En 2013 déjà, peu après l’adoption du mariage pour tous, un acte très symbolique a été d’organiser un cocktail pour fêter le mariage d’un collaborateur. Nous avons voulu en faire un événement naturel et convivial avec ses équipes et son compagnon. Ce moment a été très sympathique et très apprécié. “ Plusieurs collaborateurs LGBT sont venus nous remercier après la signature de la Charte. D’autres m’ont interrogé sur le sens de cette démarche, cherchant à com- prendre ce qu’elle signifiait. Cer- tains ont pu craindre une forme de prosélytisme, j’ai donc dû expliquer que cette action s’inscrit dans une politique naturelle de lutte contre les discriminations et d’égalité des chances, et qu’il ne peut y avoir de sujet tabou en matière de diversité. Il me semble que la signature de cet engagement a permis à certains collaborateurs LGBT de se sentir plus à l’aise dans notre entreprise. Signer la Charte, c’est vaincre les tabous Il faut analyser l’impact de la signature “ La Charte a été signée il y a moins d’un an, il n’est donc pas aisé d’ana- lyser l’impact de cette signature. Nos collaborateurs non LGBT sont-
ils satisfaits de cet engagement ? La Charte a-t-elle changé le quo- tidien des collaborateurs LGBT ? A-t-elle eu un impact sur leur visi- bilité ou leur qualité de vie au tra- vail ? A ce jour, nos actions se sont concentrées sur la communica- tion interne, notamment sur notre intranet, mais il s’agira ensuite de mesurer la perception de cet enga- gement par nos collaborateurs et collaboratrices, en intégrant ce sujet dans notre baromètre social annuel. Enfin, nous allons inclure la dimen- sion LGBT dans nos formations diversité et dans nos contacts avec les candidats, dans le cadre des recrutements. Des salarié.e.s qui se sentent bien, qui apportent des visions différentes, constituent un atout pour la compétitivité de notre entreprise et nous devons le faire savoir.
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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