CHAPITRE 2
procédure, et surtout un préjudice d’image pour l’employeur, ces affaires ayant été largement relayées par les médias. Nous allons voir que, bien évidemment, les raisons qui mènent une entreprise à construire une politique d’inclusion des personnes LGBT ne peuvent répondre qu’à la seule mise en conformité avec le droit. Mais la multiplication des affaires depuis quelques années et les enjeux financiers qui les entourent, ne doivent pas être négligés. L’aiguillon judiciaire est en effet un vrai moyen de prise de conscience ainsi que de démonstration par les employeurs exemplaires de leur refus de laisser agir un.e salarié.e homophobe. Au cœur des raisons d’agir en faveur de l’inclusion des salarié.e.s LGBT : l’approche « business case » L’approche « Business Case » 10 consiste en un discours centré sur les « raisons d’affaires » en faveur de la mise en place de « politiques diversité » ayant pour but l’inclusion des femmes, des âges seniors et des minorités dans les entreprises ainsi que dans les relations avec toutes les parties prenantes économiques (fournisseurs, clients, partenaires sociaux…). Cet ensemble de propositions a été construit aux Etats-Unis dans les années 1990 par la sphère patronale et est arrivé en France autour des années 2004 – 2005 avec, au début tout au moins, un prisme sur les origines ethniques et le contexte de la « crise des banlieues » . Nous allons reprendre les arguments de ces raisons d’agir venues du « business » en les appliquant à la question LGBT 11 . 1. Réduire le risque juridique et les coûts associés Nous avons vu que le risque juridique est depuis quelques années bien réel en France. Il suppose pour être maîtrisé par l’employeur d’articuler un principe de « zéro tolérance » face à l’homophobie, mais aussi de suivre avec insistance toutes les situations concrètes de travail où un climat hétéronormé et d’injures homophobes, sexistes et racistes se fait jour. Les effets induits en termes d’image de ces affaires, mais plus largement de toutes manifestations homophobes imputables à une entreprise, ont un « effet business » tout aussi dévastateur. L’affaire Barilla, suite à des propos d’exclusion des clients LGBT tenus par le président de la marque en 2013 a connu - sur les réseaux sociaux notamment - un retentissement en Italie et en France, avec par exemple un appel au boycott des produits de la marque. On imagine aussi aisément l’impact d’une telle communication sur les candidatures de personnes LGBT auprès de cette entreprise… La e-réputation d’une firme et plus globalement son caractère « gay-friendly » perçu, sont donc un enjeu aux conséquences business bien réelles.
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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