March 2025 Japan Bundle

2025年3月労働法最新情報フィッシャー・フィリップス法律事務所による知見集

Workplace Law Update March 2025 Insights from Fisher Phillips

日本国籍者向け E-2 ビザ：米国での事業開始、投資、又は就労に関して

E-2 ビザは、非移民ビザの一種です。日本を含む条約締結国の国民が、米国において自身が多額の投資を行って事業の設立、運営を行い、又はその事業で働くことを可能にします。このビザにより、役員、監督者、又は重要なスキルを持つ従業員がその事業に従事することも許可されます。日本国籍者にとっての主なメリット • 5 年間の有効期間と複数回入国の許可。米国へのフレキシブルな出入国が可能となります。 • 無期限で更新可能。事業が E-2 ビザの要件（事業の継続的な運営及び多額の投資を含む）を満たしている限り許可されます。 • 家族に対するメリット。 E-2 ビザ保持者には、配偶者及び 21 歳未満の子供が同行可能です。配偶者は、米国滞在中に就労許可を申請することもできます。 E-2 ビザは日本企業にとって一般的な選択肢となります E-2 ビザは、米国市場への進出や新規事業の設立、既存の米国企業への投資を目指す日本企業にとって人気のある選択肢です。日本と米国の強固な経済的結びつきを考慮すると、 E-2 ビザは国境を越えて事業を拡大しようとする個人にとって既に定着した選択肢となっています。 E-2 ビザ申請の手順東京の米国大使館又は大阪の米国総領事館で企業登録を行うことが最初のステップとなります。企業登録後、従業員は総領事館を通じて直接 E-2 ビザを申請することができます。 E-2 ビザ申請は複雑であるため、経験豊富な移民法の専門家に相談することをお勧めします。専門家に相談することで、具体的な状況に合わせて各ステップにおける適切な対応が保証されます。一般的な手順は以下のとおりです： • 条約要件を満たす E-2 ビジネスを設立又は買収する（日本国籍者が 50 ％以上所有していることを含みます）。 • 申請のために必要な書類を揃える（投資の証拠、事業計画、運営準備状況に関する資料を含みます）。 • 完成した申請書を日本の米国大使館に提出する。 • 米国大使館での面接を予約し、面談を受ける。ただし、ケースにより上記手順、要求される内容がそれぞれ異なる場合があるため、全ての要件を確実に遵守し、プロセスを迅速化して承認の可能性を最大化するために、経験豊富な専門家と連携することが重要です。

結論 E-2 ビザに関するご質問がございましたら、フィッシャー・フィリップスの弁護士、又は当事務所の移民法実務グループの弁護士にご連絡ください。

Here’s Why the E-2 Visa is Becoming a Popular Option for Japanese Companies Wanting to Do Business in the U.S.

Given the strong economic ties between Japan and the U.S., the E-2 visa has become a well-established option for individuals looking to expand their business across the border. The E-2 visa is a type of nonimmigrant visa that allows nationals of treaty countries, including Japan, to establish, operate, or work in a business in the United States with a significant investment of their own. The visa also allows officers, supervisors, or employees with critical skills to work in the business. Here’s what Japanese companies need to know about the E-2 visa when looking to enter the U.S. market, establish a new business, or invest in an existing U.S. company. Key Benefits for Japanese Nationals • 5-year validity and multiple entry permit, allowing for flexible travel in and out of the U.S. • Renewable indefinitely, as long as the business meets the E-2 visa requirements (including continuous operation of the business and significant investment). • Benefits for family members. E-2 visa holders can be accompanied by their spouse and children under age 21. Spouses can also apply for work authorization while in the U.S. Steps for Applying for an E-2 Visa The first step is to register your company with the U.S. Embassy in Tokyo or the U.S. Consulate General in Osaka. After your company is registered, your employees can apply for E-2 visas directly through the Consulate General. Because the E-2 visa application is complex, we recommend consulting with an experienced immigration lawyer. This will ensure that each step is handled appropriately for your specific situation. The general steps are as follows: • Establish or acquire an E-2 business that meets the treaty requirements (including being at least 50% owned by Japanese nationals). • Prepare the necessary documents to apply (including evidence of investment, a business plan, and operational readiness documents). • Submit the completed application to the U.S. Embassy in Japan. • Schedule and attend an interview at the U.S. Embassy. However, because each case may have different procedures and requirements, it is important to work with an experienced professional to ensure you comply with all requirements, expedite the process, and maximize your chances of approval.

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Conclusion If you have any questions about the E-2 visa, please contact a Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or an attorney in our Immigration Practice Group. We will provide updates as warranted, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to get the most up-to-date information directly to your inbox.

2026 年度 H-1B ビザ抽選の対応：雇用主が知っておくべきこと

H-1B ビザプログラムは、米国の雇用主が高度なスキルを持つ外国人専門家を雇用することを可能にします。しかし、ビザの数が限られている上、需要が非常に高いため、早めの準備が重要です。本ガイドでは、 2026 年度の H-1B ビザ抽選プロセス、過去のシーズンから得られた重要な知見、そして雇用主がこのプロセスをスムーズに進めるための実践的な手順について説明します。

1.H-1B ビザの上限抽選とは？ •

毎年、米国市民権移民局（ USCIS ）は、上限抽選プロセスを通じて限られた数の H-1B ビザを割り当てています。過去 15 年間、米国の雇用主による高い需要により、抽選が必要となっています。 • 「通常」の H-1B 登録には 65,000 枠が用意されており、さらに米国の修士号以上を持つ個人には追加で 20,000 枠が割り当てられています。 • 特定の年度に枠を申請するには、雇用主がスポンサーとなる各候補者について電子登録を提出する必要があります。この登録数が上限を超えた場合、 USCIS はランダムな抽選プロセスを実施し、次の段階に進む登録を決定します。 • 選ばれた候補者については、雇用主が詳細な個別の非移民申請書を提出する必要があります。 • 抽選制度は、需要が供給を上回る場合にビザを公平に配分することを目的としています。 2.H-1B ビザの上限抽選はいつ実施されるのか？ • 2025 年 3 月。この期間には、高度学位枠に該当する候補者の登録も含まれます。 • 候補者が選ばれた雇用主は、 4 月 1 日から 6 月 30 日の間に H-1B 上限対象の申請書を提出できる可能性があります。 • この期間終了後、 USCIS は上限が達成されたかどうかを判断し、追加の抽選や措置が必要かどうかを決定します。 3. 前回の H-1B ビザ上限シーズン（ 2025 年度）の結果 • 2025 年度の H-1B ビザ上限シーズンでは、 2024 年 3 月と 2024 年 7 月に 2 回の抽選が実施されました。 • 登録総数は 2024 年度と比較して大幅に減少し、複数回登録を行った申請者の数が減少しました。 • 申請者の総数は約 442,000 人で、 2024 年度（ 446,000 人）とほぼ同じでした（それぞれ実数）。 • 雇用主の数も同様で、 2025 年度は 52,700 社、 2024 年度は 52,000 社でした（それぞれ実数）。 • 登録数のうち有効と判断されたものは急減し、 2024 年度の 758,994 件から 2025 年度は 470,342 件へと 38.6% の減少となりました。 • 1 人当たりの平均登録数は、 2024 年度の 1.70 件から 2025 年度は 1.06 件に減少しました。

4. 今すぐ行うべきこと • 法律顧問と連携する : 移民法の法律顧問と協力し、登録プロセスを効率化し、最新情報や変更点を

把握しながら、 USCIS の要件に確実に準拠してください。 • 関係者に教育を行う : 人事部門や管理職などの社内チームが、抽選プロセス、スケジュール、責任範囲を理解するようにし、遅延を防ぎ、調整を強化してください。 • 代替案を準備する : H-1B 抽選で選ばれないことは障害となり得ますが、それが他の選択肢がないことを意味するわけではありません。雇用主は、短期的・長期的、若しくはあまり知られていないさまざまな代替手段を検討し、外国籍従業員の雇用を継続できるようにすることができます。結論フィッシャー・フィリップスではこの状況を引き続き監視し、 USCIS から新たな情報が提供され次第、追加の更新情報をお届けします。その間、最新情報を受け取れるよう、「フィッシャー・フィリップスインサイトシステム」にぜひご登録ください。さらにご質問がある場合は、フィッシャー・フィリップスの弁護士、本稿の執筆者、又は当事務所の移民法実務グループの弁護士にご連絡ください。

The FY 2026 H-1B Visa Lottery: A Quick Guide for Employers

The H-1B visa program allows U.S. employers to hire highly skilled foreign professionals. But with a limited number of visas and high demand, early preparation is key. Here is a quick overview of the 2026 H-1B visa lottery process, key learnings from past seasons, and practical steps employers can take to navigate the process smoothly.

1. What is the H-1B Visa Cap Lottery? •

Each year, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) allocates a limited number of H-1B visas through a cap lottery process. Over the past 15 years, the lottery has been necessary due to high demand by U.S. employers. • There are 65,000 slots available for "regular" H-1B registrations, with an additional 20,000 slots allocated to individuals with a U.S. master's degree or higher. • To apply for a particular year, employers must submit an electronic registration for each candidate they sponsor. If the number of registrations exceeds the quota, USCIS will conduct a random lottery process to determine which registrations will advance to the next stage. • For selected candidates, employers will be required to submit detailed individual nonimmigrant applications. • The lottery system is intended to ensure a fair allocation of visas when demand exceeds supply. 2. When Will the H-1B Cap Lottery Take Place? • March 2025. This period will also include registration of candidates who fall under the advanced degree quota. • Employers whose candidates are selected may submit H-1B cap-subject petitions between April 1 and June 30. • After this period ends, USCIS will determine whether the cap has been met and whether additional lotteries or actions are necessary. 3. Results of the Previous H-1B Visa Cap Season (FY 2025) • For the FY 2025 H-1B visa cap season, two lotteries were held, in March 2024 and July 2024. • The total number of registrations decreased significantly compared to FY 2024, with a decrease in the number of applicants who registered multiple times. • The total number of applicants was approximately 442,000, roughly the same as FY 2024 (446,000). • The number of employers was similar, with 52,700 in FY 2025 and 52,000 in FY 2024 (actual numbers). • The number of registrations that were determined to be valid fell sharply, from 758,994 in FY 2024 to 470,342 in FY 2025, a decrease of 38.6%. • The average number of registrations per person decreased from 1.70 in FY 2024 to 1.06 in FY 2025.

4. What to Do Now • Work with legal counsel: Work with your immigration legal counsel to streamline the registration process, stay up to date on updates and changes, and ensure compliance with USCIS requirements. • Educate stakeholders: Ensure your internal teams, such as HR and management, understand the lottery process, timelines, and areas of responsibilities to prevent delays and improve coordination. • Prepare alternatives: Not being selected in the H-1B lottery can be a setback, but it doesn’t mean there are no other options. Employers can consider a variety of short-term, long-term, and lesser-known alternatives to ensure they can continue to employ foreign national employees. Conclusion Fisher Phillips will continue to monitor this situation and will provide additional updates as new information becomes available from USCIS. In the meantime, we encourage you to sign up for the Fisher Phillips Insight System to receive the latest updates. If you have any further questions, please contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this insight, or any attorney in our Immigration Practice Group.

NLRB （全米労働関係委員会）の代理法律顧問がバイデン政権時代の労働に関する多数のメモを撤回し、米国労働法の改正プロセスを開始：雇用主が知っておくべきこと

全米労働関係委員会（ NLRB ）の代理法律顧問は、トランプ政権下における労働法の新たな政策方針を示し、前政権が支持した十数件以上の方針を撤回しました。 NLRB 代理法律顧問であるウィリアム・コーウェン氏は、 2 月 14 日に発行した「法律顧問メモランダム 25-05 」において、前 NLRB 法律顧問が示した複数の方針を覆しました。これには、競業避止義務契約および「一定期間の在職または違約金」条項の適法性に関する見解、大学アスリートを従業員とみなすべきかどうかの判断などが含まれます。本コラムでは、この動向について知るべきこと、またこの変化にどのように対応するかについてご紹介します。法律顧問メモランダムとは？法律顧問メモランダム（ GC メモ）は、法的拘束力を持つものではありませんが、 NLRB の地域事務所に対し、全国労働関係法（ NLRA ）の執行における法律顧問の優先事項を伝える役割を果たします。このメモランダムは、雇用主、労働組合、労働者にとって、 NLRB の現行方針や、特定の問題がどのように執行されるかを理解するための有益な情報源となります。前 NLRB 法律顧問のジェニファー・アブルッツォ氏は、労働組合の組合員数の増加を促進する方針、雇用主が従業員に対して適法に意見を伝える権利（自由な発言権）の制限、全国労働関係法（ NLRA ）のより厳格な執行、保護される団体活動の範囲の拡大などを推進する複数のメモを発行しました。アブルッツォ法律顧問のメモの多くは、 NLRB の判断を変更または覆す結果につながっています。コーウェン代理法律顧問のメモは何を示しているのか？コーウェン代理法律顧問は、その職務就任後の最初の仕事として、前法律顧問が主張していた連邦労働法の拡大解釈や新たな解釈を、新政権では積極的に推進しない方針であることを明確にしました。法律顧問メモ 25-05 の全文はこちらからご確認できます。

コーウェン代理法律顧問のメモは、 2021 年から 2025 年の間に発行された 31 件の過去の法律顧問メモに影響を与えました（なお、メモの一部には、大統領就任式の前に急いで発行されたものも含まれています）。

特に影響が大きく、現在は無効となったメモには次のものがあります。

• ほとんどの競業避止義務契約が連邦労働法に違反するとする見解 • 「一定期間の在職か違約金支払い（ stay or pay ）」条項の禁止 • 学生アスリートを従業員として位置付ける見解

メモが直近の NLRB の判断に与える影響新たな法律顧問は、過去の法律顧問の指針を撤回することにより、 NLRB が今後重要な法的課題に対して今までとは異なるアプローチを取ることを示唆しました。

例えば、以下のメモにより、長年の労働法のルールを変更した最近の NLRB の判断に関連する過去の法律顧問の指針が撤回されています。

• 過度に広範な退職合意書の提供が全国労働関係法（ NLRA ）に違反するかどうか（ McLaren Macomb , 372 NLRB No. 58 ） • 雇用主が「強制参加型スピーチ（ captive audience speeches ）」を実施できるかどうか（ com Services LLC , 373 NLRB No. 136 ） • 労働組合の承認要求の範囲の拡大および団体交渉命令の適用（ Cemex Construction Materials Pacific, LLC , 372 NLRB No. 130 ）重要な点は、コーウェン代理法律顧問のメモにより、最近の判決に対する現在の法律適用が直ちに覆されることはないということです。しかし、新たな NLRB が労働法の解釈を異なる視点で捉える可能性があることが示唆されています。 NLRB の新たな指導部がこの措置を講じた理由コーウェン代理法律顧問のメモでは、現在の NLRB の案件負担が方針を撤回する理由として挙げられており、同代理法律顧問は、「残念ながら、すべてを達成しようとすれば、何も達成できなくなるリスクがある。」と述べています。効率的な案件管理が目的の一つである可能性はありますが、新たな NLRB は前任の方針とは大きく異なる立場を取ることが予想されます。今後の展開についてこのメモを踏まえると、新たな代理法律顧問は、労働組合の有無を問わず、従業員に影響を与える NLRB の法運用に対し今までと異なるアプローチを取ることが予想されます。もっとも、 NLRB における変化は時間をかけて進むものです。このメモには法的拘束力がなく、バイデン政権下で確立された判例が覆るまでには時間がかかるでしょう。現在、 NLRB は定足数（法定最低人数）を満たしていない状況にあるため、雇用主が大きな法改正を実感するまでにはしばらく時間がかかる可能性があります。しかし、このメモは、バイデン政権下の方針が否定されつつあることを明確に示しています。雇用主が今すべきことコーウェン代理法律顧問のメモは、トランプ政権下の NLRB による新たな労働政策の方向性を示すものとなっています。 • 今後の最新情報を注視することが重要です。近いうちに、義務的な照会メモが発行され、 NLRB の判決のうち覆る可能性のあるものに関して指針が示される見込みです。最新情報の入手には、ぜひ Fisher Phillips のインサイトシステムをご購読ください。最新の情報を直接メールでお送りいたします。 • 短期的には、従業員が退職した際に、雇用主が提供済みの特定の福利厚生の返還を求める「一定期間の在職または違約金支払（ stay or pay ）」契約について、見直しや変更を検討していた雇用主は、州法の適用範囲内で、従来の契約に戻すことが可能になりました。 • また、このメモの発行により、 NLRB の地域事務所は今後、競業避止義務契約の適法性を審査しなくな

ります。そのため、既に競業避止義務を設けている雇用主、またはその再導入を検討している雇用主は、今後の対応について法律顧問に相談することを推奨します。 • 実務的な観点から見ると、 NLRB の地域事務所で係属中の案件を持つ雇用主は、和解に向けた動きが強まる可能性があります。案件の内容によっては、これが有利に働く場合とそうでない場合があります。例えば、この新たな法律顧問メモは、 NLRB 地域事務所が求める救済措置の種類に影響を与えることが予想されます。終わりにバイデン政権時代の法律顧問メモの撤回は予想されていたものであり、今後も NLRB の方針にはさらなる変更が加えられる見込みです。弊所では、今後の動向や雇用主への影響を引き続き注視してまいります。 Fisher Phillips のインサイトシステムをご購読いただくと、最新情報を直接メールで受け取っていただけます。ぜひご登録ください。ご質問がございましたら、 Fisher Phillips の担当弁護士、本インサイトの執筆者、または当事務所の労使関係グループのメンバーまでお問い合わせください。

Acting NLRB Counsel Rolls Back Many Biden-Era Labor Memos and Begins Process of Changing U.S. Labor Laws: What Employers Need to Know

The Acting General Counsel of the National Labor Relations Board signaled a new policy direction for labor law under the Trump administration by rescinding more than a dozen policies endorsed by previous leadership. William Cowen’s February 14 General Counsel Memorandum 25-05 rolled back multiple policies issued by the previous NLRB General Counsel, including positions on the legality of non-competition agreements and stay-or-pay provisions, whether college athletes should be considered employees, and more. What do you need to know about this development and what should you do about this change? What are General Counsel Memos? While GC memos are not binding law, they act to inform Regional offices of the GC’s priorities in enforcing the National Labor Relations Act. The memos are valuable resources for employers, unions, and employees to understand the current policies of the NLRB and how particular issues will be enforced. The previous NLRB GC, Jennifer Abruzzo, issued multiple memos that shifted Board policy towards increasing union membership, limiting employer free speech rights to lawfully communicate with employees, a more aggressive view of enforcement of the Act, and a more expansive view of protected, concerted activity. Many of General Counsel Abruzzo’s memos resulted in Board decisions that modified or reversed previous Board law. What Did Acting General Counsel Cowen’s Memo Do? In his first action as Acting General Counsel, Cowen made it clear the new administration will not actively pursue a number of the expansive and novel interpretations of federal labor law espoused by the previous GC. You can read GC 25-05 here. Overall, GC Cowen’s memo impacted 31 prior GC memos issued between 2021 and 2025 (yes, some of these were hurriedly issued in January prior to the presidential inauguration). Some of the most impactful memos that are no longer in effect include:

• Contending that most non-competition agreements violate federal labor law • Prohibiting “stay or pay” provisions • Characterizing student-athletes as employees

How Does This Memo Impact Recent NLRB Decisions? By rescinding previous GC guidance, the new GC is also signaling what is expected to be a different approach by the Board regarding significant legal issues. For example, the memo rescinds prior GC guidance related to more recent NLRB decisions that changed long-standing labor law including:

• Whether offering overly broad severance agreements violates the NLRA ( McLaren Macomb , 372 NLRB No. 58) • Whether employers can hold “captive audience” speeches ( com Services LLC , 373 NLRB N0. 136) • Expanded scope of demands for recognition and issuing of bargaining order remedies ( Cemex Construction Materials Pacific, LLC , 372 NLRB No. 130)

Significantly, the GC Cowen’s memo does not reverse the current application of these recent decisions, but it does indicate the new NLRB may view the rule of labor law differently.

Why Did New NLRB Leadership Do This? Acting GC Cowen’s memo cites the Board’s current caseload as the basis for rescinding the policies. “The unfortunate truth is that if we attempt to accomplish everything, we risk accomplishing nothing,” he said. While efficient case management maybe a goal, it seems the new NLRB will have a much different position on critical issues compared to its predecessor. What Happens Next? In light of this memo, employers should expect the new Acting GC to take a different approach to Board law that effects both union and non-union employees. That said, change occurs slowly at the NLRB. This memo is not binding law, and it will take time for the NLRB itself to potentially reverse precedent that was set during the Biden administration. With the Board currently not having a quorum, it could be some time until employers see significant legal changes. But this memo does demonstrate that the Biden era policies are being rejected. What Should Employers Do Now? Acting General Counsel Cowen’s memo sets the stage for a new labor policy under the Trump Labor Board. • Employers should monitor further updates, as a mandatory referral memo is expected soon that will provide guidance on Board decisions that may be overturned. The best way to stay tuned is subscribe to Fisher Phillips’ Insight System to receive the most up-to-date information directly in your inbox. • In the short term, employers that were evaluating or modifying “stay to play” agreements that required employees to pay back certain benefits provided by employers when employees left can now revert to their previous agreements, subject to state law. • Also, as a result of this memo, Regional Board offices will no longer evaluate the legality of non- compete agreements, so employers with such restrictive covenants (or those considering re- establishing such covenants) should consult with counsel to determine your next steps. • From a practical standpoint, employers with matters pending before an NLRB Regional office may see increased efforts to settle. Depending on the matter, this may or may not be a positive

opportunity now. For example, this new GC memo should impact the types of remedies being sought by the NLRB Regions.

Conclusion The recission of Biden-era GC memos was expected, and more changes will be coming soon to Board law. We will continue to monitor these developments and their impact on employers, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to receive the most up-to-date information directly in your inbox. If you have any questions, contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or any member of our Labor Relations Group.

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