2. Attraction et rétention des talents Justement, les candidat.e.s et salarié.e.s LGBT peuvent être sensibles à l’existence d’éléments de la politique de leur employeur ou futur employeur perçus par eux comme inclusifs. Outre le fait que l’entreprise ne doit pas faire parler d’elle en des termes négatifs, sa présence dans les médias et événements « gay-friendly » joueront un effet de plus forte attraction et/ou de fierté d’appartenance auprès des personnes LGBT. Il peut s’agir d’événements sportifs (voir par exemple la Fédération Sportive Gay et Lesbienne), culturels (ciblant les LGBT spécifiquement comme certains festivals de cinéma, ou gay-friendly) ou, bien sûr, une participation officielle à différentes gay-pride nationales, européennes ou mondiales. Dans le cas d’entreprise « business to consumers », la communication à destination des consommateurs utilisant des codes LGBT implicites ou explicites pourra entrer en ligne de compte (voir Mc Donald’s, Leroy Merlin, Renault…). Enfin, une communication « corporate » basée sur des témoignages de salarié.e.s LGBT à destination de l’interne et de l’externe - si elle est authentique et suivie d’actes concrets - est parfois mobilisée (voir les cas de Accenture, IBM, Orange, Sanofi…). Les actions efficaces de fidélisation des salarié.e.s LGBT passent avant tout par la communication autour des engagements et d’une politique diversité contenant une dimension explicitement tournée vers les minorités sexuelles. Elles doivent se traduire - notamment dans les programmes d’intégration et de formation à la diversité et à la non-discrimination -, par des temps réservés aux spécificités de la situation des LGBT au travail, aux stéréotypes et préjugés dont ils peuvent faire l’objet, et à leurs droits en cas de LGBTphobie. 3. Garantir un environnement de travail inclusif Lorsqu’un.e salarié.e LGBT souhaite se rendre visible, il/elle doit pouvoir le faire sans risque. La sensibilisation des managers sera ce sur point déterminante pour assurer un accompagnement de qualité du « coming out » et des réactions des membres de l’équipe de travail 12 . En effet, ce sont les managers qui incarnent la politique de leur employeur et la rendent concrète par un comportement exemplaire. Ils peuvent être attentifs à au moins quatre dimensions toutes susceptibles de générer des micro-discriminations au quotidien : celle du langage (blagues d’un goût douteux), celle de la vie privée et de ses manifestations admises par la culture d’entreprise (pot de mariage par exemple), celle des lieux d’intimité (vestiaires, WC non mixte en particulier dans le cas des personnes transsexuel.le.s) et enfin celle des relations avec les partenaires externes (clients, fournisseurs, usagers…) qui peuvent eux aussi être à l’origine d’un climat LGBTphobe. Et il est du devoir du manager de recadrer des situations d’outing (dévoilement de l’orientation sexuelle par un
l 32
Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
Made with FlippingBook. PDF to flipbook with ease