plan marketing, ainsi que dans la relation commerciale ou de service. Si ces arguments sont légitimes, il reste qu’au-delà des enjeux défensifs et business, celui de la volonté de garantir le respect des droits fondamentaux de tous et de toutes, quelles que soient l’identité de genre et l’orientation sexuelle, doit prévaloir. La préservation d’un environnement de qualité de vie au travail constitue un autre enjeu humaniste : l’environnement inclusif des personnes LGBT doit permettre d’améliorer le bien vivre-ensemble, contribuer à réduire les risques psychosociaux, favoriser leur implication et leur satisfaction et encourager la prise en considération de toutes les diversités. La trentaine d’organisations auxquelles nous avons donné la parole dans cet ouvrage et, au-delà, les signataires de la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle, sont pionnières. Elles sont loin de refléter la réalité en France. Cela est encore plus vrai pour les entreprises de petite taille ou encore pour celles qui n’ont initié aucune politique de lutte contre les discriminations ou de promotion de la diversité, quel qu’en soit le critère. Même pour les entreprises engagées, le déploiement est encore hétérogène, que ce soit par le management, dans les filiales ou les régions... Ce sujet n’a donc pas encore irrigué toutes les strates de l’entreprise. De surcroît, les écarts peuvent subsister entre les politiques conduites et la perception des salarié.e.s concerné.e.s, ainsi que leur environnement, y compris dans certaines entreprises ayant mené de nombreuses actions. Certains de nos entretiens avec des salarié.e.s l’ont bien montré. Le « sujet » LGBT est également, y compris en France, un thème parfois utilisé à des fins politiques, ce qui peut conduire à des tensions dans les organisations et à une certaine frilosité de la part de certain.e.s dirigeant.e.s. Dans certaines entreprises multinationales, l’implantation dans des pays où les LGBT sont discriminés par la loi peut également être un frein à la prise en considération du sujet. L’absence de données objectives sur le nombre de personnes LGBT dans chaque organisation, contrairement à la proportion femmes-hommes, en particulier, est un énorme obstacle à l’objectivation de la situation. Enfin, à la différence d’autres critères tels que celui de l’origine ou de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cette thématique est peu portée par des dirigeant.e.s LGBT. Cette absence de « role models » contribue à la cantonner à un sujet privé, invisible, voire tabou.
Un des points d’achoppement : la mesure de la situation et des progrès
Comme de nombreux dirigeant.e.s et collaborateur.trice.s l’ont exprimé, l’engagement constitue un acte fort. Pour certaines organisations, c’est un point de départ, un acte symbolique qui signe l’introduction d’une histoire qu’il reste encore à écrire. Pour d’autres, très matures, déjà très engagées, il
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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