CHAPITRE 2
De la nécessité d’embrasser d’autres raisons d’agir que le « business » Plusieurs de ces aspects « business » sont difficilement transposables dans la sphère publique où les notions d’égalité et de non-discrimination sont dominantes. Plus largement, il est important de ne pas perdre de vue les enjeux éthiques et d’équité que soulève la question de l’insertion des salarié.e.s LGBT dans le monde du travail. Ainsi, les organisations ne se résument plus à des entités financières et de production ; elles sont aussi des institutions dont on peut attendre un positionnement citoyen. Le thème de plus en plus présent de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) constitue un bon point d’arrimage d’une politique d’inclusion des LGBT, soulignant la volonté d’aller au-delà d’une mise en conformité au droit et de jouer un rôle actif autour de sujets sociétaux relatifs aux droits humains fondamentaux. Enfin, comme le souligne Réjane Sénac 16 , il peut être dangereux de conditionner l’égalité entre toutes les identités et orientations sexuelles à la démonstration d’une valeur économique et d’une rentabilité soi-disant apportées par les minorités. En effet, que se passerait-il si une telle valorisation positive n’était pas avérée, et surtout, demande-t-on aux hétérosexuel.le.s de montrer ce qu’apporte de spécifique et de plus leur inclusion ?! Une autre piste esquissée plus haut relève de la santé au travail des minorités sexuelles. Il existe en effet de nombreux risques psychosociaux (RPS) particuliers pour les salarié.e.s LGBT 17 . Tout d’abord, le fait de se cacher exige de consacrer une partie importante de l’énergie et de la concentration sur la maîtrise de l’apparence, des postures et du vocabulaire afin d’éviter de « se trahir ». De plus, un climat hétérocentré, les blagues et injures, voire le harcèlement moral et les discriminations, sont sources de souffrance au travail pouvant entraîner des arrêts maladie, de la démotivation et un désir de quitter l’entreprise. Les récentes démarches de Qualité de Vie au Travail (QVT) représentent une réelle opportunité pour appréhender ces phénomènes de façon constructive en recherchant l’inclusion de toutes et tous dans le respect des libertés individuelles.
Des outils et démarches d’inclusion qui ont fait leur preuve
Il existe également des outils inspirés de ceux que l’on trouve pour l’égalité femmes-hommes, permettant d’animer et de rendre plus efficiente une politique inclusive à destination des salarié.e.s LGBT. Des entreprises ont en effet facilité soit la création d’une association indépendante constituée uniquement de leurs propres salarié.e.s (voir plus
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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