CONCLUSION ET PERSPECTIVES
est presque un épilogue, mais jamais inutile, car il réaffirme des valeurs qu’il est nécessaire de sans cesse rappeler. Lors des interviews, on nous a parfois affirmé que nous vivions dans le meilleur des mondes et l’on ne recensait pas ou plus de comportements discriminatoires vis à vis des LGBT… Nous voudrions les croire. D’autres en proie à davantage d’hésitations et de doutes ont exprimé leur difficulté à dresser la « photographie de départ ». Quelle est la situation des populations LGBT, à la fois en termes de réalité des discriminations possibles, que ce soit lors des opérations de recrutement, de gestion de carrière, de rémunération ou dans le vécu au quotidien, dans les relations de travail, mais aussi en termes de perceptions de la part des personnes concernées et de leur environnement ? Au-delà des processus RH, comment apprécier la culture de l’entreprise ? Est-elle réellement inclusive pour les populations LGBT ? Et si elle l’était, comment expliquer que si peu de salarié.e.s et agents soient visibles ? Devons- nous expliquer cette invisibilité par la seule personnalité et la volonté des personnes concernées, ainsi que par la société environnante, plutôt que par le contexte direct de l’entreprise ou de l’organisation ? Sans cet état des lieux, ce point de départ, l’on comprend qu’il est malaisé d’analyser les progrès après la signature de la Charte. Ceux-ci ne seront que lents et progressifs et les données nécessairement partielles et rarement quantitatives. Par conséquent, la mesure des évolutions devra être réalisée de façon récurrente. C’est bien d’un baromètre régulier, dont nous avons besoin, à la fois au niveau de chaque organisation et dans le monde du travail dans notre pays. Ce qui dépend de nous… Si les entreprises et organisations étaient toutes vertueuses et prenaient toutes les mesures pour créer un environnement le plus inclusif possible pour leurs salarié.e.s et agents LGBT, serions-nous certains d’atteindre notre idéal ? Probablement pas. Car, tout ne dépend pas de l’organisation. Comme c’est le cas pour d’autres critères de diversité, le sexe ou les origines, l’environnement dans lequel les entreprises et les organisations évoluent n’est pas neutre et les secousses sexistes, racistes et LGBTphobes, tout autant que les préjugés et l’hétérocentrisme, dans le monde, retentissent dans nos contextes de travail. A ce titre, les médias, le monde de la culture, les politiques, les personnalités publiques et, en amont, l’école, peuvent contribuer à en adoucir le climat. Notre sujet est collectif, mais les situations individuelles n’en sont pas moins présentes. Ainsi, par leur éducation, leur histoire, leur personnalité, les personnes LGBT, quel qu’en soit l’environnement, seront plus ou moins à l’aise avec leur identité et l’affirmation de leur orientation sexuelle ou identité de genre. L’engagement de l’employeur est, au minimum, de ne pas rendre plus difficile ce vécu et, au mieux, de le rendre plus aisé.
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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