CHAPITRE 3
diversité. Il est dorénavant au courant d’une situation qui requiert son attention mais qui est compliquée, car il doit respecter la demande expresse de monsieur M. de ne pas mettre en place d’action ciblée. Cette histoire illustre le décalage qu’il peut y avoir entre des sièges parisiens authentiquement engagés en faveur de la diversité, et la réalité de petites structures éloignées du siège. Elle illustre aussi les dilemmes auxquels peuvent être confrontés des responsables diversité lorsque, par craintes de représailles, des salariés refusent de faire valoir leurs droits.
*Ce texte a été rédigé de façon à respecter la demande de « monsieur M. » de ne pas publier son témoignage. Nous avons gommé toute indication permettant de l’identifier ainsi que son entreprise.
Qu’en pensent les employeurs de notre panel ? Leurs témoignages se répartissent en deux grandes catégories. Une large majorité affirme n’avoir jamais rien entendu : aucun cas de discrimination n’est passé dans les radars pourtant mis en place en place, qu’il s’agisse de circuits d’alerte anonymes, d’un référent diversité ou du médecin du travail. Ils en concluent donc que leur environnement est non-discriminant et que la plus grande partie du chemin a été parcourue pour garantir aux LGBT une égalité de traitement. « Nous sommes une entreprise industrielle, avec des salariés en bleu de travail, des équipes d’hommes. Dans cet univers, il n’est pas facile d’être une femme ou un homo. Quant à l’homosexualité féminine, elle est complètement invisible, » témoigne Jean-Baptiste Obeniche d’EDF. « Il faut savoir le dire, oui, il y a des situations de discrimination, est-ce qu’on met cette réalité sous le tapis ou est-ce qu’on prend le sujet en main ? », s’interroge pour sa part Rudy Cluzel, salarié d’EDF. « Les changements de mentalité prennent du temps et de nombreuses victimes de discrimination n’osent pas saisir les instances qui pourraient les défendre », constate Aline Crépin de Randstad. Rappel de la loi, sanctions si nécessaire, circuits d’alerte, auxquels on ajoutera sensibilisation des lignes managériales (encore et toujours) et de l’ensemble des salarié.e.s, tels sont les leviers qui permettront de garantir aux LGBT un environnement de travail sécurisé et égalitaire. Nous n’y sommes pas encore. Pas tout à fait.
57 l
Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
Made with FlippingBook. PDF to flipbook with ease