haut), soit un réseau interne LGBT ou LGBT-friendly 18 sur le modèle des réseaux de femmes (Accenture, BNP Paribas, General Electric, IBM, Orange, Sodexo…). Ces réseaux permettent d’identifier des « roles model » LGBT qui pourront inspirer d’autres salarié.e.s LGBT et les encourager notamment à postuler à des postes à responsabilité. Sous une forme plus individualisée, il existe des dispositifs de « reverse mentoring » dans lesquels un mentor senior hétérosexuel peut aider un « mentoré » LGBT plus junior dans son parcours professionnel tandis que ce dernier aide le premier à comprendre les enjeux de sa situation spécifique en tant que minorité sexuelle. Parce que la visibilité LGBT au travail n’est pas un acquis, une « straight allies strategy » rend possible la sollicitation de salarié.e.s hétérosexuel.le.s prêt.e.s à soutenir des collègues LGBT et à faciliter leur « coming out ». Enfin, certains groupes américains tirent au sort au sein de leur comité exécutif des « diversity sponsors », dont un-e en charge des LGBT. Elles et ils ont la charge d’animer la politique diversité sur un critère spécifique, de « challenger » les autres dirigeant.e.s ainsi que la fonction RH et de représenter leur entreprise en interne et en externe pour communiquer sur le sujet. Ainsi de nombreux dispositifs de gestion mis en place pour réduire les inégalités au travail à destination des femmes, des personnes en situation de handicap ou au regard de l’âge, peuvent être adaptés à la population LGBT, en veillant toujours à distinguer ce qu’il y a de commun à toutes ces personnes et ce qui est particulier aux minorités sexuelles et invisibles. Les spécificités des questions « Trans » Le critère de l’identité sexuelle/de genre renvoie à des vécus divers comme les personnes transgenres, transsexuelles, travesties, voire intersexes. L’accompagnement de la transition d’un.e salarié.e transsexuel.le 19 constitue une situation certes rare, mais qui nécessite de respecter un cadre minimum de la part de l’employeur. Il est important de désigner une personne référente, interlocutrice de la personne en transition, de son manager et de l’environnement impacté par la situation (collègues, médecin du travail, service RH…). Le but premier est de savoir comment la personne a organisé sa transition, à quel stade elle en est et comment elle souhaite la vivre au travail, sachant que chaque personne construit un parcours unique. Des entretiens croisés entre les différentes parties prenantes peuvent être organisés dans le but de préparer une réunion pendant laquelle sera annoncé officiellement le changement de sexe de la personne concernée en sa présence. La gestion de la confidentialité, les adaptations de conditions de travail pendant et après la transition, et le suivi de l’équipe de travail où est insérée la « personne Trans », sont autant de points de vigilance essentiels.
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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