INTERNATIONAL
devra notamment travailler en coopération avec les Etats, afin d’encourager l’adoption et l’application de mesures propres à contribuer à la protection de ces personnes. Cette même année, parallèlement, l’ONU lançait un projet d’élaboration d’une charte définissant des mesures spécifiques aux LGBTI. En concertation avec 90 entreprises, associations et personnalités expertes, les représentants de l’ONU ont proposé un premier projet lors de réunions organisées à Mumbaï, New York, Kampala et Bruxelles. L’Autre Cercle avec six entreprises signataires de la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle ont participé à cette dernière réunion. Le texte sera finalisé au début de l’année 2017. Le rôle de toutes les parties prenantes Ce texte aura pour objet de clarifier le rôle de chacun.e des acteur.rice.s du monde professionnel dans le respect des droits LGBTI. Par ce projet, l’ONU affirme clairement que les LGBTI sont une population qui a besoin d’être protégée et soutenue. En prenant l’angle des affaires pour traiter le sujet, l’ONU donne un rôle majeur aux entreprises. L’employeur, au-delà de son rôle managérial et RH, est positionné comme un maillon essentiel de la société. L’Autre Cercle est dans cette même logique depuis déjà des années. Dans la démarche, il faut noter l’importance donnée aux acteurs du monde professionnel dans leur globalité. L’ONU n’envisage pas l’entreprise ou l’employeur comme un acteur isolé, mais comme faisant partie d’un environnement qui peut être bienveillant ou hostile. Non seulement sont abordées les réactions des clients et utilisateurs, mais aussi le rôle des fournisseurs et des donneurs d’ordre. Et comment traiter le sujet, sans évoquer l’implication des syndicats et des actionnaires 5 ? Les acteurs en capacité d’agir sont nombreux, mais le font-ils ? L’ONU demande explicitement à ce que des actions soient réellement engagées de leur part. L’ONU évoque trois attitudes d’entreprises dans la gestion des questions LGBT : la première consiste à protéger les employé.e.s LGBT au sein de l’entreprise et à ne pas les mettre en danger par des actions ou des communications qui iraient contre la loi locale. La deuxième attitude consiste, pour l’entreprise à exercer un rôle d’exemplarité, en créant un environnement de travail propice à encourager à l’intérieur de l’entreprise. Enfin, une troisième attitude, serait pour une entreprise d’être leader sur le thème de la diversité LGBTI et de l’inclusion. Chacune a sa justification, quel que soit le niveau de visibilité et d’action de chaque structure. L’hostilité de l’environnement sociétal et la législation de chaque pays envers les LGBT conditionnent fortement les options de positionnement des entreprises sur le sujet.
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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