CHAPITRE 2
En guise de conclusion : les défis de demain Plutôt que la mesure illusoire de l’impact financier de la prise en compte de la question LGBT dans les différentes politiques d’une entreprise, le premier défi concerne la mesure d’impact auprès des salarié.e.s LGBT eux-mêmes, des salarié.e.s dans leur ensemble afin de vérifier qu’ils considèrent comme important de mener une politique à destination des LGBT, et enfin auprès des candidat.e.s LGBT à l’embauche. Le nouveau concept de marque-employeur externe et interne rend tout à fait compte de cette problématique à la croisée du marketing et de la GRH. Le deuxième défi relève de la complexification croissante de l’éco-système que les organisations doivent prendre en compte pour mener une politique efficace en matière de respect des droits des minorités sexuelles. Nous avons déjà évoqué la e-réputation et l’importance des réseaux sociaux. La création de fonds éthiquement responsables, les agences de notation sociale, les associations militantes internationales… sont autant d’acteurs nouveaux et/ ou plus visibles aujourd’hui à identifier dans le « scope » de ces politiques. Le troisième défi, particulièrement dans le contexte français, s’articule autour du bien-être de chacun.e ET du vivre-ensemble. La demande de reconnaissance des individus à travers leurs spécificités doit être conciliée avec le souci de faire œuvre commune au sein des équipes de travail au quotidien. Les enjeux des collectifs de travail associés aux valeurs partagées et au sens/dessein commun doivent prendre le pas sur des approches trop individualistes, de rentabilité et à court-terme. D’ailleurs, l’engagement autour de l’inclusion des LGBT dans l’emploi ne peut être qu’un engagement durable, encastré dans une démarche plus globale autour des droits humains et de la dignité des personnes au travail. Pour éviter d’attiser des visions trop « communautaires » ou conflictuelles de la défense des droits, une telle posture cohérente, associant des mesures spécifiques aux LGBT contenues dans une politique plus globale de management de la diversité, semble être la seule issue efficiente. Nous l’avons vu, les salarié.e.s LGBT ont obtenu des avancées qu’elles et ils doivent beaucoup à l’Union Européenne, et en particulier à la posture anglo- saxonne et juridique « mainstream » développée depuis le début des années 2000. Reste à espérer que le populisme qui monte un peu partout ainsi que le Brexit, ne sonneront pas la fin de ce magnifique effet d’entraînement. C’est pour cela que le rôle des associations LGBT et plus globalement des groupes de pressions centrés sur le respect des droits humains va continuer à jouer un rôle clé. Enfin, les personnes directement intéressées et leurs allié.e.s n’ont pas d’autre choix que de continuer elles aussi à agir pour la défense de leurs propres droits, chèrement acquis, et qui pourraient être remis en cause en un temps bien plus rapide que celui qui fut utile pour les construire…
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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