150 messages de soutien Le 17 décembre 2013, la veille de mon départ en congés, j’ai annoncé toute seule mais avec le soutien de mes hié- rarchies, comme une grande, que j’en- tamais une transition et qu’à partir de janvier il faudrait me considérer comme une femme. J’ai envoyé un mail à l’en- semble de mes collègues et supérieurs hiérarchiques et j’ai reçu 150 messages de soutien. Certains de mes collègues, qui ont des responsabilités mondiales, sont venus me voir en me disant : « Ah merci, ça m’a fait du bien de lire ce que tu m’as écrit » ; d’autres étaient plus réservés, mais complètement respec- tueux. A mon retour, il y a eu une période d’observation, ce que je comprends. Je travaille chez Total depuis 25 ans, mes collègues avaient besoin de s’ac- climater à ma nouvelle identité, mais je n’ai eu aucune réaction négative. Et aujourd’hui, ça fonctionne sans problème. Le service juridique reste cependant très vigilant dès lors que je dois me déplacer car il y a des pays à risques, ouvertement transphobes et, le danger est réel pour moi. Je suis une « Première » chez Total Je suis la première personne transgenre « out » chez Total. Etonnant tout de même, pour un groupe qui compte à peu près 50 000 salariés en Europe. Je suis fière de mon parcours, la tran- sition, ça a changé ma vie et mon employeur m’a soutenue. En même temps, je n’ai pas envie qu’on me réduise au fait d’être trans, ce n’est pas le fond de ma personnalité.
Un signal fort pour les LGBT, majoritairement invisibles Le fait d’être LGBT dans cette entre- prise, ce n’était pas simple, surtout les années d’avant la signature de la Charte d’engagement LGBT. Total est un groupe pétrolier macho et très implan- té dans des pays à risque pour les LGBT. Les homos que je connais sont plutôt invisible vis-à-vis de leur RH et de leur hiérarchie. Plus globalement, je per- çois qu’on a encore du mal à en parler dans l’entreprise, même si cet affichage gay-friendly est tout à fait nouveau et positif. Pour les gens invisibles, le fait que l’en- treprise ait signé la charte d’engage- ment LGBT et ait accepté de commu- niquer sur ma transition, c’est un signal fort. Ils savent désormais que s’ils ont un problème, ils pourront en parler.
Les actions à mener 1 - Annoncer cet engagement plus fortement. Aujourd’hui, c’est dans un coin de l’intranet RH, ce n’est pas quelque chose de vivant 2 - Créer un réseau pourrait être intéressant mais, dans notre cas, la dimension mondiale du groupe complique les choses 3 - Protéger les LGBT de mobilités géographiques dans les pays à risque
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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