1. El Global Talent Competitiveness Index de INSEAD (GTCI)
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1. El Global Talent Competitiveness Index de INSEAD (GTCI)
«Nuestras expectativas hace cinco años eran que el índice GTCI generaría un interés creciente en los retos que plantea la atracción y retención del talento sobre la
competitividad de las economías. Los hechos lo han corroborado»
Bruno Lanvin, Dir. Ejecutivo de Índices Globales, INSEAD. The Global Talent Competitiveness Index (2018)
Son muchas las definiciones de talento (Gallardo-Gallardo y González-Cruz 2013). Tienen todas en común que quien lo posee disfruta de unas características individuales que le permiten destacar en los resultados de su trabajo. Entre ellas se encuentran la inteligencia, el conocimiento, las ha- bilidades o destrezas, la capacidad de conseguir objetivos y desarrollar nuevas competencias, el criterio, la experiencia, la actitud, la capacidad cognitiva y el potencial comprobado con los que contribuir a un proyecto u organización. El talento puede residir en los individuos o en las or- ganizaciones. En el primer caso suele ser innato, aunque susceptible de ser acrecentado mediante la formación y la experiencia. En el dilema entre innato/adquirido ( natu- re-nurture ) sería una combinación entre las características heredadas y las adquiridas que configuran el perfil de una persona. Dicho de otra forma, el aprendizaje a través del conocimiento y la experiencia puede mejorar y contribuir a desarrollar el talento que despliega una persona. Su rendi- miento en el puesto de trabajo dependerá tanto de la com- petencia que posea como de su actitud de compromiso y motivación. En el caso de las organizaciones, el talento se asimila a una cultura compartida que procura desarrollar las actitu- des y capacidades de trabajadores y directivos para alinear- los con el objetivo común. En este caso, resulta evidente que el desarrollo del talento es un objetivo para la organi- zación, que se aplica a la gestión de los recursos humanos;
desde el proceso de selección y contratación, la formación en el puesto de trabajo, la medición y valoración de resul- tados, las formas de retener y promover a los mejores y de separar a los que no reúnen las características necesarias. Tanto en el caso del talento individual como en el de las organizaciones su nivel relativo constituye un elemento cre- cientemente importante en las sociedades modernas que encaran las consecuencias de la implantación progresiva de la inteligencia artificial y del aprendizaje de las máquinas. La sustitución de los trabajos rutinarios o codificables por decisiones automáticas realizadas mediante protocolos programados hace más necesaria la presencia de talento individual y organizativo como elemento diferenciador de la competitividad de un territorio. El valor añadido crecerá más y mejor si se cuenta con mayores recursos de talento individual o colectivo, y de si se utilizan de forma eficiente. La disponibilidad de estos recursos en cualquier región de- penderá tanto del flujo de nuevas aportaciones realizadas por las sucesivas cohortes de población como de la gestión que se realice de los mismos acumulada a lo largo de los años. De la definición a la medición se produce un salto in- evitable. Difícilmente se puede medir o impulsar el talento innato. Sí se puede, sin embargo, identificar las caracterís- ticas que refuerzan en un territorio la presencia del talen- to individual y colectivo, así como su impacto. Se trata de facilitar que el talento endógeno con el que se cuenta de
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