5. Implication et satisfaction des salarié.e.s LGBT Les services RH ont un rôle clef à jouer tout d’abord dans la garantie d’un processus RH non discriminant pour les salarié.e.s LGBT, du recrutement au départ, en passant par les mobilités, l’accès à la formation ou la rémunération. Il est par exemple important de veiller à ce que les couples de même sexe, pacsés ou mariés, aient accès aux mêmes droits au niveau des congés, des avantages sociaux ou de l’accès à des prestations des comités d’entreprise. Une grande vigilance au moment de la décision d’une mobilité internationale est requise dans leurs cas, 73 états rendant les relations entre hommes illégales (45 pour les lesbiennes) 14 . Des recherches ont aussi montré que les gays avaient en moyenne une rémunération plus faible que des hommes hétérosexuels à qualification et type de poste similaires 15 . La mise en place de formations et de sensibilisations traitant de la question LGBT et la prise en compte de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans les systèmes internes d’alerte et de traitement des réclamations en provenance de salarié.e.s se sentant discriminés, harcelés ou insultés, constituent deux missions importantes pour tout service RH cherchant à être exemplaire. Ces différentes missions ont tout intérêt à se faire en collaboration avec la médecine du travail et les syndicats, voire dans le cadre de partenariats externes avec des associations LGBT possédant une expertise sur ces sujets par exemple. Surtout, l’approche « business case » conduit à mener régulièrement des enquêtes de satisfaction et d’engagement afin de vérifier si les minorités sexuelles se sentent incluses dans leur environnement de travail. On rappellera que la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) n’interdit nullement d’interroger ce genre de données personnelles « sensibles » dans une enquête et propose des procédures adaptées de déclaration, de traitement et de conservation de ces données garantissant leur bonne administration. Enfin, avec la direction, le service RH se doit d’être le garant de la capacité de l’entreprise et de son encadrement à respecter et valoriser les différences et à savoir tirer parti de ces différences socialement et économiquement parlant. La diversité LGBT peut être une richesse à condition de la gérer de façon transparente et en tenant compte de ses spécificités, notamment la gestion par les personnes de cette dimension de leur identité qu’elles peuvent choisir de taire ou de dévoiler. Ainsi, l’approche « business case » permet aux entreprises d’éviter de « passer à côté » de talents, de maximiser l’engagement des salarié.e.s LGBT et de mieux les prendre en compte lorsqu’ils et elles sont des consommateurs.
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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