der de manière explicite la question de l’orientation sexuelle. Et nous communiquons très régulière- ment, nous cherchons à être dans l’échange constant plutôt que dans des actions de visibilité ponc- tuelles. Dans cette perspective, la signa- ture de la Charte en 2013 n’a pas été un acte fondateur, mais plutôt l’aboutissement d’une route com- mencée il y a longtemps. Isabelle Bastide : Nous avons long- temps été les premiers dans le groupe, qui compte des bureaux dans 16 pays européens, à agir en faveur de la diversité LGBT. Depuis, notre maison mère s’est très for- tement investie : elle travaille avec l’association Stonewall qui lutte pour l’acceptation sans exception des LGBT. “ Stéphanie Lecerf : Le fait que la diversité LGBT soit désormais abordée d’un point de vue mondial permet à des collaborateurs tra- vaillant dans des pays plus risqués pour les LGBT de chercher des sou- tiens externes. Nous avons ainsi fait bouger quelqu’un de Russie aux USA car sa situation person- nelle, lesbienne avec parentalité, n’était pas simple. Une situation contrastée en Europe
Comportement managérial
“ Isabelle Bastide : Par rapport au comportement du management, il y a une parole libre chez nous. La personne qui est managée par un N+1 aura aussi des entretiens avec son N+2. Elle aura donc la possibi- lité d’exprimer certaines difficultés, si besoin. Nous cherchons à faire le maximum de points croisés parce que l’attitude parfaite est difficile à assurer de façon permanente et partout. Stéphanie Lecerf : A la question : « Michael Page est un employeur inclusif ? » 90% des participants répondent « Oui ». Isabelle Bastide : On a la convic- tion que ces éléments contribuent à la performance de l’entreprise et à la fidélisation des collaborateurs. Quand je pense aux collaborateurs visibles dans la maison, ce sont des collaborateurs que nous n’avons pas envie de perdre !
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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