertueuses. De fait, il est essentiel d’architecturer ces choix pour pérenniser l’adoption de nouveaux comportements.

HEURISTIQUES ET SIMPLEXITÉ Intuitions, instinct, flair… Tous ces termes illustrent une forme de vivacité d’esprit propre à notre cerveau. Ces “raccourcis de pensée” –appelés heuristiques– désignent les opérations mentales rapides qui visent à répondre à une demande ou un besoin, en réduisant la complexité des choses : principe de simplexité. Sans être optimales ou rationnelles, ces heuristiques sont suffisantes pour atteindre un objectif immédiat.

SÉRENDIPITÉ La pénicilline, le micro-onde, le Post-It… qu’ont ces trois choses en commun ? Elles ont été découvertes par hasard. Ou plutôt, à la suite d’un concours de circonstances fortuit : ce sont là des illustrations de la sérendipité, le fait de découvrir quelque chose de façon inat- tendue. Contrairement au pur hasard, la sérendipité peut se cultiver en travail- lant sa curiosité ou son imagination, travail essentiel pour approfondir et enrichir nos connaissances.

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LES THÈMES ABORDÉS, LES PROBLÉMATIQUES TRAITÉES

• Ancrage : sortir le “signal” du “bruit” > Attention endogène, flous attentionnels, flow… • Transférabilité : passer de l’information à la connaissance > Expositions multicontextuelles, “authoring” • Transposition : quand la connaissance devient savoir > Analogies, généralisation, expérimentation… • Durabilité : créer le crantage > Approche éco-systémique, énaction… LA PROBLÉMATIQUE DE L’ACQUISITION DE LA CONNAISSANCE

Trop d’info tue l’info !

Ce qu’adressent les parcours Apprendre à Apprendre sur cette problématique

La surcharge d’informations à laquelle nous sommes tous les jours confrontés n’est pas sans conséquence sur notre intégrité physique ou mentale. Au-delà de ce préjudice, cette surcharge affecte directement nos capacités d’apprentissage et donc, les activités qui en découlent. L’avalanche d’informations tient en effet dans la multiplicité de ses sources : les sa- voirs ne sont donc plus des silos mais des flux continus, partagés, co-construits… sitôt chas- sés par de nouveaux savoirs. Cette nouvelle réalité voit l’émergence d’un nouveau mal : la fatigue informationnelle. Désengagement, dé- ficit de l’attention, addiction, voire anxiété sont aujourd’hui des troubles associés à “l’infobési- té” qui impactent la qualité de notre jugement, notre rétention mnésique, et donc nos prises de décision. Optimiser l’ingénierie pédagogique par de l’in- génierie cognitive devient un impératif pour permettre à notre cerveau d’évaluer l’intérêt ou l’utilité des informations qu’il emmagasine. Ancrer et mobiliser durablement son attention sur l’essentiel, devenir auteur de son savoir, ou encore transposer ses connaissances à d’autres domaines pour développer de nouvelles pra- tiques pérennes sont les compétences incon- tournables qu’il faut chercher à acquérir pour atteindre cet objectif.

• Comment parvenir à isoler les informations pertinentes du flot informationnel dans lequel nous baignons, sans pour autant tomber dans une forme de censure ? • Comment permettre à ces informations de devenir une connaissance durable pour ne pas tomber dans le puits de l’oubli ? • Comment capitaliser sur ces connaissances pour en faire des savoirs transférables dans la sphère professionnelle ?

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mais encore…

LA COURBE DE L’ATTENTION Vous avez remarqué que votre niveau d’attention fluctue selon le type d’ac- tivité que vous poursuivez : une série captivante, une conférence ennuyeuse, la rédaction d’un rapport dans un open space… De nombreuses études ont montré que lors d’une activité soutenue et monotone, la courbe de l’attention décroît inévitablement. Dans le cadre de la formation, il est donc essentiel de savoir composer avec cette courbe pour éviter le décrochage complet.

LE CHUNKING Comment communiquez-vous votre numéro de téléphone ? Chiffre par chiffre ? Deux par deux ? Par bloc de trois chiffres ? Il est fort probable que vous optiez pour le regroupement. Le chunking est ce principe d’organisation du contenu qui consiste à regrouper les éléments en petits groupes afin d’améliorer leur traitement et leur mémorisation.

LE SPACING EFFECT Les études en pédagogie montrent que la répartition des sessions d’apprentis- sage dans le temps favorise la mémo- risation et la consolidation des infor- mations dans le temps. Ce phénomène est connu sous le nom de spacing ef- fect, ou effet d’espacement. Il est par- ticulièrement efficace pour l’acquisition de nouvelles compétences.

A A A APPRENDRE À APPRENDRE

LES THÈMES ABORDÉS, LES PROBLÉMATIQUES TRAITÉES

• “Learn as you go” : savoir gérer son temps > Les rythmes circadiens, la neuro-ergonomie, le repos… • Se confronter pour progresser : avec soi même, avec des pairs, avec des experts > S’évaluer et s’auto-évaluer… • La réflexivité : tout fait apprentissage > Se regarder apprendre en toutes situations : AST, FEST… • L’agentivité : devenir l’auteur de son voyage d’apprentissage > Passer de la logique d’acteur à celle d’auteur LA PROBLÉMATIQUE DE SON PROJET D’APPRENTISSAGE

Je me pense, donc j’apprends

Ce qu’adressent les parcours Apprendre à Apprendre sur cette problématique

Face à la surabondance, la complexité, et la vi- tesse des informations auxquelles nous avons accès, structurer son “projet d’apprentissage” devient un impératif pour l’acquisitiondurable de nouvelles connaissances. Pour cela, il faut com- prendre les principes d’action de la neuro-ergo- nomie ou de la chronobiologie afin qu’apprendre tout au long de son existence puisse redevenir une “seconde nature” pour notre cerveau, le- vée de toute contrainte. Cette compréhension permet en effet de capitaliser efficacement sur toutes les ressources disponibles qui s’offrent à l’apprenant (outils et méthodes), en bénéficiant de la flexibilité qu’autorise les diverses modali- tés d’acquisition de la connaissance. Devenir auteur de son projet d’apprentissage c’est mieux comprendre comment notre cer- veau “construit le sens” à partir des informa- tions dont il dispose. C’est apprendre à capi- taliser sur les expériences vécues pour en tirer pleinement les enseignements utiles. C’est en- fin tirer parti des propriétés exceptionnelles de notre cerveau social (AST et AFEST) qui, au travers des interactions entre pairs, permet de démultiplier nos connaissances afin d’acquérir de nouveaux savoirs de sens commun.

• Comment parvenir à gérer son temps pour apprendre à son juste rythme sans être bousculé par l’urgence du moment ? • Comment permettre de confronter ses connaissances aux nouvelles données, pour continuer à progresser ? • Comment développer un regard critique en toutes circonstances afin de multiplier les sources d’apprentissage ?

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mais encore…

DEFAULT MODE NETWORK À TASK-POSITIVE NETWORK En situation d’apprentissage, notre ni- veau de concentration doit être élevé. Cette attention soutenue est possible grâce à l’activation d’un réseau de neurones particulier : le Task-Positive Network. Pour renforcer nos appren- tissages cependant, il faut permettre à notre esprit de se détendre en activant un autre réseau de neurones : le De- fault Mode Network. Mise sous tension et détente sont essentielles pour per- mettre l’introspection des acquis.

LA CHRONOBIOLOGIE Notre organisme est régi par des rythmes biologiques dont le plus connu est celui du cycle veille/sommeil, qui régule nos états de vigilance. L’étude de ces cycles est l’objet de la chrono- biologie. Ces rythmes régulent nos hor- loges internes, notamment celles des apprentissages et de la plus ou moins grande propension à acquérir des connaissances.

LE 70/20/10 Le modèle 70/20/10 se réfère au fait que 70% des apprentissages se font en situation pratique de travail, 20% se font au travers de nos interactions sociales, et 10% proviennent d’ap- proches traditionnelles (formations, cours…). Plus qu’un modèle empirique, cette règle a été vérifiée par de nom- breuses études. Elle permet de struc- turer les parts formelles et informelles des apprentissages.

NEUROBIOLOGIE DE L’APPRENTISSAGE

Grâce aux récents progrès des neu- rosciences et de la physiologie du cerveau, on connaît beaucoup mieux aujourd’hui les mécanismes molécu- laires et cellulaires sous-tendant les apprentissages et la mémorisation, ainsi que les bases neurales de celles- ci. Ainsi, nous savons désormais qu’il existe différents types d’apprentis- sage – explicite ou implicite – ou de systèmes mnésiques – procédural, de travail, sémantique, ou encore au- tobiographique –, et qu’il faut com- poser judicieusement avec ceux-ci pour promouvoir l’acquisition durable de nouvelles connaissances, ou bien l’ajustement de certaines connais- sances déjà acquises. Les heuristiques désignent les opé- rations mentales rapides et intuitives qui visent à répondre à une demande ou un besoin. Sans garantie d’être optimales, parfaites, logiques ou ra- tionnelles, celles-ci sont cependant suffisantes pour atteindre un objectif immédiat. Nécessaires pour simpli- fier la complexité du réel – principe de simplexité –, les heuristiques vont fonctionner par approches succes- sives en s’appuyant, par exemple, sur des similitudes avec des problèmes déjà traités afin d’éliminer progressi- vement les alternatives et ne conser- ver qu’une série limitée de solutions pour tendre vers celle qui paraît être la plus convenable. HEURISTIQUES ET SIMPLEXITÉ

NEUROMYTHES La place de plus en plus importante que prennent les sciences du cerveau dans notre société s’accompagne par ailleurs de simplifications exces- sives, de distorsions des résultats expérimentaux et de leurs interpré- tations, d’incompréhensions, d’idées irréalistes non fondées sur les faits, que nos propres intuitions et es- poirs contribuent à renforcer. C’est sur cette base que naissent les neu- romythes, ces croyances issues d’une méconnaissance des capacités de notre cerveau, produits d’une mau- vaise rencontre entre la science et la société. FONCTIONS COGNITIVES Les fonctions cognitives qualifient les capacités de notre cerveau qui nous permettent notamment de commu- niquer, de percevoir notre environ- nement, de nous concentrer, de nous souvenir d’un événement ou d’ac- cumuler des connaissances. Parmi celles-ci on compte l’attention, les fonctions exécutives, les fonctions vi- suo-spatiales, les praxies, le langage, ou encore la mémoire. C’est grâce à l’ensemble de ces processus mentaux que nous pouvons recevoir, sélection- ner, stocker, transformer, élaborer et récupérer les informations.

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NUDGE ENGINEERING Notre cerveau possède par nature une rationalité “limitée”. Cela nous conduit à souvent faire des erreurs de jugement, appelées biais cognitifs. Les spécialistes du comportement humain en ont recensé plus de 200 à ce jour. La bonne nouvelle ? Ces biais sont prévisibles (les mêmes causes produisent les mêmes effets) et sys- tématiques (les erreurs se produisent toujours dans le même sens). De fait, nous pouvons mettre en place des incitateurs “indolores” qui s’appuient sur ces biais, pour orienter passive- ment nos comportements vers des options plus vertueuses : c’est sur ce principe d’action que s’appuient les nudges. Architecturer intelligemment les choix pour permettre l’adoption de nouveaux comportements ou la pérennisation de ceux récemment ac- quis est l’objectif que se fixe la nudge factory. SÉRENDIPITÉ La sérendipité est le fait de découvrir quelque chose de façon inattendue, à la suite d’un concours de circons- tances fortuites, et très souvent dans le cadre d’une recherche concernant un autre sujet. En d’autres termes, la sérendipité est le fait de “trouver autre chose que ce que l’on cherchait”. Bien qu’elle semble souvent n’être qu’un produit du pur hasard, celle-ci peut se “cultiver” en travaillant notamment des postures cognitives comme la curiosité, la sagacité, ou encore l’ima- gination. Ces postures favorisent en effet l’émergence d’approches inno- vantes, avec un saut inventif.

COURBE DE L’ATTENTION Divers types d’attention existent, mais trois vont nous intéresser ici pour notre propos : l’attention sou- tenue, qui nécessite vigilance et concentration ; l’attention dirigée, qui sélectionne une source d’informa- tion en occultant toutes les autres ; l’attention partagée, qui fournit cette habilité à traiter plusieurs sources d’information simultanément. Ces trois types se caractérisent par le fait que le niveau d’attention décroît iné- vitablement dans le temps lorsqu’elle est mobilisée sur une même tâche… et ce dès la 3ème minute. Pour éviter le décrochage complet qui souvent survient au bout de 10 minutes, il faut savoir composer avec cette courbe de l’attention pour la relancer de manière opportune grâce à un design cognitif du parcours d’apprentissage pensé en amont. CHUNKING Le chunking est une méthode d’or- ganisation d’un contenu ou d’une information qui permet de favoriser sa mémorisation à court terme, pre- mière étape vers le stockage d’infor- mation à plus long terme. Le principe consiste à regrouper les éléments (mots, chiffres, phrases…) en petits groupes (chunk signifie gros mor- ceau), afin d’améliorer leur traitement et leur mémorisation par le cerveau. Cette méthode s’appuie sur une ca- pacité cognitive que l’on appelle l’em- pan mnésique, c’est-à-dire le nombre d’éléments que l’on peut restituer immédiatement après les avoir lus ou entendus : les études conviennent pour dire que ce nombre est de 7 élé- ments, plus ou moins 2.

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SPACING EFFECT De nombreuses études ont révélé que le travail en “session massée” est moins efficace en matière de mé- morisation à long terme que celui en “sessions espacées”. Ce phénomène est connu sous le nom de spacing effect, ou effet d’espacement. Pour qu’une trace en mémoire soit renfor- cée et consolidée, la répartition des sessions d’apprentissage doit s’étaler dans le temps. Ces périodes peuvent s’étendre sur quelques jours pour l’encodage d’informations simples, à plusieurs mois ou années pour l’en- codage d’informations plus com- plexes. Le spacing effect s’applique à de nombreux types d’apprentissage, et s’avère essentiel pour l’acquisition de nouvelles compétences, processus qui s’étale dans le temps. 70/20/10 Dans le domaine de la formation, il est souvent fait référence au modèle 70/20/10 pour expliquer les méca- nismes d’apprentissage des individus. Le modèle 70/20/10, développé en 1996 par des chercheurs du Center for Creative Leadership, découpe en trois domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former : 70% de notre apprentissage se fait au tra- vers de nos expériences et pratiques de tous les jours, 20% se fait au tra- vers de nos interactions sociales (en- tourage, collègues…) et 10% provient d’une approche plus traditionnelle de transmission de connaissances (formations, cours…). On peut aussi voir ce modèle en deux parties, l’ap- prentissage formel et informel. Dans la partie formelle nous allons retrou- ver nos 10% d’apprentissage via des canaux traditionnels de formation et dans la partie informelle nous al- lons retrouver nos 20% et 70% qui prennent leurs sources dans des mo- dèles de formation plus instantanés et désorganisés. Il est impératif de structurer, à l’avenir, les 90% de si- tuations informelles où l’essentiel des apprentissages s’effectuent.

DEFAULT MODE NETWORK ET TASK-POSITIVE NETWORK Le Default Mode Network, ou réseau du mode par défaut (MPD) désigne un réseau constitué des régions cé- rébrales actives lorsqu’un individu n’est pas focalisé sur le monde ex- térieur, et lorsque le cerveau est au repos mais actif. Durant la réalisation d’une tâche par contre, le MPD est désactivé et un autre réseau prend le relai : le Task-Positive Network, ou réseau de tâches positives (RTP). S’il semble évident que le RTP soit sol- licité lors d’une activité d’apprentis- sage, des études ont montré que le MPD n’était pas en reste. Ce dernier pourrait en effet permettre l’intros- pection profonde des connaissances acquises lors de la tâche active d’ap- prentissage, et leur association avec des concepts plus ou moins connexes pour dresser de nouveaux liens. Ce mécanisme favorise donc la transpo- sition de connaissances d’un domaine particulier, vers d’autres domaines d’application. CHRONOBIOLOGIE La chronobiologie correspond à l’étude des rythmes biologiques dans l’organisme. De nombreux méca- nismes biologiques régulent en effet nos horloges internes, et évaluent les dérèglements potentiels. Concrète- ment, presque toutes les fonctions de l’organisme sont soumises au rythme circadien, c’est-à-dire à un cycle de 24 heures. Ces oscillations nous rendent plus ou moins sensibles à l’acquisition de certaines connaissances au cours du cycle de 24 heures : l’oscillation la plus évidente pour cela est celle du cycle veille/sommeil. Ainsi, les troubles de ce rythme peuvent avoir des conséquences aussi bien sur la santé physique que mentale des per- sonnes : troubles de la somnolence, troubles de l’humeur, ou encore alté- ration des fonctions cognitives.

APPRENTISSAGE SOCIAL & SOCIAL LEARNING L’Apprentissage Social est un ap- prentissage qui implique des interactions entre personnes, avec leurs environnements qui permet à l’individu de reproduire des comportements et de prendre des ini- tiatives. L’Apprentissage Social s’ana- lyse dans un processus en 4 temps : Attention / Rétention / Reproduction / Motivation. Il suppose un change- ment de paradigme : Notre compor- tement crée lui-même un environ- nement pour autrui. C’est donc un ensemble d’interactions réciproques qui forment l’environnement social dans lequel les apprentissages ad- viennent . Au sein d’un groupe, cha- cun est à la fois “apprenant” et “en- seignant” …. ce qui compte ce n’est d’être le “bon élève” qui saura intel- ligemment reformuler un contenu, mais celui qui saura apporter aux autres une contribution opportune en vue de la production d’un livrable. L’Apprentissage Social + Digital = Social Learning Le Social Learning peut-être consi- déré comme le développement des savoirs, des aptitudes et attitudes par la connexion aux autres via les médias électroniques synchrones ou asynchrones.

AST & FEST “On se forme toujours seul mais jamais sans les autres” la situation de travail compte pour 70% dans les apprentissages*. Il faut identifier, repérer sur le terrain les pratiques informelles de trans- mission au poste de travail / aux “for- mations sur le tas” qui pourront deve- nir des FEST moyennant intention et encadrement pédagogique. La FEST devient l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail). L’AFEST est une Action de Formation formalisée et tracée dont la particularité est d’avoir comme matériau premier la situation de travail. La situation de travail n’est pas naturellement apprenante. L’Apprentissage provient de l’analyse réflexive que l’apprenant réalise : En amont du travail : Quels sont les scéna- rios ou hypothèses d’action ? Pendant le travail : L’apprenant “s’observe en train de faire” En aval du travail : Four- nir à l’apprenant un accompagnement pédagogique qui va l’aider au transfert “la FEST est une action de formation formelle consacrant la réflexivité” ” *SOURCES : Travaux de Morgan McCall, Robert W. Eichinger, Michael M. Lombardo, 1996 Marc Dennery Co-fondateur de C-Campus

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Pour SBT Human(s) Matter Apprendre à Apprendre c’est aller au-delà des seuls techniques et outils. Apprendre à Apprendre c’est s’inscrire dans l’absolue nécessité et l’urgence de bâtir une nouvelle écologie humaine. Apprendre à Apprendre c’est viser, à travers ses parcours expérientiels, à rendre l’individu capable d’agir positivement et durablement en mobilisant son potentiel cognitif, en faveur de lui-même, des autres, et de son écosystème.

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