tels que la présence de réseaux LGBT et de sponsors membres du comité exécutif. Aujourd’hui, notre culture établie sur le sujet nous permet d’avoir des top managers qui sont « out » dans différents pays et sont impliqués dans les « LGBT Councils », nos comités de pilotage », détaille Nicolas Sekkaki, président d’IBM France. Chez les plus traditionnels Sodexo et Accenture, ces réseaux ont été lancés dans la foulée de la signature de la Charte d’engagement LGBT et se développent avec succès, démontrant leur capacité à booster l’inclusion. « Les non-LGBT peuvent rejoindre notre réseau, explique Jean-Marie Boutin, responsable du programme d’inclusion et diversité LGBT d’Accenture. Nous les formons pendant une heure : sensibilisation au vécu des LGBT au travail, philosophie du programme alliés, gestion de situations complexes impliquant des LGBT... Ils sont ensuite certifiés et reçoivent une pastille « d’hétéro-allié » qu’ils peuvent ajouter à leur signature mail, afficher sur leur bureau ou porter sur le revers d’une veste. Prenons un exemple : un salarié LGBT traverse un événement de vie, (maladie, mariage ou difficultés personnelles) et voit que son manager est un allié. Il pourra dès lors échanger sereinement avec lui. » Le réseau Ally d’Accenture comptait 70 membres en 2013, lors de son lancement, contre 300 aujourd’hui. Et les macarons « Ally » fleurissent. Joli succès. Même opinion chez Sodexo : « Notre réseau LGBT a récemment lancé une campagne vidéo « hétéralliés » réalisée avec l’implication de membres du comité exécutif du Groupe, qui a connu un franc succès », explique Alain Masson, Responsable Diversité et Inclusion de Sodexo France. Ainsi, la mise en place de réseaux dynamiques et d’une stratégie d’alliés semble-t-elle produire, là où elle s’implante, de la compréhension, de l’empathie et de la solidarité. De la civilité, pour reprendre un terme cher à nos politiques et du « mieux être » pour les LGBT. « J’ai en mémoire un collaborateur gay qui avait été mis à l’index par sa famille, très traditionnelle, en raison de son homosexualité. Lorsqu’il a quitté IBM, il m’a invité à prendre un café pour me remercier. Le fait de découvrir dans son entreprise des modèles d’identification positifs et un climat de travail serein et inclusif, ça lui a permis de tenir, de s’accrocher », raconte encore ému Christophe Pradels, membre du réseau Pride d’IBM. La visibilité : où en est-on ? « Je crois vraiment que lorsqu’une entreprise se positionne clairement sur le sujet LGBT, cela réduit la taille de la marche à monter pour les personnes concernées. Depuis la signature, certains salariés de la fondation se sont
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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