organisations commencent juste à initier des actions. Il était donc naturel que l’Autre Cercle, association nationale de lutte contre les discriminations LGBT et à l’origine de cette Charte destinée à favoriser la diversité et l’inclusion, dresse un premier bilan. Ce livre s’inscrit dans la continuité du premier Livre blanc de 2003, dans lequel nous posions la question : « l’homophobie, ça existe encore ? » Parmi les propositions de l’ouvrage, plusieurs thèmes de la Charte y préfiguraient déjà : la nécessité de faire évoluer le cadre légal, l’importance de la sensibilisation des équipes Ressources Humaines, l’utilité de dispositifs d’alerte et de traitement des discriminations, du harcèlement et des comportements homophobes, la garantie de l’égalité des droits et enfin l’implication des partenaires sociaux et des organisations patronales. 5 Le Livre blanc de 2014 de l’Autre Cercle, comme une forme de réponse à la question de 2003, affirme, en quelque sorte que, oui, « l’homophobie ça existe encore », au point de dissuader les deux tiers des populations LGBT de se rendre « visibles » dans leur environnement professionnel. Nous insistions davantage sur la question des préjugés et de leurs conséquences sur l’équilibre et les performances professionnelles, sur les enjeux à la fois de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, ainsi que de performance économique et organisationnelle. 6 Dix ans plus tard, notre interpellation, pleine d’espérance, est moins focalisée sur le risque de discrimination et marque un réel tournant en direction d’un enjeu d’opportunité que représente un environnement inclusif pour les populations LGBT : le bien-être au travail qui doit conduire à une meilleure réussite personnelle et professionnelle, un environnement de travail à la fois apaisé au quotidien, mais aussi dynamique car ouvert sur la société, une plus forte adhésion des employé.e.s aux valeurs de l’entreprise, à la défense de toutes les diversités et, idéalement, une meilleure productivité… La Charte parachève notre édifice et traduit notre conviction que, pour y parvenir, quatre principes fondamentaux s’imposent : l’engagement fort d’une direction générale, assorti d’un plan d’action effectivement déployé, la garantie de l’égalité de traitement et une vigilance dans les processus RH, des dispositifs de prévention et de traitement des discriminations ou de comportements inappropriés et enfin des actions de communication et de sensibilisation, contribuant à faire évoluer les mentalités. La première étude qualitative de cette ampleur en France Pour conduire cette enquête qualitative, unique en France, nous sommes allés à la rencontre d’une cinquantaine de dirigeant.e.s et élu.e.s, que nous avons interviewé.e.s, de façon structurée, au cours du troisième trimestre 2016. Ils
l 14
Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
Made with FlippingBook. PDF to flipbook with ease