Justement, cet entre-deux se manifeste par de formidables avancées, mais aussi par l’important chemin qui reste à parcourir pour que les orientations sexuelles et identités de genre minoritaires soient pleinement incluses dans le monde professionnel. Nous reviendrons sur quinze années de jurisprudence sociale en matière d’homophobie au travail afin de montrer que si des employeurs prennent depuis quelques années les dispositions qui s’imposent pour bannir l’homophobie en leur sein, il reste encore beaucoup à faire pour protéger les salarié.e.s LGBT du rejet et de l’hétérosexisme ambiant. Enfin, nous reviendrons plus longuement sur les « raisons d’agir » qui peuvent et doivent « pousser » une organisation à décider et mettre en œuvre une politique de management de la diversité faisant une pleine place aux personnels LGBT. Car seules de telles démarches proactives et volontaires pourront garantir qu’à l’avenir tous les salarié.e.s LGBT qui souhaitent être visibles au travail puissent le faire sans risque, et s’épanouissent dans toute leur singularité au sein de leur emploi. Un long chemin parcouru depuis 2001… L’association l’Autre Cercle a été créée en 1998, comme beaucoup d’autres associations LGBT, durant le débat autour du Pacs qui adviendra en 1999 après un long et douloureux accouchement. En 2003, l’Autre Cercle réalise une des toutes premières études sur les homosexuel.le.s et le monde du travail. La HALDE (intégrée au Défenseur des Droits en 2011) est sur le point de sortir des fonds baptismaux, et même si l’égalité des droits est encore une fiction - notamment au regard du mariage pour toutes et tous qui arrivera en 2013 –, de nombreux signaux rendent la « communauté LGBT » optimiste. Depuis les actes du colloque du 27 septembre 2003 à l’Hôtel de Ville de Paris où l’Autre Cercle a réuni politiques, intellectuels, avocats… et le Livre blanc publié la même année, le chemin parcouru semble immense. En effet, il s’agit à cette époque de « faire exister le problème » que représente l’homophobie et de « faire connaître » le vécu spécifique des personnes LGBT au travail, qui semblent ignorés par à peu près toutes les parties prenantes de l’emploi (syndicats 3 , médecins du travail, recruteurs…). De nombreux termes utilisés dans ces deux textes attestent de cette double nécessité : « peur » , « honte », « combattre l’homophobie et les pratiques discriminatoires », « difficultés et colères » , « droit à l’indifférence pour toutes les différences », « discrimination à l’embauche », « tabou », « harcèlement moral » … Au final, cette période se caractérise par une double approche : faire connaître les droits nouveaux en matière de lutte contre les discriminations pour les LGBT eux-mêmes, et documenter le vécu LGBT en emploi qui est alors en France quasiment inconnu 4 . A côté de l’Autre Cercle, ont germé des associations LGBT
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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