CONCLUSION ET PERSPECTIVES
En plus de quinze années, et nous avons insisté sur ce point tout au long de l’ouvrage, le cadre légal n’a jamais autant évolué, pour lutter contre les discriminations fondées sur le critère de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans notre société. Comme nous le soulignons dans le chapitre 2, et notamment au travers de quinze années de jurisprudence sociale sur ce thème, les employeurs prennent de plus en plus les dispositions qui s’imposent pour bannir l’homophobie, la lesbophobie et la transphobie au travail. La société française, quant à elle, semble de plus en plus ouverte à l’accueil des populations LGBT. “ Néanmoins, il reste encore beaucoup à faire pour protéger les salarié.e.s et agents. LGBT du rejet et de l’hétérosexisme. La route est encore longue pour passer du stade de l’adolescence à celui de l’âge adulte, et ce pour de nombreuses raisons : d’une part à cause d’une prise de conscience insuffisante des enjeux de la part des employeurs et, d’autre part, parce qu’il est difficile de mesurer la situation actuelle des personnes LGBT, ainsi que l’impact des mesures engagées. Hétérogénéité des compréhensions du sujet LGBT et des prises de conscience de la part des employeurs La prise de conscience de l’importance de cette thématique LGBT est faible, aussi bien dans la plupart des entreprises privées que dans les organisations publiques. Le sujet est tout d’abord largement méconnu et ce d’autant plus qu’il s’est complexifié, comme nous avons tenté de l’expliquer à notre hypothétique Alphonse. Décoder l’alphabet LGBTI n’est pas une affaire simple… En outre, s’il est crucial de comprendre de quoi l’on parle, il l’est tout autant de bien saisir les raisons d’agir. Et les instances dirigeantes des organisations n’ont pas suffisamment conscience de ces enjeux. Comme nous l’avons développé dans le chapitre 2, ceux-ci sont nombreux. Il s’agit bien évidemment de la prévention du risque juridique et de réputation, ainsi que l’attraction et la rétention des talents. A cela s’ajoute l’approche « business » de la diversité ; celle qui consiste à considérer que les équipes diverses, reflet de leur clientèle ou de leurs usagers, sont plus innovantes et plus efficaces sur le
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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