CHAPITRE 3
B/ Aligner les droits sociaux : une réalité très majoritairement partagée L’égalité se mesure également à ces choses qui sont de l’ordre du quotidien de la vie au travail et sont très importantes : les congés, les droits et avantages liés à la conjugalité et à la parentalité, l’accès aux offres du comité d’entreprise, etc. Un bon nombre de nos répondants ont anticipé la loi sur le mariage des couples de même sexe en accordant aux couples pacsés des avantages calqués sur ceux des couples hétérosexuels. Restaient quelques poches de résistance : « Nous avions identifié une famille de droits liés au mariage (primes et congés) non accessibles aux pacsés, ce qui était discriminant pour les homos. L’arrêt de la Cour de justice européenne a confirmé la discrimination et la loi passée. Depuis, nous nous sommes lancés dans une mise à niveau de ces droits », explique Jean-Baptiste Obeniche d’EDF. Bref, côté droits sociaux, c’est plutôt « RAS », rien à signaler, ou pas grand chose, selon nos témoins. Rassurant. C/ Développer l’inclusion ? Mais comment ? Le combat pour l’égalité des droits et le respect des différences est le socle de toute politique d’entreprise ou organisation en direction des minorités sexuelles. Ceci, posé, la grande affaire qui occupe nos témoins est l’inclusion. Mais qu’est-ce donc que cette inclusion ? Les uns et les autres peuvent en exprimer une perception différente. « Certains salariés ont pu penser que signer la Charte c’était s’engager vers la voie d’une entreprise « gay friendly ». J’ai dû expliquer la différence entre permettre d’avoir les mêmes droits et faire de la communication », confesse un responsable. Ce qui est honnêtement relaté ici, c’est qu’une partie du corps social ne semble pas prête à brandir le « rainbow flag ». Pour eux, l’inclusion serait donc le rappel de la loi. Pas trop de discriminations mais pas trop de visibilité non plus : de la discrétion en quelque sorte. « Il faut faire attention à ne pas être trop proactif. En période de crise on a vite fait de dire : « Vous n’avez pas plus urgent à traiter ? » Pour d’autres, nous le verrons, l’inclusion, c’est tout autre chose : c’est un processus de « visibilisation » en interne et en externe qui passe par de nombreuses actions de sensibilisation, de soutien et de communication et cela s’appelle devenir « gay friendly ».
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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