En guise de conclusion Soft power ou des organisations qui se transforment ? En donnant la parole à quelque 50 dirigeant.e.s et élu.e.s, en vis-à-vis, à des 30 salarié.e.s ou agents LGBT issus de leur organisation, nous cherchions à percevoir la manière dont la Charte a très concrètement agi et œuvré au sein de ces structures ; nous cherchions à mesurer son pouvoir d’entraînement et de transformation, en gardant en tête la grande hétérogénéité des environnements rassemblés ici et un engagement qui, somme toute, est relativement récent. Pensée comme un catalyseur d’inclusion, la Charte tient-elle ses promesses ? Disons qu’elle est le véhicule d’une volonté : la volonté de sortir la question LGBT du placard, de lui apporter des réponses organisationnelles et d’ouvrir le dialogue. A chacun ensuite de régler la mécanique et la conduite de son engin. Ce qui s’entend ici est une parole plurielle, bien évidemment. Elle atteste, dans certaines organisations de progrès incontestables, mais il y a sans doute dans toutes les organisations des « monsieur M » en situation de souffrance et qui n’osent pas réclamer la protection que la loi et leur propre entreprise leur accordent. Quand on part de zéro, ou presque, les premiers changements sont empreints de grâce. « J’ai senti les salariés LGBT plus libres de parler de leur week-end, de leur ami.e, de leurs enfants LGBT ; et les discussions entre salariés plus saines. Moi, le premier, je parle plus de moi-même. », constate Yann Jaquet, directeur financier, de Dell France. « Il y a 10 ou 15 ans jamais un collaborateur LGBT n’aurait osé raconter sa vie personnelle. Aujourd’hui, ils se sentent plus libres et parlent beaucoup plus de leur vie privée. C’est le résultat d’un travail de longue haleine », note Isabelle Bastide de Michael Page. « On n’est pas dans la cosmétique, ce serait insupportable. Faire semblant ? Pour quoi ? Comme tout bouge lentement, ce n’est pas facile de mesurer. En 2012, 26% des salariés avaient une perception du sujet, on est passé à 40% en 4 ans. Nous sommes en train de créer les conditions d’une réelle inclusion des LGBT », considère Fabienne Dulac, DG d’Orange. Bien sûr, tout cela demande à être étayé et dans les entreprises industrielles, de culture « masculine-traditionnelle » le chemin à parcourir reste long, aux dires des dirigeant.e.s et élu.e.s, comme des salarié.e.s et agents. Les salarié.e.s et agents interviewé.e.s ont confirmé que la visibilité sur le lieu de travail reste un énorme dilemme pour tous les LGBT. Ceci peut sembler totalement paradoxal car, comme nous l’avions relevé dans le Livre blanc de l’Autre Cercle 2014 : « comme toutes les discriminations, l’homophobie se
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Mon employeur a fait son coming out - L’Autre Cercle - Novembre 2016
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